CoachEdのラジオ番組
組織づくり・育成について学び考えるCoachEd radio。
コーチングのアプローチを通し、人を生かし育て合う組織づくりの支援を行っているCoachEdのラジオです。
日頃、経営者・リーダーの皆さんに伴奏しているCoachEdのメンバーや、クライアントの皆様のリアルな声から組織づくりを行っていくための視点をお届けします。
CoachEdには、トレーナーというコーチング的コミュニケーションを教えることを専門とする役割のメンバーがいます。
本日は、トレーナーである私、田中由美と佐藤麗奈さんで、クライアントの皆様からよくいただくかなりリアルなマネジメントのお悩みについて対話をしていきます。
マネージャーに対するコーチングの活用方法
一緒にアイスブレイクっぽく話していこうかなと思うんですが、そもそもトレーナーの仕事は何部屋みたいなところからお話しできればと思いますけど、
麗奈さん的にトレーナーの仕事は何部屋みたいな感じで、今更クライアントに聞かれるとしたら何と今答えているのかなというのを最初に聞いてみたくなったんですが、どんな感じですか?
そうですね、個人向けと法人向けがあって、今日は少し法人の方を話せるといいんじゃないかなと思っていたので、そちらに行くと、
COGITの場合はトレーナーが研修みたいなものをやっていくんですけど、そこをやるのもそうですし、あとはその前の企業さんのニーズを聞いたりだとか、そういったところから入っていくので、各組織で目指したい方向ですね。
そこに向けて少しカスタマイズとかもしながらトレーニングを作っていくみたいなところから入っているのがやっていることになるかなと思っています。
実際のトレーニング自体というところでいくと、基本的なパッケージとしてお届けしているのは、コーチングを学ぶというところですかね。
学んでいくという部分に対して、皆さんとなるべくインタラクティブにお話ししながら、実践もどんどんしていただきながらお伝えしていくという形なので、
めちゃくちゃ伝えていくというよりかは、一緒に学んでいくパートナー的な存在でもあるのかなというふうには捉えています。
一方的にティーチングをするという立場というよりは、一緒に答えのないものに対する探求を一緒にしていく。
コーチ的な役割もやりつつ、コーチェットとしての知見もお伝えしつつ、めちゃめちゃ柔軟な役割みたいなところを。
ファシリテーターもしつつ、ある意味ティーチング的な役割を持ちつつ、コーチでもありつつ、その時に応じて皆さんでやっているような感じで思っています。
ちょっとそんな役回りの私たちが対話していく形ではあるんですが、今日はテーマ一つ挙げてきたんですけれども、これはあるあるクライアントの皆さんからよく質問いただくあるあるなんですけれども、
プレジメントをしていくだったり、リーダーとしての役割を担っていく中で、コーチングってどう使えばいいのかわからないみたいなご質問をいただくことが多いかなと。
これめちゃめちゃあるあるだなと個人的には思っているんですけど、リーダーさんがそういう場面に立ち会った時とか、出会った時にまずクライアントさんに何を聞いたりするかだったりとか、どう答えるのかみたいなところでいくと、ちょっとあれば聞いてみたいなと思うんですけど、どうですかね。
ありがとうございます。ちょっと前提を挟ませていただくと、結構中間マネージャーの方がトレーニング受けたいというのが最近多いんですよね。
はい。導入のもともとの意図としては、やっぱり中間マネージャーの方ってワンオーワンで普段メンバーの委員会とかにされることが多いので、ワンオーワンをよくしていきたいとか、また自分のマネジメントスタイルがどちらかというと、みんな引っ張っていくような、普段は得意なんだけど、それだけだとメンバーがついてこないみたいな課題感を持たれていて、組織としてそういう課題感を持たれて、コーチング的なものもマネージャーに取り入れたいとか、そういった思いがあって、
導入してくださる。チームが主体的に、メンバーが主体的に動いてほしいというところを勝手に導入してくださるんですけど、いざ導入するとなかなか難しいなというのが、今日多分あるあるでいろいろ出せるといいのかなって思っています。
最初に出していただいたのが、今でいうとそこのコーチングをしていく難しさというか、実際やるにあたっての現場に落とし込むとか、すみませんさっき由美さんが質問いただいたのが飛んじゃった。
その時、レナさん自身がクライアントさんにお伺いすることだったりとか、その場になった時に回答していることとか、どういうことがあるのかなみたいなのを聞いてみたい感じです。
ありがとうございます。
まず何がマネージャーがコーチングをやるのが難しいかというと、そもそもマネージャーの役割の話もあるかなと思っていて、
マネージャーってメンバーの育成って本当に日常の業務の中の一部分と言いますか、チームの目標達成というのが一つありますし、
あと多くの方はプレイングマネージャーですよね。自分も業務をやっていて、中にはマネージャーだからこそ大きな案件だったりだとか、ちょっと難しいお客さんを持っているみたいなこともありますし、
あとは本当にこれはイレギュラーですけど、例えばクレームが出てきたら1万人通っていくのってマネージャーだったりしますし、
あとはメンバーの、もしかしたら退職とか入社とかも大きなイベントですし、
あとはマネージャーの方だと組織でやっていきたいプロジェクトとか、組織でやっていきたいイベントもマネージャーに大体言われて、
きっぷを一つ作るとかもめちゃくちゃ大変じゃないですか、ああいうのもあったりとか、その中でメンバーの育成もしたりということがまずすごくどうしても難しかったりだとか、
メンバーの育成ってすぐ結果が出ることじゃなかったりするので、なかなかそこに優先度を高く持てないという行動的な部分もあるかなというふうに思っています。
メンバーの育成とコーチングの難しさ
そういった中でコーチングって少しコミュニケーションとしては時間がかかるものなので、最初どうしても時間がかかってそんなことできないよとか、
なかなか実際ワンオンもそんなに時間取れないですみたいな言葉を少しいただくみたいなのは実際いただく声として私はあったりするなと思います。
ヨミさんはこういうコメントあったりとか。
そうですね、やっぱりレナさんが今おっしゃった通り、マネジメントの仕事が秋に渡ってるっていうのがやっぱり一番大きいなと思っていて、
その成果を求められる、チームとしての成果を求められる中でチームのエンゲージメントを高めていくみたいなこともリーダーとしての役割、
マネジメントとしての役割を挙げられる中で何から優先順位を上げていけばいいのか、
いろいろなことの迷いもクライアントの皆さんの中に非常にあるなぁみたいなことだったりとか、
特に中間管理層のマネジメントの方に関しては特になと思うんですけど、上からは数字を言われて成果を言われて、
メンバーからは会社としての目標がよくわからないですとか、
いろんな意見をもらう会社の方針に対してちょっと不思議、疑問に思う部分もあるみたいなところがある中で、
若干痛みのような感じで困ってらっしゃる印象も受けるので、
どこを重点的にマネージャーとして何をすればいいのかみたいなことに迷うと、
コーチングを使う場面みたいな部分も正直迷う。
会社の方針にどんどん従っていくだったり、それを下ろせばいいというのであれば、
ガンガンとティーチングみたいな形でやっていけばいい。
メンバーの話を聞かないといけないとなったときに、ティーチングだけがやっぱり難しいなみたいなこととかも迷われる場面があって、
そこのバランスが取りづらくて難しさを感じていらっしゃるという印象が、私の中でお話を聞いていると多いかなという感じですかね。
確かに、バランスの話はよく出てきますし、私もマネージメントをやっていて、すごく難しいなって思っています。
そうですよね。レナさんは実際にご自身がマネージメントをされていて、
コーチェットでコーチングを学んで、現場に落とし込むということもやってこられたご経験もあると思うんですけど、
レナさんはそのときどうされていたんですか。
そうですね、まずステップはいろいろあるかなと思っていて、
最初に今ちょっと話したように、自分がマネージャーだったとしたときに、
そのマネージャーの役割として何があるかっていうのを結構洗い出してみるっていうのはとはいえ大事かなと思っていて、
チームを運営しなきゃいけない、業績も達成しなきゃいけない、でもそのためにはメンバーの育成も必要だよねっていう風に、
結構日々皆さんそういうのをグラデーションのように混ざって業務でいると思うんですけれども、
そういう自分の役割ってこれくらいあるよねっていう風に一回整理をしていくのは大事だったなっていう風に思っています。
その中でやっぱりコーチェットで学んでくださる方とか私もそうなったんですけれども、
何かしら自分の場合だと育成でうまくいかなかったなみたいなことがあったりだとか、
それを実感して、やっぱりこれがうまくいかなきゃいけなかったりだとか、
あとは自分の思いとしてもそういうメンバーにちゃんと向き合うリーダーでありたいなっていうような思いもあって、
その中で育成の時間をちゃんとまずは作っていこう、そういうリーダーとしてそういうやり方もちゃんと向き合っていこうっていう入り口が必要だったなっていう風に思っています。
ここはちょっと毎度の話になるんですけど。
その上で、とはいえ具体日常どういうことをしていたかっていうと、
時間なりを分けていくみたいなのはすごいやりやすいかなと思っていて、
実際のミーティングの場は組織なり業績を達成していくための場ですみたいなことだったりだとか、
とはいえメンバーとのワンオンワンはもう育成に振り切ると、この時間はもう自分もコーチマインドで向き合うんだっていう風に、
そのワンオンワンとか時間の使い方で自分がどういうマネジメント人格で向き合うのかみたいなところを少し考えていって、
それをその都度調整をしていくみたいなことをやっていたかなっていう風に。
例えば9月とかだと結構皆さん気が変わるので、下記の目標設定とかが始まる会社さん多いと思うんですけれども、
9月はもう私はメンバーの育成に向き合うぞみたいな月なので、
テーマを持って、9月は日々の業務もあるんですけれども、
自分のリソースの配分としてしっかりそこでちゃんと1時間ワンオンワンをして、
メンバーに向き合う、コーチマインドに向き合うみたいなところをやっていたりだとか、
例えば12月とかで事業としても大きく動くときは、
本当にプレイングマネージャーだったらちょっとお客さんに向き合う時間を増やしてみようかなみたいな形で、
マネジメントにおけるバランス
どんな組み方でもいいと思うんですけれども、
そういう風にバランスをまず考えるみたいな視点を持つみたいなのは、
自分の場合はこうやっててよかったなというふうに思いますし、
いろんな方がいらっしゃるなと思っていて、
ずっと同じバランスで向き合っていくみたいなのを好む方もいらっしゃいますし、
自分はマネージャーとしてもともかく育成に振り切るんだ、
パフォーマンスは結構メンバーが出してくれるから、
育成に振り切るんだみたいな形で、そっちに時間投資するみたいな方もいるので、
そこを考える、自分に合っている方法を考えること自体が結構大事なんだろうなっていうのは、
いろんな方と向き合っていても感じたりしますね。
そうですね、本当にそれぞれによって合うスタイルっていうのも変わってきますし、
ご本人にとって最適なマネジメントスタイルみたいなのも、
正解がない中、皆さん模索していらっしゃるみたいな印象が非常に私もあるなっていうのを感じています。
そういった部分を確かにセッションの中で個別でご相談いただいて、
もしかしたらこういうことができるかも、こういうことができるかもみたいなことを
都度一緒に考えているっていう印象があるなっていうのは。
そうですね、多分問いかけているんじゃないかなってトレーナーが言いましたし、
バランスも結局取れないなと思っていて、
中華モネジャーの方である限りもいろんなことが起きるし、
人に向き合っているので、あんまりバランスを手放していると少しくやりやすい。
まあいえ、9月は向き合うぞとかいろいろ計画は立てるんですけれども、
逆にバランスを取りたいって思っているその背景に何があるのかみたいな部分も
合わせて大事なのかなとは思いましたね。
バランスを取りたい背景に何があるのかみたいなところは、
確かに多く悩みとしてあるなっていうのはお話聞きながら思うんですけど、
私の所感でいくと、キャパシティ問題は結構多いなみたいな。
本人はキャパシティを超えた範囲でお仕事してしまっているみたいなこと。
結果としてチームの全体のリソースをしっかりと使えているかどうか
というと言っていないかもしれないみたいな。
結果としてご自身のキャパシティを超えて仕事を受けてしまった結果、
チーム全体の力に影響してしまっている可能性があるみたいなところで、
よくあるのは権限以上の問題とかそこのあたりが
お悩みとして上がってくるのかなっていうのは
ざっとお話聞きながら思ったりしましたけど、
レナさん的にバランスと一体背景でよくあるみたいなのってあるんですか?
そうですね。でもやっぱり自分がボトルネックになってたみたいなことが
一番大きいですよね。それで権限以上したくて
自分学ぶみたいなのがすごく多いなって思いました。
あとは、バネジャーチームをしっかり管理していくという
一つの大事な役割ですけれども、そこを結構管理してなきゃみたいな
形でコントロールしなきゃみたいな、必要以上に
そこに責任感を感じている場合もある可能性もありますし、
あとはやっぱり多いのは自分が全部何とかしなきゃって思っているところですよね。
これも結局権限以上に結構ひも付いてきたりはするんですけれども、
やっぱりそこがありすぎると、チームってリーダーだけが頑張るのではなくて
チームでみんなで作っていくものだと思うので、
その話にも結構つながってくるのかなというときもあったりはしますね。
はい。
実際に権限以上をやっていくことと、コーチングみたいなところの
接続がよくされるなというのは、思ったりしながら
コーチングの効果
来られる方が多いなという印象があるんですけど、
それってどういう接続からなのか。
レナさん、クライアントさんから聞いていて感じることとかありますかね。
そうですね。
結構皆さん持っていただくイメージが、コーチングをすることで
みんなが主体的に動いているなとか、行動力が上がるんだろうなとか、
あとみんなから手が上がったりするといいなみたいなのを
私も商談とかの段階でもらうことが多いなと思ってまして、
そのイメージで、逆に権限以上ができないなって思っているときに
リーダーが何を持っているかというと、まだ任せられないだったりだとか、
任せても失敗しそうだったりだとか、そもそも意欲があるのかみたいな部分とかが
不安な部分だと思うので、そういったところがコーチングで
やることで補えるんじゃないかなとか、そんなイメージを持たれる方も
いらっしゃるのかなとかは、はい、思いました。
結果として、コーチングすることによって、私もお話し聞きながら思ったんですけども、
メンバーが育っていくことを最初は期待値として求めてこられる方が多いなと、
任せられるようなメンバーに育てていきたいみたいな、
主体的なことを取ってくれるような人たちを育てていきたいと思ってくださる方が
多いなと思うんですけど、そもそも任せられるみたいなことを
マインドセットの話になってしまうけれども、ちょっとでもこれを任せてみようかな
だったりとか、委ねてみようかなみたいなことを、
コーチングをする中で、自分自身のマインドセットと向き合う必要性が来ると思うんですけども、
相手を信じられているかどうかというところに、結構皆さん向き合う印象があって、
コーチングを実際にする場面、コーチングというのはやっぱりやっていく中で、
相手の対話能力だったりとか、内勢力を信じるだったりとか、
ちゃんと考え切ることを信じるということができないと、
対話がうまく進まないという特徴があると思うんですけど、
そこで委ねられるかどうかがリーダーだったりとか、コーチ側に求められるんだと思うんですけど、
それが結構できるようになっていくと、こんなに委ねていいんだ、だったりとか、
こんなに相手に任せても大丈夫なんだっていう安心感を、
クライアントさんが私も感じ取ってくださっている印象があって、
ちょっとこれがコーチングができることによって、
自分の肩の力が抜けましたみたいなことだったりとか、
もっとワンワンって怖いものだと思ってたんだけれども、
全然怖くなくて、メンバーに全然話してもらう、
これだけで自分の役割としてはちゃんと、
クリアできてるんだみたいな感覚を持ってもらった結果、
自分自身の力も抜けて権限以上もできるようになったりとか、
ワンワン自体の自己高齢化も上がってきたみたいな話を聞くことがあって、
今話しに聞きながら、なるほどなっていうのを話しちゃったなと思ったりしてました。
そういう声もあったんですね。
そうですね。
結構勘違いされがちだなと思うんですけど、
コーチングだから、答えをコーチが導いてあげなくちゃと思うと、
肩に力が入って、自分が全部やらなくちゃと思ってしまう。
それだと結構話が進まなくなっちゃうんだけれども、
実は時間抜いて、ゆったり構えてクライアントが話すだったりとか、
メンバーが話すことによって、
勝手に対話が進むということのびっくり体験みたいなのが、
リーダーの皆さんから私は感じられるなと思っていて、
こんなに力抜いてよかったんだ、みたいな。
ワンワンってそんなに怖くないものなんだ、みたいなことから、
ご本人たちの自信になっていってるのかな、みたいなことは思っています。
対話の流れ
そうですね。
それは実践、何によって小さなところだと、
どんなところからそういう実感を得るんでしょうね、皆さん。
そうですね。
よく私が言うのは、練習の中で言うのは、
質問しないでくださいって言ったことがよくある。
まずは質問を、じゃあ今日のワンワンではやめてみる。
はい。
私とのチェッションの中で練習することが多いんですけど、
今から5分間私の話聞きつけてもらうんですけど、
質問をNGにしますみたいな感じで、
その中でどれくらい私が話せるかどうか、
いうのを委ねてみてください、みたいな。
話し聞く中で私がどういうことに困っているのか、
みたいなことを観察するだけでいいので観察してください。
練習してみると、あ、意外と勝手に話してくれるんだってことに気づいてくれる。
質問しなくちゃだったりとか、
何かこの5分間で自分がしてあげないと、
相手は何もできないかもしれないだとか、
何の話かわからなくなってしまうかもしれないって、
なんとなく恐れを皆さんから感じるんだけれども、
1回それをあえて封じさせてもらうと、
案外大丈夫ということに気づくみたいな。
あとはそこから徐々にレベル感を上げて、
質問を1個だけやってみましょうかとか、
オープンクエスチョンだけでやってみましょうかとか、
2個、3個やってみましょうか、
みたいなことの積み重ねをやっていく結果、
そういう対話の流れ、自分が何かしなくても、
何か人は話せるものだとか、
悩みっていうのをちゃんと共有してくれるものだったりとか、
内緒をしっかりと深めてくれることだということに気づく。
そんなことが起きているのかなという話をしながら思ったりしました。
ありがとうございます。
質問をやめてみるとかだと、日常のワンワンとかでも、
皆さんお試しでできるのかなってすごい思いました。
1個ちょっとやめてみてもいいかもっていうのは、
これご提案ですけど、クロードクエスチョンとかですかね。
しちゃいますよね、普通の心情確認とかだとよく。
解釈とか、相手がこう考えてるんじゃないかもしれない、
こう考えてるかもなみたいなことで、
ついつい話しすぎちゃうみたいな、
先にこっちが課題設定しちゃうみたいな方に関しては、
一旦ちょっと自分に閉じてもらうことあるとしたら、
クロードクエスチョン5分間でもいいからやめてみるとか、
オープンクエスチョンとか、
スモールステップでいいので、少しやってみると、
結構変わってきたりするので、ぜひそういうのを
トライしていただくといいかもなって思ったりしますね。
確かに確かに。本当に不思議で、
これ全然権限以上の話に戻ると、
権限以上とコーチングの関係性
この話って一見権限以上に全然関係ないんですけど、
こういう積み重ねとか成功体験、聞いたら実はメンバーって
こういうこと考えてたんだなっていう気づきが積み重ねると、
いつの間にか権限以上してましたみたいな例が
本当にありますね。
個人だと3ヶ月ぐらい伴奏してるときに、
長くしてなくって、そういえばその件どうなったんですか
みたいな話をしてたときに、できてますみたいな。
ハウはもちろん第一で、
じゃあ実際どういうふうに権限以上していくかみたいなのも
そうなんですけれども、やっぱり本当にメンバーに
任せてみようって思えるかだったりだとか、
権限以上ってあくまでも2人で責任を持つというか、
どっちかが1人が責任を持つわけでもないですし、
かつ自分と全く同じパフォーマンスを持つことが
権限以上でもなかったりすると、求めちゃうと結構大変になるので、
そういうちょっと任せる、自分も一定責任を持ちつつ
任せるみたいな感覚がコミュニケーションを通じて
できてくるっていうのはすごい面白いなと思います。
権限以上とコーチングって何の関係があるの?
みたいなところを思われがちかもしれないんですけど、
私もここはかなり立説につながっている部分だなというのは
日々感じるというのと、いかにそこに対して向き合えるかどうかも
変わってくると思うんですが、案外ちょっとそんなに
怖がらなくても大丈夫なところは結構話しながら
思っていましたね。
逆に言うと1人でこう、結構大変なことを
言うと1人でこう、権限以上しようと思っている
大体マネージャーは1人でその2人のメンバーがいて
みたいな状況だと思うので、なんかその状況でしようしよう
思い続けてできないっていうのが起きちゃうのも、
なんかやっぱりそういうなかなか自分の気持ちとか背景までは
気づかず、でなかなかいろいろハウは見てるけどうまくいかないな
みたいなことが起きていて、でまたうまくいかなかったっていう風に
結局できないみたいになっちゃっていることも一方で
起きやすいのかなっていうのは感じました。
メンバー目線での考え方
あとはメンバー目線で何が見えているかみたいなことも
ぜひ、なんかね考えていただくと嬉しいかなと思うことは
私も思ってですね。
例えば、何だろう、権限以上されないことによって
メンバーが何を考えているかどう思っているかみたいなこと
で、主体的な行動が起きない背景として
チームにどんなインパクトがあるから手が上がらないのか
みたいなことをちょっと想像いただくといいなみたいなことは
話をなんかいつも聞きながら思うんですけども
例えばさっき言ってた、れなさんがおっしゃっていただいた
役割みたいな部分があんまり明確になってないんだったりとか
そこに対する遠慮みたいなのも、もしかしたらメンバーの中に
発している部分があるかもしれない
そういうところがあるので、少しでもちょっとしたタスクを
お渡しするだけでもメンバーはすごく喜んで受け取ってくれる
可能性もあったりするし、そういった部分で
じゃあそれを受け取ってくれたときに少しでもちょっと
承認してあげるとか
非常に個人的、承認というありのままで認めるという
事実を事実として認めるという関わりがあるんですけれども
そういった権限、少しでもタスクを受け取ってくれた
やってくれたということを少し承認するだけでも
メンバーは次に対する行動の自己考慮感が上がって
次またチャレンジしてくれるということも
いいサイクルとして起きてくれる
そういった目線で見ていただく
手を挙げるのを待つだけでなく
一回頼ってみるということもぜひやっていただくと
いいかなと思ったりします
という感じで、なんかすごい楽しかった
いろんなテーマを使うイメージだったんですけど
1個とか2つだけでもいくらでも話せますね
これは死ぬほど話せますね
他のトレーナーとかも呼んだら
偉いことになりそうな気がしてきたので
すぐコンテンツを皆さんに簡単にお届けできる
ワインポイントレッスンとして
どこかでご提供できたらなと思います
今日はこんな感じで終わろうかなと思いますが
大丈夫かな
ありがとうございました
ここでコーチェットからのお知らせです
コーチェットとは、個人及びチームに対する
ポーチングのアプローチを通して経営メンバー・マネージャーが
学び、対話し、目標に向かっていくための
育成組織づくりを支援するサービスです
コーチェットでは、企業やリーダーの目的・状況に応じて
コーチェットを利用しています
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