CoachEdのラジオについて
組織づくり・育成について学び考えるCoachEd radio。
コーチングのアプローチを通し、人を生かし、育て合う組織づくりの支援を行っているCoachEdのラジオです。
日頃、経営者、リーダーの皆さんに伴奏しているCoachEdのメンバーやクライアントの皆様のリアルな声から、組織づくりを行っていくための支援をお届けします。
本日は、カリキュラムアドバイザー兼コーチとしてCoachEdに関わってくださっている松川智子さんにお越しいただきました。
トモさん、本日はどうぞよろしくお願いします。
よろしくお願いします。
トモさん、経歴含め、自己紹介をお願いしてよろしいでしょうか。
松川智子と申します。経歴を人に説明するときに、ざっくりしたバージョンであるので、それをお伝えすると、
もともと金系の人間が人系にシフトしたみたいな感じで、ざっくり言っているんですけども、
具体的に言うと、もともと証券会社で社会人初期は働いていて、株の営業とかVISAとかに携わっていたんですけども、
その時にCoachEdの今のCEOである桜本さんと知り合いがなったというのがきっかけがあったわけなんですけども、
それ以降、この直近の13年ぐらいですかね、基本的に人材育成の世界で仕事をしています。
人材育成の仕事も国が日本の中でやっていたときもありますし、アメリカからアメリカの外の特に途上国、インドとかマキスタンとか、
東、西、アフリカ諸国にいる社会企業家の方を対象にする人材育成をやったりと、対象層はいろいろなんですけれども、
そんな感じで、リーダーの人材育成のプログラムのデザインをする仕事を過去10年以上やっていたという人間です。
コーチングをそれの延長上で、直近4年前ぐらい、5年前ぐらいですかね、大人の学びの人材育成の延長上で学習して、
学びのデザインをするという仕事とコーチングを届けるという仕事を貢献しているという感じですかね。
はい、自己紹介といった感じです。
ありがとうございます。
コーチングと大人の学びみたいなことだったりとか、人材育成でまた幅広くみたいな印象がお話し聞きながら感じるんですけど、
あえてコーチングみたいなところにコミットされてきた背景というのはどういうところなのか、もう少し伺ってもいいですか。
はい、そうですね、私も今ざっくり人材育成とか大人の学びってお伝えしましたけれども、主にリーダー育成に関わっていて、
リーダーの育成する時っていうのは結構知識とかのインプット系の学習っていうのももちろんあるんですけれども、
多くの場合はどちらかというとご自身の内面に向き合っていただいたりとか、または目指している組織で目指していること、そして自分が人生で目指していることみたいなのを振り返って、
いただくことも結構設計をしていて、そうするとですね、その手段の一つとしてコーチングの機会っていうのが有益ということで意識してきたという感じです。
なので、知識を届けるとか、あとはピアで横で学び合うみたいな場の設計の仕方もそうですし、または一人でコーチと向き合って自分のことを考えるみたいなこと全部含めて、
すべてリーダー育成の手段のツールの一つとして持ってきたっていう感じで、コーチングという体験には向き合ってきています。
なるほど、ありがとうございます。今お話を伺っていると、マンツーマンで向き合っていただくということも大切だし、横でつながり合って学び合うということも大切みたいなのを基礎として受け取ったんですけど、そこの違いであったりとか、逆に重なり合っている部分はどういうところにあるとか、伺ってみたいなと。
マンツーマンとチーム学びの違い
そうですね、ざっくり種類は3つあって、マンツーマンでリーダーが誰かと話すという体験のものと、あともう一つは一緒に同じ方向に向かっているチーム、同じ組織の人間、チームの人間と一緒に学ぶという体験と、
あと3つ目は他者試合と言われるんですけど、その違う組織の人とごちゃ混ぜになった場で学び合うという3つ目のタイプがあって、その3つ目のタイプは結構学ぶもので分かりやすいんですよね。
自分の慣れ親しんだ人たちとは違う考え方があるんだっていうのと、あけど似たようなチャレンジをこの人たちも持っているとかですね、そういうちょっと日頃とは違う刺激を得るみたいなところが3つ目のパターンはありますけれども、例えば2つ目の同じチームの人と一緒に学ぶっていうのも、自分たちの中では気づかないインプットまたは対話の機会みたいのをもらうことによって、
普段との関わり方とちょっと違う対話が起きるとか、違う気持ちになるとかですね、感情面でも思考面でも変化が起きるのがそのパターン2の大人の学びのタイプで、最後のマンツーマンのところっていうのは、コーチングももちろんマンツーマンでありますし、メンタリングっていうのもマンツーマンですし、カウンセリングもマンツーマンですし、いろんなタイプのマンツーマンでありますけど、
それがやっぱり一番いいところ、他の2つでないことっていうのは、もうその人に完全にカスタマイズした時間の使い方ができて、その人の必要な状態、その時の状態に必要な環境であるとか、関わり方であるとか、またはフォローアップの内容であるとか、この相手をする側が完全にその人の必要なものを必要なだけ、少ないことは多いと思いますけど、提供することができるっていうのが価値かなというふうに考えています。
ありがとうございます。なんか今めちゃめちゃお伺いしていると、個人的にはマンツーマンの方がいいのかなみたいなことも思ったりもするんですけど、なんかこうあえて集団で受けていくことのベリットってあるんですかね。なんか今お話聞いていると、どっちかカスタマイズしてくれる方がいいなって思う方の方がやっぱり今の世の中多いのかなと思うんですけども、
こうあえてその中で集団で受けることの意味をもう少し聞くとしたらどういうところがあるのかみたいなのはちょっと興味深いなと思ったので聞きたいんですけど。
はい、ちなみにその由美さんの反応は、由美さんの大切にしている価値観とかの現れでもあるなと思っていて、深く届けたいと思ったら、確かにマンツーマンがその3つを横並びにしたときにいいなと思うだろうなと思いますし、実際にその人の人生に深く関わり続ける経済的にっていうのはすごくパワーがあると思っています。
ただ2つ目と3つ目のパターンですね、その自分以外の人と一緒に学ぶ、特にその他者試合とかですね、他の人たちと交流するっていうのはやっぱり、しざを引き上げられる度合いとかが、もしかしたら居心地が悪かったりついていけない度合いも入ってくるかもしれないんですけれども、そのカスタマイズでその
なんて言うんですかね、ある程度やっぱり自分にある程度適度なストレッチでサポートされるのとはまた違った揺さぶりとかショックとかっていうのが起きる可能性もありますし、あとは複数の視点が一気にもらえるっていうのもあって、自分のことを考えるきっかけになる鏡が一気にパッと複数もらえるみたいな、コーチだと、コーチもちろん鏡になったりとかしてくれると思うんですけれども、
それがまたちょっと違う形で考えるきっかけを一気にもらえるみたいなのもあります。あとは、例えば授業とかもイメージされるとわかるように、自分ちょっとここわかんないんだよなって思ってもその相手にちょっと質問しづらいみたいなギリギリのラインの時にもやもやしている学習者がいた場合に、他の同じクラスの別の人が自分の代わりにその気持ちを代弁してもらったりすると、なんかありがたいなみたいな感じでそこで自分の学びが深まるっていう体験があったり、
経営者が、他の経営者の方が、うちの会社この間までもうキャッシュがギリギリでなんとかさんとかでみたいな感じで、講師の方にこういう時の戦略の立て直しの仕方みたいな質問をしてて、横で質問はしてないけども、ひそかにうちもキャッシュフロー厳しかったみたいな思っている方がいると、やっぱり一人でコーチとかメンターにキャッシュフロー厳しいんですって質問するのとまたちょっと違う体験ができるのかなというふうに思ってます。
なるほど、なるほど。
なんかこうすごくやっぱりお話聞いて、いろんな形でやっぱり自分と向き合うみたいなところが、やっぱり角度が違うんだなってなんか話を聞きながら思っていて。
そうですね。
はい、思ったんですけど、どっちを選べばいいのかみたいなことって結局皆さんやっぱり悩まれるんじゃないかなっていうのは個人的に思っていて、どの組織の状態であればリーダーとしてマンツーマンを選べばいいのか、なんかどういう状態であればなんか組織全体で学ぶみたいなことを選べばいいのかみたいなこと、若干こう悩まれるんじゃないかなみたいなことをなんか話し聞きながら、そのあたりはなんかこういう考え方でいくといいよみたいなのってあるんですかね。
もう最適案は、最適解はあれですね、全部組み合わせるのがベストなんです。なのでどれか一つというよりは、例えばこの20人のリーダー、または部長さんを1年かけてこのような状態にしたいというふうな目的意識がある経営者の方とか人事部長の方とかがいらっしゃったら、やっぱりその目的がどこなんですかっていう話をかなり丁寧にした上で、そのためにどうやったらそこに到達しますかねっていうのを
ピースを組み合わせる感じで、この時はこの集団でインプットした方が、やっぱりコストの効率性とかもすごく重要なんですよね。なので、コストの効率性やその忙しいビジネスで忙しくしている方の時間どのぐらい取れるのかっていうのと、その人が変容って言いますけど、新しい知識を学んで、実際に応用ができて考え方の新しい視点とかを身につけるみたいな階段を上っていくために、どのタイミングで集団でやって、どのタイミングでマンツーマンでやって、
どのタイミングでトレーニングがあって、どのタイミングでコーチングがあるかみたいなのを組み合わせるのがベストシナリオだと個人的には思います。
一つのアプローチカラーではなくて、やっぱり組み合わせ、カスタマイズをそれこそして、いろんな角度からやっぱり学んでいただくと、いろんな角度、いろんなしか言ってないですけど、
知識としてだったりとか、いろんな気づきが出てくるみたいな話なのかなという話を聞きながら思ったんですけど、
実際にコーチングを学ぶことっていうのは、リーダーシップにどういう影響があるのかみたいなことって、
集団であったりとか、マンツーマンで受けていただくというところで、リーダーシップに具体的にどういう影響があるのかみたいなのを、
もう少し具体的に考えさせていただきたいなと思ったんですが、いかがですか?
そうですね、一番明確なつながりは、やっぱり自己認識が深まる。
自分のことを理解するのももちろんそうですけど、他人から自分はどう見られているかということを理解するも含めて、
自分は何がしたいのかとか、どのようにしたいのか、そこら辺のことを理解を深めるということが、
コーチングとリーダーシップを開発していくというところのつながりが一番強いかなと思っています。
もう一つは行動をするというところだと思っていて、リーダーって学んで行動をしていなかったら学んだことにはならないというか、
全ては行動に現れるものだと思っているので、その行動の一歩を踏み出す上でそがいを担っているものとか、
そこでサポートが欲しいものをくっきりさせていくというのがコーチングの対話で起きることかなと個人的には思っています。
それを学ぶことっていいのはわかっているんだけど、難しいなというか、
よく私が聞かれることとして、ちょっとトモさんにも聞いてみたいなと思ったんですけども、
全部のみんなに合わせるの難しいみたいな考え方があると。
話を聞かないといけないだったりとか、コーチングしないといけないのはわかっているんだけど、
みんなに合わせるの難しいし、そういう時って行動として何を変えていけばいいのかわからなくて迷いますみたいな話とか、
そもそもそれがコーチング、学ぶ必要性があるのかみたいな考え方がある方もいらっしゃる。
今なぜなのかみたいなところを聞かれた時にトモさんにどう回答されるのかなみたいなことも聞いてみたくなったんですけど。
そうですね、今までもリーダーってあまり定義せずに2人で話していますけど、
今のご質問に対して、組織の中でリーダーシップを発揮することを期待されている人を対象として今このお話をするとしたら、
やっぱり何のためにその人がその会社の役割を担っているかというところに立ち戻るかなと思っています。
やっぱりチームに好かれることがゴールではないと思うし、チームのところで働いているメンバーの成長を最優先するためにそこにいるわけではないと思うんですよね。
メンバーのウェルビングとかキャリアの成長をもちろん支援することが最終的にその人のチームまたはその組織全体的に前に向く、
中長期的に前に進む原動力にはなると思うので、それを本当に心からしたいと思えば、そのためにやらなきゃいけないことは何だろうという風に考えて、
コーチングをする時もあればフィードバックを伝える時もあるし、ティーチングをしなければいけないこともある。
コーチングのツールボックス
リーダーはいくつかそれを目的に振り返りながら、たまには相手が心地よくないと思うかもしれないことをしなければいけない立場かなという風には思っています。
コーチングを武器を一つとして、武器というかツールですよね、ツールボックスの一つとして入れることはチーム全体がよりハッピーに、中長期的に成果を出し続けながら働き続けることにつながるかなとは思っています。
中長期的に事業を継続させることを思うと、やっぱり足元の成果も気にするかもしれないけれども、そういったメンバーの育成だったりとか向き合っていく必要性があるみたいなところは感じるところだなとお話を聞きながら思ったんですけれども、
最後にせっかくなので、トモさんの、だからこその視点をちょっと伺ってみたいなと思うんですけど、めちゃめちゃ興味的な感覚で聞くんですけど、トモさんってやっぱりグローバル的な関わりで、グローバルな人材の育成をやってこられたというところなんですが、それこそコーチングの受け取られ方、海外と日本でどう違うんですかみたいなこと、
ちょっと私、素人目線の話で聞いてみたくなったんですけど、どんな感じなんですかね。海外で実際にコーチングを受け取ろうといったときと、日本とのコーチング研修をするよといったときの受け取られ方の違いみたいなのってどういうところがあるのかなと聞いてみたくなりました。
そうですね、私もまだすごく見えてるところは狭いかと思うんですけれども、ニューヨークに10年以上生活していて、周りのビジネススクールとかを卒業している、バリバリのビジネスの人たちの雰囲気を見ていて思うのは、結構コーチングが普通の単語として存在しています。
コーチングを受けるということに対する体験をしたことがある人も多いですし、やっぱり受けたことある人っていうのが何となくその価値をわかっていることが多いなっていうのは思いますが、日本はどちらかというとビジネスの中でコーチングっていう単語が結構主流になってきたのってここも10年以内の話かなと思っていて、そこのタイミングの違いとか、
あとは何となく日本でコーチングっていう話をするとライフコーチのイメージを持っている人もまだまだすごく多いなという、そういうイメージのちょっと違いというのがあるのと、あとはちょっとそのコーチングの単語に限らずなんですけれども、私もともと証券会社にいたって話をしましたけれども、いたのはもう15年、20年近く前ですけれども、やっぱりその当時は人を育てるとか、上司がコーチング的な関わり方をするっていうことはほとんどなかったんですね。
そういう印象もなかったし、周りにそんなことを言ってる人もいなかった。けれども、今はニューヨークでそれこそ証券会社で働いている友人とかいますけど、部下に対するコーチングとか、ダイバーシティの話とか、あとはとりあえずその人がやめ、欲しい人がやめてもらうことの痛手が大きいみたいなところもすごく議事費と、みんなビジネスパーソンが言っているので、いかに優秀で一緒に働き続けたい人をキープし続けるかっていう、その人に対するアプローチを考えないと、
戦略的に人をエンゲージし続けられないみたいなところで、コーチングという単語は使ってなくても、コーチング的に相手のことを全体的にその人が何を考えているとか、何を感じているかとか、感情の話なんかほとんどあんまり出てこなかったですけど、メンタルヘルスに対する認識も高まっている。
そういうことをいろいろ考えると、いわゆるコーチェットでも言っているようなコーチング的スキルみたいなことは、ビジネスパーソンとしての特にリーダー、マネージャーにとっての普通のコミュニケーションのイオハみたいな感じでインストールされている度合いがどんどんどんどん高まっているなという気は、一個人の感想ですけど思います。
なるほど。そういった日本のまだ浸透しつつあるけれど、まだしてないという現状がある中で、人事の皆さんであったりとか、きっとコーチング導入されたいなと思われている中で、若干難しさも感じていらっしゃる方々もきっといらっしゃると思うんですね。
そういった方々にひとつ、友さんが彼らにアドバイスすることがあるとしたら、どんなことがあるのか、これも少し難しいかもしれないんですけど、聞いてみたくなったなと思ったんですけど。
スポンサーの重要性
そうですね、やっぱり組織で何か変化を動かすみたいなことを、日本とか関係なくいろんなところで、日本でもそうですけど、見てるとやっぱりスポンサーが重要だと思っていて、いわゆる組織の中で自分がこういうのをやりたいんですと思っていることを応援してくれる上の立場の方を一人でも持つということが結構重要だなとやっぱり思っていて、結構大きな組織で新しいカルチャーを入れるのは難しそうだなっていうところにも
加官に取り組めているのは、やっぱりある程度そうやってこういうのをやりたいですって思っている若手が、それに対していいんじゃない、それで確かにこれから大事だと思うよって言ってくれるような常務さんであるとか部長さんとか社長さんのサポートをやっぱりもらって、社内で小さくともかこたるバックアップのあった上でのプロジェクトを回していくみたいなことで、ゆっくりモメンタムを作っていくって言うんですけど、それをやっている人がやっぱり振り返ってみて変化を生み出してるなという気もします。
かなり新しい会社とか、すごく小さな段階でこういうことをやるっていうのは比較的、やろうってなったらやれると思うんですけど、多分ちょっとある程度難しいなっていう場合はスポンサーの確保がすごく重要で、スポンサーの方がコーチング的なことの分解の取り入れの理解や効果を信じてくれる人を見つけていくっていうのがすごく大事かなというふうに思っています。
ありがとうございます。本当におっしゃると、ファーストペンギン、セカンドペンギンともよく言いますけれども、なんか結構最近はよくセカンドペンギンも大切ですとね、なんかこうよく業界の中でも言われているところですが、実際にこうコーチェットで向き合っているクライアントの皆様、人事の担当者の皆様、やっぱりこう最初の窓口の方ともう一人ぐらいやっぱりこうね、一緒に頑張ってくれる方がいるとやっぱり、
前に進みやすくなっていくっていうのは、今お話を聞いていて、私も実感するところだなっていうのは聞いていて感じました。
ありがとうございます。今日ね、なんかすっごい勢いでお話を聞かせていただいたんですけど、いろんな角度から今日お話を聞けてとっても楽しかったです。またなんかどっかの機会で今日お話聞けたら嬉しいなと思っておりますが、なんか今日、くもさん話してみて感想いかがでしたでしょうか。
そうですね、本当にあっという間の時間だったなと思っていて、ゆっくりゆみさんとこういう話をもっとしたいなというふうに思いました。
ありがとうございます。
早口ですみません。
いえいえ、私もちょっと急いでしまったので、またゆっくりお話できたらなと思っています。
はい、ありがとうございました。
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