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持続可能な医療介護を世界でつくる
このポッドキャストは、持続可能な医療介護の世界を実現する事業を行うスタートアップ企業を中心に、その未来や現在を共に考える番組です。
エニケアは、医療介護の産業を持続可能な状態に変革し、誰もがあらゆるケア、エニケアを受けられる世界の実現を目指しています。
スタートアップのリアルな現状や、医療介護業界の現在や今後の動向、それにまつわる課題にどう取り組んでいくのか、
すべて積み隠さずお届けする医療介護特化のスタートアップチャンネルです。
皆さん自身や親御さん、親戚に必ず来る医療介護のことについて、今日は一緒に考えてみませんか。
ちょっとそこからまた大きな話になっていくんですけど、
しまさんが一つの病棟の中で、看護師さんがより働きやすいように環境整備していく中で、
世の中全体的に看護師さんが、特に1,2年目とかで辞めるという方もだんだん年々増えてきたりとか、
特に4年目になって、4年目になるときに辞めるみたいな、
一番若い時のタイミングとしては、お子さんを作ったりとか、4年目になるタイミングとかって結構多いかなと思うんですけど、
そこに対して教育とか組織の観点で何か思うところはございますか。
そうですね、まずは集中治療領域、集中急性肥病院ですね。
急性肥病院は基本的に僕の今働いている中でのイメージでいくと、3年から5年かなと思っております。
3年から5年っていうのはあくまでリーダーも得て、それなりの部署、病院の考え方とか、お金が安定してとか、
ちょっと他のところに興味があったから行こうかなっていうところかなと思っております。
その5年を超えたときに、いやもう少しここでやりたいなって思えば長く働くと思うんですね。
その3から5年の間でいかに本人に対して、スタッフに対して向上心を挙げたり、選択肢を作ったりっていうのが、
僕の中での採用プラス管理職の役割かなと思っております。
1、2年で辞めるっていう部分に関しては、単純に合わなかったっていう可能性もあるんですけども、
もちろんその中で合わなかった理由っていうところも話は聞きます。
それで僕たち自身が解決できない内容であれば、そこはもう本人が思った通りに、
そういう道を作ってあげてもいいのかなとは思っています。
最初にお話ししたその3年から5年の間っていうところで、いかにリーダーを終えて、
次の段階っていうところでの考えていることとしては、スペシャリストなのか、あくまでジェネラリスト、
認定看護師さんとかNPさんとって声を取るのか、
あとは管理職、教育とかっていうところの選択肢をまず与えます。
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あとは部署移動ですね。自分がやりたい部署が、実は今ここじゃなくて他のところもやってみたいっていうところも、
そこの移動っていうところを導く。
まずこれを提案していって、それで本人がこうしたい、スタッフがもしいるのであればそこに導く。
いやいやもういいです。私はもうここで十分働きました。
っていうのであれば、じゃあ働くにあたって次の場所で何をしていきたいのかっていう目的とゴールっていうところまでは、
少し聞きたいなと思って話を聞きます。
それはなぜかというと、辞めた後にやっぱり戻ってきますとか、辞めた後にやっぱり自分はそこが良かったっていうのであれば、
だったらその目的とゴールが実はここでできることだったのかもしれない。
あとはそこにつなげられる部分もある。
そういう方法で一応関わるようにしているし、こういうふうに採用っていうのを考えています。
なるほどですね。ユニットだとちょっと5年とか5年目みたいなタイミングの人が多いって感じですね。
なるほど。
そうです。
結構病院の中でそこまで管理職の方が若手の方に指導というか、こういう道があるんですよっていうキャリアの道を示すのって、
イメージなんか珍しい気がしていて、私が結構普段給食者さんとかお話聞いている感じだと、
やっぱりそもそも看護師として自分が目指すべき道が分からないっていうところが結構多いような気がしていて、
そもそもジェネラリストかスペシャリストか以前の問題で、どうだったらいいか分からんみたいな、
今の職場がなんとなく自分に合わないのは分かってるけど、どうしたらいいか分からんみたいな、そういう方が多い気がしていて、
それこそ島さんみたいにしっかりこれとこれとこれがあります、じゃあどれっていうのをしっかり提示して、
その人に自発的に選べるような環境を作るのって、すごい素晴らしい取り組みだなと思うんですけど、結構珍しいと思うんですよね、そこはどうですか。
一応どうしていいか分からないっていう言葉でいくと、どうしていくか分からないのであれば逆に引き止めやすいのかなと思ってまして、
それはなぜかというと、だったら自分、俺に任せてよって逆に言うかもしれない。
それの言う通りではないですけど、こうやってみたらっていうと逆に作りやすいかなと思ってまして、
それでもやめたい、例えば福利構成とかお金の問題であれば僕たちは解決できないので、
病院の問題になりますので、そこは解決できないので、そこに関してだったら引き止めるっていうところは難しいのかなと思ってます。
ただ引き止める中でお金の問題でも、やはり医療業界もそうなんですけども、給料っていうのはあまり見せないじゃないですか。
練習とか基本給とか教えますけど、そこで主任手当て、薬食手当てがいくらなのかとか、福利構成で実は退職金が管理職だとちょっとこれぐらい上がるんだよとか、
そういうお話とかってやっぱりモチベーションを上げるってそれぞれ違うんですけども、お金でモチベーションを上げてるスタッフも絶対いるので、
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そういう部分ではちょっとこういうふうに給料でここまでは上げれるみたいよとかっていう提案っていうのはしていってもいいのかなと思ってまして、
なので結構うちの病院はスタッフ、主任さんとかでそれぞれ基礎給、基本給なんですけども、基本給が全然違う部分があって、
その基本給が違う部分が提示されてるんですよ。それをちょっと見せたりとかして、これぐらい上がるみたいだねって今後もっていう話をしたり、
逆に言えば、こんだけしか上がらないんだねって思う人もいますし、ちょっと長く言ったらもしかしたらここまでは上がっていくかもしれないよとか、
あとは自分たちは評価ABCDで評価がありまして、SABCDがそれぞれその評価によって給料の基本給の上がり方が全員違うんです。
そういうのをわざと提示して、じゃあAランクに行くためには部署としてこうしてほしいんだよね、だからそしたらAに行けるよ、
Bランクだったら今までの業務で全然いいよって、自分がそんなに上に上がりたいんだったら今の状態でいいよとかって言って、
でもその代わりAよりは少し基本給上がりはちょっと低いけどねとかっていう話をちょっとわざと僕は吹っかけるようにしますね。
すごいですね、結構それなかなか友達とか仲良い先輩の中で見せ合うみたいな話聞きますけど、積極的に管理職が見せるっていうのはなかなか。
あくまでこれは正解かわかんない、別に僕は市長さんから許可を得てるわけでもないんですけども、
僕自身が病院が出しているその福利構成があるので、それは病院が出してないので提示はできる。
それはまず見せることができるし、例えば僕がA評価だったので、A評価だとこれぐらい基本給上がったんだよねってわざと言うし、
Bだったら多分これぐらいだと思うよって言えば、全然違いますねってなったらじゃあどんな人からAになるんですかって話にもなるし、
これも単純に会話ではないので、普通に会話みたいな感じで、こういうふうにちょっとお話をして、じゃあAになれるんだったら部署に貢献できるってことは部署にとってもメリットなので、
スタッフがじゃあお金給料ここでもし上がっていけるんだったらこれの方法があるんだなとか、
今後例えば結婚とか出産とか考えてってなったら育休とか産休取るんだったら基本的には1年以上働かないと取れないよとかっていうお話をすると、
今考えてるのに他の病院行ったらまた1年間はそういうことができないんですね、子どもとかっていう話ができなくなりますねってなったら、
じゃあもう少しここでやって、逆に違う部署に行ってそのまま今の病院のままで継続していけばお休みも取りやすくなるし、
話とかしていけば引き止める方法っていうのを選択肢をちょっとずつ、いろんなものを。
なんかよっぽど人間関係で悪くてみたいなケースで、やっぱり病棟変わったら全然問題ないみたいなケースも聞きますし、
積極的にこれぐらいのこういうふうにできたらこういう働く条件になるよっていうのは、
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やっぱりなかなか見れてる看護師さんも多くはないと思うので、
実は今の環境であなたの夢って叶えられるかもねっていうのを言っていくのって大事ですね。
今ちょっとごめんなさい、人間関係のお話になったときに、僕が前の病院の市長さんに言われたとき、僕1年目で、
僕のやっぱり1年目で結構指導されて、結構そういうお言葉をいただいたこともありまして、
それは普通の1スタッフの10年選手のスタッフとかに言われたことだったんですけど、
その市長さんに言われたのがずっと残っているのが、今日々がこの1年間頑張っているっていうのは、
1年目のスタッフっていうのはこれからいろんな成長が見えるし、
これの指導、この市長さんは男だったんですけど、これの指導によっていろんな方向性を作れるし、
自分がやりたいことの夢がいっぱいある。
でも10年選手はもうそこをやり遂げて、自分の環境だけを作ってやっているので、
どっちを辞めさせるかって言ったら、俺は10年選手を辞めさせる力があるから、お前は残ってくれって言われたんです。
なるほどって言って、その10年選手を呼び出して、こういうふうに俺は考えているんだけど、どう?
部署移動する?退職する?どっちがいい?って言われたときに、
これ昔の話なんでちょっとしたハロスメントの部分にもなるんですけども、もしかしたら。
これはあくまで10年前の話なの。
そういうときになったときに、そのスタッフが、そういうふうに10年選手が言われた後に、僕に対しての対応がすごい変わったんです。
ってことは、やはり今あなたの立場っていうところを、人間関係としてもし悪いって自分で思って、
人間関係の悪い環境でいたとしても、あなたの必要な部分っていうのは、こういうところがあるんだよっていうのを伝えるっていうところが大事なのかなと思いました。
そこなんかその人間関係、伝えるっていうのは具体的にどういう風なことなんですか?
例えば、今このスタッフが何を今業務になっているかっていうところがもちろん大事だと思うんですけども、
あなたがいないとここが成り立たないっていうところがあると思うんです。それぞれのスタッフの役割って。
意外に3年目、4年目、2年目でもそうですけども、みんなそれぞれの色があるので、
その色をやっぱり僕たちが引き出さないといけないと思っています。
例えばそのモチベーションを上げることが上手なスタッフ、コミュニケーションがしゃべることがスタッフもいれば、
実はあんまり科目だけどすごい患者さんに対して看護をすごい提供しているスタッフもいますし、
そういう部分の色っていうのを僕たちがそれぞれのスタッフをやっぱり見ないといけない。
もちろん大前提っていうところから置いといて、この色を僕たちがもっと綺麗な色に、
もっともっといっぱい色んな色に染めていけるっていう方向性を作らないといけないので、
そういう色をわざと本人の今やってることを伝えます。
今こういうことしてるじゃん、すごいじゃん。
だったらもっとこうしてやって欲しいんだけどどうっていう話をわざとして、
その人間関係っていうところの考え方をちょっと違う方向性に持っていく。
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頭の隅っこ側にちょっと押しあるではないけど。
っていうところと、あとはよく言う262の法則をわざと伝えます。
あなたのことをすごいいいと思っている人は2割、
残りの6割はまあすごいいいよね、いていいよねっていう感じで思ってるスタッフ。
後ろの2割はもう絶対に嫌い、もうあなたのこと嫌いって思ってる人絶対いる。
その2割だけをずっとあなた考えてても何も始まらないよねって。
だったら残りの8割をいかに自分のところに向けさせるかっていうのが大事だと思うよっていうと、
なるほどねっていうスタッフも結構いるので、そうするとあんまり気にしなくなるスタッフもいるんですね。
言わせとけみたいな。
はいはいはいはいはい。
それもちょっとセッティング。
なるほどですね。まあ確かに2割を気にするよりも8割の方向いて仕事したほうが楽しいですよね。
はい、はい。っていう形でちょっとこうモチベーションではないんですけど。
なるほどな。なんかちょっと全国の看護師さんにちょっと島さんのマネジメントをちょっと受けてほしいなっていう。
すごい。これがでも正解かわかんないです。
いろんな看護師さんがいますし、いろんな市長さん、市民さんがいると思うんで、どっちも正解はあると思う。
それでもそう言ってる僕の部署もやっぱり離職率は高いので、やはり僕一人ではできない部分も多いですし、
市長さんだけでもできない部分もあるので、いかに協力体制を作るかっていうのがやっぱり実装ですよね。
なるほどですね。
すごい。リーダーとしての手伝いがめちゃくちゃかかりました。ありがとうございます。
その一方で、今は退職しないためにというか、引き続き気持ちよく働いてもらうためにみたいな、そういう話だったと思うんですけど、
逆に採用、どうやって入ってもらうかみたいなところで、そこのお話も伺えればなと思ったんですけど。
まず採用するにあたって、僕の中で、あくまで僕自身が大きく採用に関わっているわけではなくて、
僕自身が今活動しているものは院内でいかに離職率を減らすかって、1年目から3年目のスタッフにヒアリングをして、
これ院内のですね、話を聞いて、今思っていることを書き出すっていう部分を作ってはいるんですね。
逆に採用って持っていくにあたって、たぶん学生さんが基本的には対象になるのかなと思ったりして、
学生に対しての対処ってすごい難しいなって僕の中では感じているんです。
一番たぶん副理構成をめちゃくちゃ見る学生さんもいますし、
あとは救急が強いとか集中治療室がすごい場所とか、かっこいいっていうところとか、
ドラマを見てきましたとかっていう、やっぱり漠然としている考え方の学生さんがすごい多いなと思っています。
ただそれを入ってきてリアリティショックで、そんな風に思ってなかったってやっぱりやめることが多いので、
実際に僕の中でやっていきたいと思っているのは、これあくまでまだゴールではないんですけども、
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やはり部署に来てもらって、まずは見学をして、
今の部署の強み、弱みっていうのをわざと伝えた方がいいのかなと。
弱いところも伝えないと、実は心臓の勉強しに来ましたって言って、実は心臓の患者さんが年に数件しか来ませんってなったら、
えーってなるので、これぐらいの件数が実は来てるんだよ、でも実はこんだけしかいないんだよねって言うと、
あ、じゃあ自分が思っていることと違うわって思って、最初の門を叩く前に、
自分の中でちゃんと良いところを持っていく、入りたいって思うところに持っていくか、
いやちょっとやめようかなっていうところを伝えないといけないのかなと思っているので、
弱みも福利構成も一緒です。年間休日こんだけしかありません。
でも実は有給消化率が100%ですって言えば、
あ、実は年間休日こんだけしかないけど、有給が年にこれぐらいもらえるんだったら、
年間実はこんなにいっぱい休めるじゃんって思うこともできるので、
普通の病院よりは実は多かったんですね。
有給消化率って他の病院では取れなかったのに、これが100%なんだって思う人もいるので、
強みとわざと弱みっていうのをわざと出していいかなって思っています。
なるほどですね。結構大事ですね。確かに看護学校で勉強してらっしゃる看護師さんとか、
やっぱりよく聞くのが本当に理想がすごいキラキラして、純粋な感じできて、
でも肺病と入ったら違った、有給と入ったら違ったみたいな話を本当によく聞くので、
そこを期待値の調整ですよね。がっかりさせるわけじゃないと思うんですけど、
調整してあげて、その上で冷静に判断してもらうっていう。
そうです。はい。
大事かなと僕は思っています。
理想が高すぎてもやっぱりそこのショックもありますし。
そうですね。理想だけではうまくいかないのが100%なので、理想通りでは絶対いかないと思います。
なので理想と現実をマッチさせるっていうところが一番大事かなと。
今の退職をしようと考えている方々がいても同じことだと思う。
新人だけではなくて、学生さんだけではなくて、今から転職を考えている人にも同じことだと思うんですよ。
実は福利厚生は今の病院でこれだけだったけど、他の病院はこんなに福利厚生がいなったら絶対入るってなったけど、
実は寮は1年しか入れなかったとか、寮が安いから取っちゃいけるって言ったけど、年齢制限があったとか、
女性寮しかなかったとか、例えばですけどね。
あとは給料面でこんな風に書いてはいるけど、実際夜勤ってやってはこんだけだったとか、
そういう話とかをやっぱり弱いところも見せないと病院側、採用する側もそうなんですよ。
そこを提示した上で入るのであれば、ちゃんとそれを認めて入ってきたんだよねっていう伝え方ができますので。
ここにもちょっとわざとバリアをかけるんですね。
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入職をする病院側も弱みを伝えてくるけど来てくれるってことはそういうことだよねってなれば、
辞めるにあたって言い訳を絶対言ってくるんで、でもそれってそのために来たんじゃないのってわざと言えるんで。
引き止めやすい部分も。
誰かのせいにせずに自分で判断したっていうことでやると覚悟ができますね。
っていうところをやっぱり出さないと。
あとはでもやっぱり医療業界は決まった給料が基本多いんで、
いかに自分の持っている能力をアピールしてちょっとでも給料を上げるかっていうのもやっぱり大事だと思うんで、
その伝え方っていうのも新しく入職するにあたっては必要な部分もあるかもしれない。
それがもう本人の問題なんで。
なるほどですね。
なんかこういう看護師さんに入ってもらいたいみたいなのっていうのは、
もう病院、部署で決めて、それで新人さんで応募した中で選んでいくっていう感じですか。
それともなんかもうある程度条件整ったら入るみたいな感じなのか。
そうですね。
基本的には僕はこのスタッフを選択する立場ではないので、
その上の対応のコアメンバーがいまして、市長さんたちが、院内の市長さんたち、看護部長さんとかがいろいろ考えるのも、
やはり民間病院と私立とかやっぱりあとは大学病院、全然違うんですね。
その民間病院の弱みっていうところは、医者との対等な部分がすごい多いんですけども、
市立とか大学はやはり医者が指示書を書いてすべてをやっていく。
看護師の判断というのがやっぱり少し弱い部分があるのかな。
これはあくまで僕は働いたことがないので、病院で働いているスタッフから聞いたんですけども、
自分たちの判断というところがやっぱり弱い。
アセスメント能力というところも、もちろんそういうところもあると思うんですが、
ただ民間病院はやっぱりそこを求められることがすごい多くて、
医者の数というのがたぶん一番あるのかなと思って。
基本的には医師の指示のもともありながら、僕たち自身でやる部分も、
例えばカテゴラミングとか特許とか、指示とプロトコルとってやるけど、
それは自分たちの見ながら調整をしていくというところをやっている。
弱みになるのかな。これは医者の指示のもとでやってはいるけど、看護師の部分でもやっている。
そういう部分でのギャップという部分を最初に伝えていて、
それでそのスタッフが採用として、
でも自分はこういうふうにやっていきたいから、この病院でやりたいです、
というふうに思ってくれている人を採用している。
民間であれば、自分はこういうふうに呼吸器の設定とかをもっと学びたいから、
いろいろと急適例で取ったものをやっていきたいというのを選ぶのと、
あとは学生さんの場合は成績表で取っている部分もあるみたいです。
これはちょっとまだ分からないですけども、
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例えば100点中の80点以上じゃないと取らないとか、
これはちょっと僕の中ではちゃんとした話ではないんですけども、
そういう部分で取っていて、
あとは希望部署を第3希望まで変えてもらって、
第3希望の中で部署に移動させる。
なので自分たちがこの人欲しいというわけではないので、
希望している場所に送り届けるというふうにしているみたいです。
それと学生も中途も基本的にはそんな感じなんですか?
中途作用のほうは基本は希望通りが多いかなと。
このために言っている最初の話をした民間病院と在宅病院の違いというところを説明した上で、
それでも納得したときに、じゃあそれでいいなという形にして、
希望した部署に送ってもらうという。
その時に直接関わる島さんと、
最後は人間として馬が合うかというところも結構大事な気がするんですけど、
そこも面談なのか他の場所で入職前に話したりすることもあるんですか?
入職前はないです。
入職して、僕の部署に来て、
そこから1ヶ月後にようこそというところですね、僕のとっては。
まずは入職して最初は挨拶して、
いろいろと1ヶ月間はいつも通りに業務になってもらうんですけども、
この後のその1ヶ月後、入職して1ヶ月経ったけどっていうのが、
最初に僕がお話した雑談みたいな感じで入っていく。
これがあれが絶対言ってくる。
この病院はこれがダメだ、あれがダメだって絶対言ってくる。
それがダメだったらどうした方がいいのかっていうのをわざと聞きます。
どうしたらよくなると思います?
もうそこから本人の立場を言いさせるようにして、
本人の言ってることを強調させることで、
自分の居場所があるって思うんです。
わざと居場所を作ることもすることで。
そうすれば簡単に辞めないんで。
確かに愚痴言ってるだけだと、やっぱりどこが人事というか、
あの人が悪いからとか職場の空気が悪いから、
みたいなふうに自責では考えないと思うんですけど、
じゃああなたどうしたらいいと思います?
途端にこう解決、私が解決するんだとかできるかもしれないっていうふうに、
ちょっと心が変わっていきますよね。
はい、そうです。それをわざと与えます。
なるほどな。
当事者意識を持たせる、たぶん一番リーダー難しいことだと思うんですけど、
なんかその1ヶ月の時点でボンってやっちゃうんですね。
そうですね、もう言いますね。
そうすれば、特に既卒の人たちはもともとの持った能力があります。
その能力を存分に活かしてほしい。
だったら前の病院でやってきたものを、
じゃあ取り入れできるのか取り入れようって言ったら、
その代わり取り入れにあたってどうした方がいいかっていうのは、
じゃあ中心的にやってみるって。
そうすれば自分が動く、自分がリーダーだっていうふうにやってちょっと動かすって。
それで問題が起きた時に、ちょっとちょっと行き過ぎだよっていう感じで止めないといけない部分もあるんですけど、
そういうのをやってもらうって大事かな。
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特にプライドある看護師さんほど、そこはやっぱり答えたいって思いますよね。
どう思います?って言われた時は。
プライドがある人はもう僕は何も言いません、わざと。
思った通りにまずはやってもらって、どうぞやってみてって感じです。
リーダーとかも自分で色々やりたいスタッフがいる時は任せます。
その代わり責任はちゃんと取ってよって。
そこでプライドある看護師さんでも積極的にどんどん自分で動いてもらって、
もしやったら変な方向に行ったらそこは志摩さんが軌道修正したりとかして、
でも自発的に動いてもらうっていうのはそういう組織の作り方ですかね。
僕だけではなくて、やはり最初に市長さんがやっぱりいますので、
その市長さんがちゃんとそういう制御をかけてくれる。
僕一人でやっぱりできないことが多いので、
その市長さんともちろん僕の横にも管理者とはあと3名いますので、
この4人で情報共有し、
必ず抜けがないように自分たちが思っていることとかも、
僕が開いたんですけど、管理社会みたいなのを開いて、
今自分が持っている業務とこういうふうに思っていること、
全員で共通認識を持つとみんなが同じように関われる感触がある。
そうすることも大事かなと思っています。
なるほどですね。ありがとうございます。
そうやって現場で入退職とか、
あるいは実際に業務をしているいろんな看護師さんを
マネジメントしたりとか横で見たりという中で、
今のちょっとまたテーマが大きくなるんですけど、
今の看護師さんの従事者とか医療従事者全体の人口が減っているとか、
なかなか早く臨床から抜けて、
本当は臨床はやりたいんだけども、
形になってしまって、
メンタル的なのか家庭の問題なのか、
辞めてしまう看護師さんが多い中で、
そこもしまさんが考えていらっしゃるところがあるのかなと、
前回イベントをお会いしたときにいろいろ話が盛り上がって思ったんですけど、
そこに関してご自身の中での課題とか、
世の中に対してどう思っているのか、
お伺いできたんですか?
まず、医療業界、介護業界というところでは、
よく言われる2025年問題とか、
お話が出ていて高齢者が増えてきている。
多分今がその時期で、
ちょうど訪問看護というところが普及してきて、
どんどん増えていく。
逆に10年後、20年後、
高齢者数が減っていくとなっていくと、
多分その関わっているものも減っていくと思っているんです。
その減っていくことに対して、
まず僕たちが何ができるかというところが、
まずは大事なのかなと。
病院に勤めているだけだと、
そういうことって正直考えなくていいじゃないですか。
単純に病院で働けばいい。
ただ病院で働くにあたって、
救世機動員が減っていくと思います。
国がいろいろと回復機能かわからないですけれども、
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そういう方向性を持っていっている。
ところがあったときに、
働き方というところでいけば、
わざわざ救世機にもう一回戻らないといけないのかなと、
必要性はないのかなと、
僕の中では思っています。
今後のその2025年問題か10年後、20年後になったときに、
救世機動員が減っていくという。
ただ外科病院は絶対減らない。
手術とやっぱり大事です。
内科とかそこだけ特化していると、
もしかしたら減っていく可能性もあるというところになったときに、
わざわざそこに戻らなくても、
自分がやりたいことというのが、
もしかしたら慢性器でも回復でも、
訪問可能性を生かせられるのではないかなというところ。
なので入職取りにあたって、
今の看護、介護業界がどこまで今なっているのかなというのを、
見た方が僕はいいのかなと思っています。
もし新しく自分でもう1回戻りたいと思う人がいるのであれば、
本気でやりたかったですね。
ただお金が欲しいというのであれば、それは別です。
普通に働いてやりたいのであれば、
どうぞご自身がやりたいところで働いてくださいと思います。
ただ本当に戻ってきて仕事したいと思う分があれば、
今の業界というところを、
僕の中では見た方がいいのかなとは感じていますね。
それはもう厚生労働省が多分知っているところもあるかなと。
というところが、今の僕の中で考えている、
看護・医療業界というところと、
新しく入職を考えているけど、やっぱり戻れない。
どうしようかなって考えているのであれば、
どうしようかなって悩んでいるんだったら、
僕は行動に出したほうがいい。
悩む余裕があるんだったら、
しっかり今の看護・医療業界を見るというところも大事ですし、
旧席やってみようかなと。
ぜひ行ってください。
満席やって、ぜひ行ってください。
ぜひ行ってください。
僕はもう、悩むよりはまず行動してみませんか。
僕は多分そうお伝えするかもしれません。
マイナスの方向性で喋っていると、
やっぱりマイナスの方向にしか道が見えないので、
ちょっとプラスに持っていくような言葉を
今年でもお伝えできれば、
どうぞやりましょうよ。
どっちがいいのかなって思います。
今日も最後まで聞いていただき、
ありがとうございます。
NKでは、持続可能な医療介護を世界で作ることを目指しています。
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