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始めるを応援するポッドキャスト、START FM、おはようございます。起業家でラジオパーソナリティの関口舞です。連続起業家でエンジェル投資家の柴田陽さんと、起業や独立を考えている方に役に立つ情報を楽しく語っていきます。陽さん、おはようございます。
おはようございます。
WeWorkの個室ブース、換気扇をつけるとめっちゃ空調音がマイクに入っちゃうんで、電球を切ると空調音が切れるんで、電球を切ってやっているという非常に怪しいかつ暑い状況になっています。
本当ですよね。陽さんは今、めちゃめちゃ暑くて薄暗い部屋からお届けしております。こういう苦労の末に皆さんにお届けしている。
あれみたいなパルティザン放送みたいな。地下室からの反対性のラジオ放送を流す人たちみたいな。
本当ですよね。何かしいたげられている状況かのような雰囲気でお届けしておりますけれども、最近いかがお過ごしですか。
元気にやってますよ。そろそろ日本もおしまいなんで。
そっか、そうですね。
また次回はアメリカからということになりますかね。
そうですね、確かに。
さて、今日のテーマなんですが。
はい、しばらく前にちょっとSNSでチラッと見たんですけど、やっぱりマネジメントっていろいろ大変だよなという事案を目撃しまして、それについて話したいなと思っているんですけど。
どういう投稿を見たかというと、ある会社の上司が新人の部下に対してワンオンをするように会社から言われましたと。
この人のマネジメント任せたからワンオンを定期的にやりなさいって言われて、はい分かりましたって言ってその部下に対してワンオンをセットしたんだけど、無断でドタキャンされちゃったみたいな。
なるほどね、ありそうですよ。
ありそうじゃないですか。それについてなんでこんなことするんだろうみたいなようなぼやきというか投稿を見たんですよ。
これに対してはリプライランとかにいろいろ意見があって。
どうなったんですね。
ドタキャンする。
どっちもどっちだよねみたいなことね。
ドタキャンするのは失礼なのも当たり前だし、そこでSNSに書いてて本人と話し合わないのもどうなのっていう意見もあったりしながら、
私はぶっちゃけ私超個人的にはそれは率直に話し合うべきだとは思うけど、なんかあからさまに相手から先手として初手でなんかめっちゃ失礼な対応とかひどい対応された時に、
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一旦これどうなってるんだろうって内側自分の中で考えちゃう気持ちはめちゃめちゃわかると思って、私は割とその人に感情移入をして、
いやでもこういうことってねいかにも起こり得ることですし、この件に限らず打ち合わせドタキャンとか、言った通りの仕事を言った時期に出さないとか、こういう事案は頻発してるだろうと思うので、どうしたらいいんでしょうねと思いました。
そうですよね、ちょっとこういうパンクな部下を持たされた時に、自分のキャラクター的にはちょっとその人と折り上げが悪くてというか、うまくハンドリングしきれない、何かそのパンクな部下をちょっと持て余しちゃってるみたいなね、方ってやっぱり世の中にすごい多いんじゃないかなっていうふうにはめっちゃ思いますよね。
そうですよね。
そういう人とね、ワンワン聞いてくださいって言われても、そもそもミーティングに呼んだけど来ないみたいな感じだとね、どうしたらいいねって思う気持ちはすごいよくわかりますよね。
本当ですよね、誰も得してないというかね、その部下の人はその上司の人とそんなになんか喋るモチベがないんだか、ただ忙しくて、本当にただただ常識がなくて、任意だと思っているとかなんかわかんないですけどね。
もしこれ仮にその部下の方が勘違いとかじゃなくて普通に上司とのワンワンをリクエストされたけど、無視みたいな感じをしていたというのが部下としての気持ちとしても事実だったという仮定を置いたときに、どうするべきかっていう議論があって。
そうですね。
で、一つの解決のレイヤーとしては、いかにその人にコミュニケーションを取って人間関係を修復していくかっていうか、新人とちょっとパンクな新人とそのパンクな新人からある種まだしっかり上司としての信頼を勝ち得ていないかわいそうな上司みたいなところの、
どうやってこうやって、これは映画とか小説であればなんかいろんな事件とかがあって、それを2人で乗り越えることで、本当はもともとはいがみ合っていたけど恋に落ちるみたいな。
確かに。
そのレイヤーの話はもちろんあると思うんですよね。それすごい大事なスケールだと思うし。
いわゆるその対人関係術みたいなレイヤーに落とし込まれることが多い。でももちろんそれは大事なことだと思うし、そこはそこは大事だと思うんですよ。
一つ、ソリューションスペースって言うんですかね。解決の糸口がたくさん眠っているレイヤーだと思うんですけれども、僕自身はそこは大事だと思うんですよ。
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僕自身はそこは大事だと思うし、そこはそこで一つ、ソリューションスペースって言うんですかね。解決の糸口がたくさん眠っているレイヤーだと思うんですけれども、僕自身はそこは大事だと思うし、そこはそこで一つ、ソリューションスペースって言うんですかね。
え、これめっちゃ構造的に解決したいですね。
まず、構造的に。
まあ、同じですよ。
実はその全然違うレイヤーで解決手段があるんじゃないかなっていう
もうちょっと構造的に解決する方法があるんじゃないかなと僕は感じました
今の話を聞いて
これめっちゃ構造的に解決したいですね
構造的
まずね少なくとも現時点の事実というか認めた方がいい事実としては
要するに上司舐められてますよねっていう話があると思うんですよね
舐められてるという表現がいいのか
認められてないという表現がいいのかちょっと分からないですけど
いずれにせよ部下は上司のことを何とも思ってないっていう状況がありますと
残念ながらそうですよね非常に大事に思っててやる態度ではないですからね
これは多かれ少なかれ程度の差はあるこういう状況って当然あると思うんですけれども
過去のスタートFMの回でもやった回があったような気がしますが
上司の影響力
今軽んじられてるっていう表現の裏返しを影響力っていう風に定義してるんですけれども
つまり要するに言うことを聞かせられるっていうリーダーシップを発揮できるっていう意味ですね
影響力は実は5つの要素から成り立っているという説が
説というかそういうフレームワークがありまして過去でも何かやったことあるんで
そうですね何だっけ確か専門性めっちゃ詳しいかすごい能力が高いか
魅力的かとか何かあと怖いかとかだった気がするんですけど
そういう
何だっけ
今5つ挙げますね
影響力の5つの厳選というものの中には
専門性自分を取り巻く環境に精通している経験が豊富であるという専門的信頼
魅了性メンバーとの距離や共通点近近感表情立ち振る舞いといった人間的魅力
変法性返す報うということですね
メンバーのために一生懸命努力するという尽力するというありがたいなっていう姿勢
みんなメンバーやってくれてありがとうっていうことを感謝してますよってことですね
それに頑張りに報いたいなと思うとあの人のために頑張りたいなと思わせる
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逆裏を返すということですね
一貫性ぶれない
あの人の言葉はぶれないから従おうと
幻覚性真相を筆罰を迷いなく実行できる厳しさ
不正みたいなことですかね
あの人の言うことは聞いておかないとまずいぞっていう心理
もともと僕が調べたところによるとロバートチャルディーニさんという方の
影響力の武器もともとの現代はインフルエンス
The psychology of persuasion
説得の心理ですかね
影響力の6つの原理っていうのがあってそこを多分
マネージャーと部下ということに当てはめたときにちょっとだけアレンジして
この5つにしているというふうに考えられます
もともと6つの原理にはソーシャルプルーフってやつが入ってて
みんなが知っているからそうするんだっていう影響力
それは上司と部下の間に当てはまらないだろうということで
これが抜いてある感じですかね
この専門性未了性偏方性一貫性幻覚性という5つの厳選で
人は動くとこれ上司部下に限らず
もともとのロバート・チャルディーンの話は
そもそも人が何かに影響されるということは
この6つの原理に基づいているんだっていう話になっていて
それが上司と部下の間でも当然人と人の間での
影響力の行使について話しているので
この5つが大事ですねということになっています
やっぱりこれをみんな深く考えずに
そもそも上司と部下っていうことは
ルールとして上司は部下の言うことを聞かせられる
部下は上司の言うことを聞くべきであると
実際は自分もそうじゃないにもかかわらず
ナイーブにそれを学面通り受け止めている
みたいなことは結構多いかなと思っています
確かにいつの間にかそれが前提かのように
ちょっとうっかり思っちゃってるっていう
でも当然だから人と人なので
そんなことないくて免従腹背という言葉もあるぐらいですし
人としてこの人が言ってることが本当に合ってるかな
って疑ってる状況でちゃんと言うことを
フルに聞くことはないですよねとか
この人が言ってることに何とかして
答えてあげたいなっていう気持ちがないのに
ちゃんとフルにパフォーマンスするわけもないし
そういういずれにせよこの信頼インフラみたいな
すごい大事なわけですよね
それがこの5つの話で
さっきの部下がワンオンに来なかった
軽んじられてるみたいな話は
上司の方には濃くですが
この5つのどれかあるいは全部が足りてないせいですよね
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っていうのが事実としてあるんじゃないかなと思います
これがあったらそんなことするわけないので
足りてないですよねっていうのはありますよね
必然的に足りてないんだったら
そもそも上司できませんよねっていう話が
必然的な論理的な起結としてはあると思います
それを言うのはかわいそうっていうことは
ちょっと脇に置いといて
普通に論理的にってことですね
だからこの人を上司にすべきじゃなかったよねって話になるし
この人はあなたの部下ですよって言われた時に
いや私は無理ですよって言うべきだったし
会社はそもそもその人を
この人の部下にするべきじゃなかったよねって話が
これも論理的な起結としてあると思います
ここできっとリスナーの皆さんは
いやいやそんなこと言っても
マネージャーってそもそもすごい貴重な人材プールで
なかなかこの5つ全部揃ってる人そんな完璧な人いないでしょう
そんなこと言ったら誰もマネージャーいなくなっちゃいますよと思います
実際その通りだと思います
これが全部揃ってる人をマネージャーにするってやってると
誰もマネージャーいなくなっちゃう
必要なマネージャー覚悟できなくなっちゃうっていうのは当然そうなると思います
そこで構造的解決の話になるんですけど
それって多分マネージャーっていう役割を
やっぱり10%人から上に全部全載せみたいにしてるせいで
すごい難しくなってると思うんですよね
なのでやっぱりそれを細分化すべきだと
従来からFMでの主張と同じになっちゃうんですけども
マネージャーそれだけ難しいし求められてるスキルもすごい高いし
それがない中で無理に上司にしちゃうと
さっきも言ったように上司が上司であるから別に人が言うこと聞いてるわけじゃないので
いくら肩書きだけつけてあげたとしてもうまくいかないですよと
なので僕の提案としては
マネージャーみたいなすごい漠然とした制度をやめませんっていう話ですね
もう少し細かく分けていくべきだと思いますと
上司がワンワンしなきゃいけないのか問題ってのは当然あると思うんですよね
そもそもですね
あと上司が評価しなきゃいけないのか問題ってのもあると思うんですよねそもそも
逆に言えば評価している人が上司なのではないかっていう説もあるじゃないですか
確かに
逆に評価してなければ上司じゃないんじゃないかっていう説もあるじゃないですか
そうですよね
でも多分この人のワンワンの人のケースでちょっと仮に想像なんですけど
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部下が来ないぐらいなんで評価者じゃないと思うんですよ
評価者だったらこんなこと絶対しないと思うので
そうですよねさすがに確かに
だから評価者じゃないんですよ評価者じゃないんだけどなぜか上司っていう風なラベリングになっていて
ワンワンはしてねってなってるんですけどむちゃくちゃなんですよ制度が
めっちゃそうですよそもそもかわいそうですよ
なんかちょっとそれねそれではいわかりましたっていうのもねなんか
割とその普通に考えたドタキャンはさすがに失礼とはいえ
ワンワンに積極的にモチベーションが湧く方がなんか不思議な構造にはなっちゃってるのかそもそもが
そうなんですよ逆に言えばこの影響力があればですね
上司という肩書きがあろうとなかろうと人は従うんですね
さっきの元々のチャルディーンの本の話しましたけど
それは別に上司と部下の関係性だけじゃなくて世間一般としてこういう人はそうじゃない
それを感じている人に影響力を行使できますよねって話をしているので
要するに極端な話でカリスマみたいながいい例なんですけど
なんら社会的にその人の言うことを聞かなければいけないというルールはないにもかかわらず
何故か言うことを聞いてしまうという力のことを
それがすごい突出している人のことをカリスマ性があるという表現を使ったりしますけれども
それはこの影響力がめっちゃある人のことを言ってるんじゃないかなと僕は解釈をしています
だから確かに構造がそもそも
私が言いたいのはそもそもこういう影響力がある人は上司にしたくても影響力行使するし
これない人を上司にしてもどの道機能しないよねっていう
なので細分化させた方がいいし何もこの人をそうですよね無理に
しかも私はなんかさっきからこの方の肩をばかり持ちたい気持ちが出てしまうんですけど
何と言ってもこの部下の方が新人ということなんで
もしですよこの上司の人がもしかしたらすごい専門性が高かったり
めっちゃいい人だったり素敵な人だとしても
相手がマジで入ってきたばっかの新人だから何にも知らない
その人の魅力や専門性やすごいことも何も知識がないから
そもそも別に誰こいつ何でこの人とワンオアしなきゃいけないのってなっちゃってる
とするとそもそもそのマネジメント関係をさせる前提っていうんですか
それも含めてコミュニケーション能力なのかもしれないですけどね
なんか一回直接話しかけてなんか話するとかなんかやんなきゃいけないのかもしれないけど
これ難しいですよねいきなり社長のことよく知らないで入ってくる
全く知らないで入ってくるは珍しいとしても
入った会社のね直属の上司のことなんて基本最初はみんなよく知らないから
こういうことも気をつけないと本当に起こりやすいですよね
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上司は選べないですからね
今のちょっと受け答えに僕が不満があるのは
結局のところさっきのレイヤー1の話
仲良くなっていきましょうねみたいな方に会が寄るのが
やっぱりそう思いがちなんだろうなって思うんですよね
実際そこも大事なんですけど別にそこを否定してるわけじゃなくて
それは個々に大事なんです
やらないと始まらないし影響力も伝わらないよねっていうのはあると思うんですけど
なんか上司にすべきじゃないんじゃないかなという気持ちの方が僕は強いです
この人がどうすべきかというよりはそもそも
これのもっと上のレイヤーの経営者の戦略として
この構造自体をやめた方がいい
違う構造をやった方がいいのではという方面の対策というか解決策ってことですね
じゃあどういうふうに分解するのかっていうのは別のエピソードで
14個ぐらいに分割しているのでそれを
なんかありますよねそれリンク貼りたいな
それちょっと私が見つけ出してこの概要欄に後ほどリンクを貼りますので
その14個のやつはそちらからまだの方はぜひお聞きいただければと思います
はいありがとうございます
スタートFMではあなたからの質問やメッセージを募集しています
ポッドキャストの概要欄から送ってください
そして最後まで聞いてくださったそこのあなた
チャンネル登録高評価よろしくお願いします
今回も聞いてくださりありがとうございました
ありがとうございました
それでは素敵な一日をお過ごしください
