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持続可能な医療介護を世界で作る
このポッドキャストは、持続可能な医療介護の世界を実現する事業を行うスタートアップ企業を中心に、その未来や現在を共に考える番組です。
エニケアは、医療介護の産業を持続可能な状態に変革し、誰もがあらゆるケア、エニケアを受けられる世界の実現を目指しています。
スタートアップのリアルな現状や、医療介護業界の現在や今後の動向、それにまつわる課題にどう取り組んでいくのか、
すべて、隅隠さずお届けする医療介護特化のスタートアップチャンネルです。
皆さん自身や親御さん、親戚に必ず来る医療介護のことについて、今日は一緒に考えてみませんか。
今日、島さんよろしくお願いします。
よろしくお願いします。
今、どういった方で、前回イベントでお会いして名刺交換させていただいて、
ポッドキャスターに出ていただくという風になったんですけども、今どういうお仕事をしているかとか、これまでとか、
ちょっと簡単に教えてもらってもよろしいですか。
僕はまず、新人の方から6年間、HCU、再ケアユニットの方で、小児から育児院から広い場所で働かせてもらいました。
そこから少し何か特化した知識、技術という部分が欲しいなというのが自分の中でありまして、
その中で心臓というところが強みになりたいというところで、心臓の強い病院の方に移動、
退職して入職という形になっております。
今、集中治療室の方で6年目として活動しておりまして、
少しタイミングも良く、管理職というのも担うことができましたので、
そのお仕事も一緒に傾向してやっております。
ありがとうございます。
心臓に興味が持ったという、いろんな看護師さん、いろんなところに興味を持って、いろんな課に行くという感じなんですけど、
心臓に興味を持ったというのは何で心臓だったんですか?
その前の病院では呼吸器が結構強みが多かったので、
その呼吸器に特化した知識というところは得られたのかなと思っておりまして、
それに合わせて資格も取りました。
さらにその呼吸器だけではなくて、少し心臓というところもつながっている部分もありますので、
全身管理というところで、次は心臓の方が知識として得られることで、
いろんな体のいろんなものが分かるのではないかというところで、心臓の方に興味を持ちました。
なるほどですね。
じゃあ、だんだん呼吸器って言って、循環器って言って、どんどん他にやっていくみたいな、そういう構想だったんですか?
そうですね。
なるほどですね。
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ちょっとその以前のお話っていうところも聞きたいなと思ったんですけど、
そもそも看護師さんに興味を持ったっていうところのきっかけとかってあったりしたんですか?
医療職とかっていうところに全体もあるんですけど。
そうですね。
単純でいいですか?
単純に。
単純に。
単純でも。
はい。
お任せします。
いつもやってる風で。
はい。
一番はお金っていうところが大きいですけども、
母親が看護師を40歳の頃でとりまして、
年齢っていうところで、僕が高校生の時に母親が転職をした時に看護学校に行ったんですね。
その中で看護学校に行っている母親、そして看護師になった母親っていうところを見て、
こういう仕事ってあるんだっていうところを自分の中で実感したっていうところと、
あと母親が給料も安定してるし、僕地方ですので、
地方だとそれなりの看護師だと生活っていう水準は安定しているので、
どうやってみないって言われて、じゃあやってみようかなっていうところから入りました。
なるほどですね。
40歳で看護学校に行き始めたんですか?
はい。
すごいですね。
なかなかいらっしゃらないですね。
30代とかちょっとたまに聞きますけど、
40歳ってなかなか思い切りがすごいですね。
そうですね。
なるほど。
で、それであれですか、そうしたらしまさんも高校ぐらいの時に、
そろそろじゃあ看護師になろうかなみたいなのも考えてたんですか?
はい。
看護師になろうかなというよりは、何をしようかなっていうところからずっと考えてて、
で、高校3年の時に母親が看護学校を卒業して看護師になったっていうところになるんですけども、
その間、母親も看護学校に通ってる間はクリニックとかでバイトをしたりとかをしていて、
そこで少し話は聞いてたんですけども、
でもただすぐに看護師になろうかっていうのもちょっと自分の中ではイメージがつかなかったので、
母親の紹介でクリニックの方にバイトを1年間やって、
そこから看護学校に行くっていうところに塾に通りました。
なるほど。
ちょっと結構慎重というか、あれですね、事前に知った上で行くっていうのは、
なんかすごい準備版だって感じますね。
はい。その前が元々、その前というかそのバイトをしているところがリハビリのクリニックで、
整形外科クリニックだったんですけど、
理学療法士さんとか、作業療法士さんとかともお話しする機会がありまして、
最初リハビリもいいなって僕の中では思ってたんですが、
ちょっとリハビリの人に、理学療法士さんに言われたのが、
いやリハビリは需要が少ないから看護師になった方が、
いろんな選択肢の幅が広がるから絶対看護師がいいよって、
理学療法士さんに言われたんです。
なるほどっていうところで、
じゃあ看護師になろうっていうふうに、
さらに自分の中でやりたいって思いが強くなったっていうのはその時期ですね。
なるほどですね。
高校生って高い時期ですもんね。
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いろいろ世の中に目が向いて。
それで看護師さんになられて看護学校通われて、
最初に行かれたのが呼吸器の病院。
基本的には二次救急なんですけども、
全科入っておりまして、
僕が入った部署がHCU、ハイケアユニットで、
ICUと病棟の間の場所なんですけども、
そちらが16床ありまして、
小児から婦人か幅広い疾患の患者さんは入院になったという場所ではあるんですが、
ただそこで僕の先輩が呼吸器にかなり突破した知識を持っているっていうところと、
あとは特定行為を持っているNPさん、
あとは集中治療認定の看護師さんもいまして、
そこで皆さん呼吸器っていうところの知識っていうところをすごい教えていただいて、
単純に先生との指示がもちろん上にあるベースなんですけど、
その指示に従ってやるっていう、
プラス看護師の知識っていうところを共有したところで、
呼吸器をつながっている患者さんが悪くなることがほとんどなかったんです。
そういう看護っていうところをずっと6年間教え込まれたっていうところもあって、
さらにその先輩たちがもっと一つに強みを持った方がいいよって言われて、
呼吸器と別の強みを取ろうって言われて、
心臓はどうだって話になって、
集中治療室に行きたいと思ったんですね。
なのでいろんな人とのつながりっていうのがありました。
ありがとうございます。
なんかすごいですね。
NPさんとか認定看護師さんとか周りに優秀な看護師さんいらっしゃったからこそ、
いろんなところにいろんな課に目が向いて、
やりたいことも増えていったっていうところですね。
なるほど。ありがとうございます。
ありがとうございます。
そこからHCUにいらっしゃってて心臓をやろうと思ったっていう感じで、
そこから今に至るまでの道のりっていうのはどういった形になるんですか?
最初は今の元々いた病院のICに行きたいってお話をしていたんですけども、
病院の都合とかがいろいろ重なりまして、
人数の問題っていうところもあって、
行くとしても数年後っていうお話になりました。
それを言われたときに、そうすると待つっていうのが僕の中ではすごい嫌だったので、
だったら退職っていうお話をしたんですけども、
ただ病院としては退職をするっていうデメリットっていうところもあったので、
系列の病院があるっていうところで今の病院を紹介されて、
出向という形で2年契約で今の病院に最初入職しました。
なので所属は2つの病院になるんですけども。
なるほどですね。
じゃあ日本人で3病院って感じですかね。
そうですね。
ただ2年間働いていく中で、
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ここの病院は楽しいなって思い始めたっていうところと、
あとは教育っていうところをやってほしいっていうお話がありまして、
そこで教育員プラス今の部署の管理職、
部主任っていうのはどうかっていうところも話があったので、
ただ前の病院に戻ったことによって、
僕の今の能力とか管理職の話っていうのは一切なかったので、
そしたら今自分がステップアップするのであれば、
今の管理職になった方がいいのではないかっていうところを考えて、
その思いっていうのをその前の病院さんにお伝えをして、
そこの病院は完全に退職して、
そこから今の病院を職主任になって、
そこからまた主任という形でちょうど6年働いているという形になります。
なるほどですね。
今の病院で6年っていうことは、
今言ったら何年目でしたっけ。
12年目です。
12年ですよね。
じゃあもう看護師権利の半分ぐらい、今の3つ目の職場でいらっしゃるみたいな感じですか。
ごめんなさい、2つ目です。
2つ目でいらっしゃる。
本当にありがとうございます。
その中でいろんな教育に興味を持たれたっていうところなんですけど、
どうして教育とか役職を持ってマネジメントするっていうところに興味を持たれていったのか、
すごい気になるんですけど。
まずその前の病院で新人教育員をやらせていただいてまして、
その教育をしていたっていうのはお伝えをしました、今の病院のほうで。
説明をしたところ、ではじゃあこちらでも同じ業務っていうところをしてほしいっていう話がありまして、
そこから教育委員に任命をされました。
教育は入職して1年目から早速教育委員に任命されまして、
もうすぐそのまま院内全体の教育っていうところと部署内の教育っていうところを役割っていうのをいただいたので、
そこからずっと流れているような感じになっています。
管理職になるにあたっては、僕の教育っていうところもあるんですけども、
まずは自分の知識、技術っていうところが上がってきたので、
次何しようかっていうところになったときに、やはりその次っていうところがなかった部分もありまして、
じゃあ管理職どうっていう話になって、
じゃあ管理職やってみようかなっていうところで管理職になったので、
そこからスタッフとの関わりっていうところを大切にしていって、
そこが関わりがひとつの僕にとっては教育になるのかなと思って、
そのまま今の現状になっています。
なるほどですね。
教育、しまさんは優しそうな方なんで、
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教育の担当になって、その下のスタッフさんとか結構安心する感じするんですけど。
言われたいですね。
そういう話は、でも何例かはありましたけども、
それが全員が全員ではないのかなと思う部分もあるかなと。
なるほどですね。
教育は結構あれですか、しまさんの個人的なあれとしては楽しいなって感じるのはやっぱりあるんですか?
ごぶごぶですね。楽しい時もあればやっぱり辛い時もあります。
楽しいっていう時思った時は、やはり自分が思った通りにスタッフが動いてくれるっていうところと、
そこに向かって成長してくれるっていうところが、
僕にとっての一つの自己満になるんですけども、
ここまで成長してくれたっていうところ。
そこが成長しているのが僕自身が分かるってことは、やっぱりその本人も実感できているっていうところだと思うんです。
ただ悪いところっていうところでお話すると、やはり成長している段階で挫折をして退職になるっていうところ。
それは教育の問題ももちろんありますし、その本人の自己都合っていうところもあるのかなと思った時に、
自分がこんなにいっぱい関わって、時間外も使って関わってる、なんで辞めるんや、みたいな感じに思ったこともありました。
そういう部分では、やっぱり良い面もあれば悪い面が少し見えちゃうっていうところが、僕の中では感じました。
本当ですね。
そういう教育されている中で、中には結構手をかけたスタッフさんが辞めてしまうみたいなところから、
だんだん職場とその人のマッチとか、退職の問題みたいなところで考え始めたという感じですか。
そうです。おっしゃる通りです。
本当ですね。
そこの、どうしてもやっぱり人と人の関係なので、辞めてしまうのがしょうがないっていうところもある一方で、
やっぱりそこに志村さんが課題を感じられているのって、他の部分があるのかなって思ったりするんですけど、どちらっていかがですか。
今、教育と一緒に採用っていうところをやらせていただいていますので、本人が思うことっていうところを、
なぜ退職に至ることがあったのかっていうところと、逆に言えば部署の何が悪かったのかっていうところと、
あとは人間関係。
各々の人との関わりっていうところがやっぱりあるんですけども、ここに対しては僕の中でのやり方としては、話を聞く。
本人と必ず年に2回は市長さんとの面談はあるんですけども、市長さんとの面談と別で、僕自身がそういう環境を作る。
対話、会話、何でもいいかなと思ってるんですけども、そういう環境を15分ぐらいお時間を作って、スタッフと関わるっていうところを今活動しているっていうところになります。
なるほどですね。それでどれぐらいのペースでやってるんですか、志村さんとは。
月に1回から2ヶ月に1回なんですけども、基本的にもちろん部署のタイミングっていうところがあるんですけども、
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基本的には僕自身の中では月1ペースで新入職者、新基礎職者全員対象としてお話をしております。
そうですね、結構丁寧にされてる印象あります。
基本的に丁寧に話しちゃうと、やっぱり管理職に呼ばれたところでカチカチになるんですよね、やっぱりスタッフは。
ちょっと少しお時間ある、お話ししようよって言うと、なんか私なんかしましたかっていうところから絶対入るので、
ではなくて最近調子どうみたいな感じで話をして、気軽に話すような環境でちょっと、
もし15分ぐらいこういう今の職場の環境とかでついてお話もしたいからお時間もらえる、ちょっと雑談しようよみたいな感じで話を作って、
入りやすいようにしています。そこからスタッフと関わるっていうことですね。
それを月に1回を、それを何人回されてるんですか?
8名ですかね、今は。
じゃあまあ週に2回ぐらい誰かと話してみたいな。
そうです。
ご飯野菜作ってるってことですね。なんかそれされて変わったこととかありますか?やる前とやる後で。
そうですね、一番まず話をする目的っていうのをまたお伝えをするんですけども、
目的っていうのは病院に対して、病院が今こう感じている、こう思っている院内の今の問題点っていうところと部署の問題点っていうところをまずはお伝えをします。
それに合わせて今自分たちがどういうふうに感じて思っていることっていうのをお伝えをします。
そういう目的をまず話をした上でスタッフが自分はこう思う、こうした方がいいと思う。
それぞれのやっぱり皆さんのカルチャーショップって言うんですかね。
その入職当初のギャップっていうところの部分を少しでも改善して、逆に言えばそのいただいた提案っていうのをこちらの部署に組み込むっていうことをしたりとかしてますので、そういうふうにお話をしています。
なるほどですね。
ちょっと余談になるんですけど、うちの会社も実はそういう1人1人と1人の面談みたいなのを定期的に1ヶ月に1回ぐらい実はやっているので、そこを今聞きながらすごい勉強させていただいているんですけど、
話としてもうちの場合はその会社の問題とか会社の目指す方法っていうのは事前に理解してもらった上で、その人がどういう将来の夢を叶えたいかとか、
次にどういう能力を身につけたいのかみたいなのを聞いて、そこを一致させる作業をしていたりとかしていて、今聞いているところすごい近しい、
ちょっと質問の角度は違うかもしれないんですけど、そういった形で本人がどう思っているのかっていうのを積極的に引き出されているっていう、そこが大事だろうなと聞きながら思いました。
ありがとうございます。
いろいろこれまでそういう対話の仕方で改善とかされてきたと思うんですけど、今のそこっていうのはあれですか、最終的に至ったっていうのは経緯があったりとかしたんですか。
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僕自身の性格と悪いところなんですけども、僕ってすごい感情で動くタイプで思ったことをバッって伝えるタイプだったので、
何でも感情でコントロールしちゃうとスタッフが疲弊することもありますし、逆に僕が言った一言が皆さんに浸透しちゃって、管理職がそう言ってるんだったらそれでいいんじゃねって思われることだってあるんですね。
そうすると僕の感情だけで部署が成り立つっていうのはすごい違うなと思ったので、まずは感情コントロールっていうところで、今みたいな話のペースっていうところをゆっくりするっていうところと、
あとは僕自身を知ってほしいっていうところで、少しアイスブレイクっていうんですかね、ちょっと崩した状態で、まずは仕事の話をしないで、最近どうっていう話をして、
例えば仕事とプライベートでちゃんとゆっくり寝れてるのかとか、お休みの日とかまさか勉強してないよねとかという感じで、
ちょっと勉強しなくても勉強できる時間は自分で作れるっていう部分を部署内でできるようにしていこうかっていうところを最初に取り入れすると、
こういうふうに管理職って思ってくれてるんだっていうところが入りやすくしようかなっていうふうに僕の中で今ずっとやってる感じです。
なるほどですね。結構そうしたら付き合いやすいリーダーみたいな感じですね。
そういうふうに頑張っています。
なるほど。
その一方で、最初におっしゃっていた、
石間さんの個人の組織にならないように気をつけているっていうところって、言葉で言うのは簡単ですけど結構難しい気もしていて、そこなんか気をつけられてる点ってあるんですかね。
やはりトップが何かを言うと、絶対にそこにみんなが耳をでかくして聞いてるんですね。
それが例えば雑談だとしても、あの人がああ言ってるんだからこれでいいんじゃないのかとか、やはりこれは医療業界だからかは分からないんですけども、
やはり看護師っていうのは指示に従って動いていますので、やっぱり言われた通りに動くっていうのがすごい上手なんです。
だからそれを言われたことをやっぱりそのままやっちゃうっていう傾向がやっぱりありますので、
そういう部分で僕たちが言う言葉がすごい浸透しているのが分かりやすいことがあったんで、
例えばそれが患者さんに対して、僕たち集中治療室ってナースステーションってあるんですけども、
基本的には患者さんの目の前にパソコンが置かれてまして、そのパソコンの前で記録をしたりとかいろいろしてるんですけども、
それが僕が管理職として携帯を触るパソコンの方で、例えばそれが仕事上でのやり取りをしているとか、
そういう部分って僕が例えばやってていると、スタッフもやっちゃうんですよね。
それはやはり患者様が見ていると写真を撮っているとか、すごい不愉快に思ったりっていう部分が一回あったんです。
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それは確かにやってはいけないことだなとか思っていますし、もちろんその言葉っていう伝え方っていうところも、
すごいスタッフが何か一つ一つの行動を見張っているというか、言葉っていうところもそうですけども、
そういう部分を結んで実践している部分を見ることもあるので、だから少し僕たち自身も鏡ではないですけども、
気をつけていかないといけないなっていうのはありました。
結構見てるんですね。もうトップがやっていいんだったら、うちらもやっていいんだ、
個人的な思いと業務的なところでの方針っていうのは結構ごちゃごちゃにして捉えてしまうみたいなケースもありそうですね。
ただやっぱり怖いのは、ちょっと話が少しずれるかもしれないんですけども、
重いっていうのを伝えたりとかしても、逆にプライドの高い看護師の方が多いので、
それなりの吸収力は弱い部分もあるんです。
悪いところは取るけど、いいところの部分は私はこう思うから別にいいでしょうって思うスタッフもやっぱり多いので、
多いって言った人ですね、いる方もいますので、そういう部分をどう自分たちの思っていることを吸収させるか、
逆に言えば本人が思っていることに対してどこまで認めて、それに対して活動、行動ですね、行動っていうところに出せるかっていうところの伝え方っていうところが
聞き方っていうところにすごい気を奪っている部分もあります。
そういうのってそこまで体系的に考えられるようになったのは、
どなたかの行動を見ていたとかあったりしたんですか?
今の市長さんが僕の中ではすごい魅力的な方だなっていう、
僕を指導してくださった方が今の市長さんなので、
その指導方法、僕が最初の話した感情的になるっていうのがすごいやっぱりあったので、
結構感情的にしゃべる人って主体性を持っちゃってて、その人の後ろに何人かついてくるんですよね。
やはりそのついてきているスタッフが同じように感情でお伝えをしてしまうっていうところになってしまうと、
部署として病院としてって不利になることがやっぱり大きいので、
主体性を動いている人を、行動停止ではないんですけども、
いかにいい方向性に持っていけるかっていうところで、
それが僕が主体性で動いていた部分があったので、
僕自身を取り巻くというか、
そういう部分をこの市長さんがうまく引っ張ってくれたっていうのがありました。
本当ですね。
結構、どういう接し方を患者さんに対してどういう接し方をするかとかっていうのも、
私ももともと1年半くらい介護をやっていたので、
患者さん、利用者さんに対してどういう思いで接するかって、
個人の主観っていうのがよくも悪くも結構出るのかなと思うんですけど、
そこをリーダーとして見せるとこ見せないとこの分別っていうか、
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すごい難しそうに思うんですけど、
そこどうされてるんですか。
具体的にエピソードとかあれば伺いたいなと思ったんですけど。
患者さんとの関わりっていう部分でいけば、
集中治療室ですので、意識がまずあるかないかっていうところ。
意識がある人と意識がない人での関わり方ってやっぱり難しくて、
意識がない人はある意味僕たちがやりたいことを提供している。
ですので、本人が求めていることではない。
なので、僕たちがやりたいことを提供しているので正解が見えないんですね。
意識がある方っていうのはやはり受け答えができる分、
本人が求めている、患者様が求めているものっていうところに対して、
こちらもそれに対応していく。
まずそこがコミュニケーションと関わり方っていうところを大切にしています。
これはもうどこの図書でも病院でももちろん訪問看護、
いろんなところでそういう風にやっているかと思うんですけど、
それをまず見せ方っていうところをどのように見せているかっていうのが、
やはり朝出勤した時に、いろんな患者さんを僕全員の患者さんの顔を見に行って、
なので患者さんを見に行って、話せる方は、
何か困ったことがあれば、このスタッフもいますけども、僕もいるので声をかけて、
言えば患者様は、なんだよ今日この看護師全然いけてねえじゃんって、
もし思うかもしれません。
思うかもしれないけど、もう一つの選択肢を作るんですね。
あの人に言えばもしかしたら何か変わるかもしれない。
なので2通りの選択肢を作ることで、何かしら選択肢を作って、
本人の求めているニーズっていうところを、
少しでも負荷を減らすっていう方法っていうのが、僕の中ではやっているっていうので、
エピソードっていうのが、あんまりこう実際にそれが体験できてるかわかんないんですけども、
そういう部分で気をつけてはいるっていうのをしています。
すごいですね。
リーダーの中にやっぱりこう責任を持つのが怖くて、
なんかこう目の前の人にやらしておけみたいな話も聞きますけど、
そこと完全に正反対ですね。
これは僕だけではなくて、
それは他のスタッフがもちろん全員に声をかけているかわかんないんですけども、
逃げ道をスタッフに作らないといけない。
なのでリーダーさんがお話ししたように、
いやいや私は責任を取りたくないしって思うのであれば、
自分の責任を取りたくないといけない。
リーダーさんがお話ししたように、
いやいや私は責任を取りたくないしって思うのであれば、
じゃあ何かあったらこっちになって作る場所を作る。
市長さんもそのスタイルですし。
それで僕たちが例えばイナイティにあったら、
こういうところに連絡先があるんだよって病院で、
そういう管理者の困った時に相談ができる場所がありますので、
こういうところにかけてみて。
なので自分だけで考えない。
リーダーだからっていって、
全てがあなたが担うわけではないよ。
あくまで部署内でまとめるだけであって、
困ったことはそれはもちろん相談しないよっていうところを、
ちゃんと逃げ道を作ってあげないといけない。
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それはリーダーをさせる時にも、
僕リーダー教育もしてるんですけども、
リーダーをさせる時にも最初にマニュアルを見せて、
こういうふうに活動してほしいって思ってほしい。
それが多分医療業界ではよく、
あなたもリーダーのレベルを達したから、
もうやってよね、できるよねっていう感じで多分流れになるんですけど、
でも何でできるのか、
何でリーダーをさせたいのかっていうところを、
ちゃんとお伝えしないと、
本人はそれでやりたくないのにやらされたってなったら、
また辞める方向になることもあるので、
というのをやっております。
そういう意味では何人も、
もし患者さんに対してだけでなくて、
働く看護師さん、一人一人にとってもやっぱり、
僕の上とか私の上にしもさんっていう人がいるんだよ、
っていうのが精神的に逃げ道っていうとは言えないかもしれないんですけど、
まだ頼れるところがあるっていうのを認識してもらうっていう意味でも、
すごい大事ですよね。
僕の中では一応感じている部分と、
やったほうがいいのではないかっていう、
これが正解かは多分。
なるほどですね。
勉強になります。
僕も自分の組織で取り入れられたらというのもすごい思いました。
お願いします。
結果を教えてくれたら。
なるほど、すごいですね。
そういうところもあれですか、
師匠さんから学んでたんですか、尊敬されてる師匠さん。
そうです。
すごい人に恵まれてるなって、僕自身は。
僕自身はもう自分の中で感じてます。
いろんな人に恵まれて、いろんな人に指導されて、
っていう部分があるのかなっていう。
なるほどですね。
その分、っていうところですね。
本当は。
今日も最後まで聞いていただき、ありがとうございます。
NKでは、持続可能な医療介護を世界で作ることを目指しています。
共に実現する仲間や、共同できる企業を探しています。
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ヘルスケア関連企業、スタートアップ企業の方も募集しています。
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