保育士不足の現状
あなたは保育園にどんなイメージを持っていますか?
笑顔の先生、元気な子供たち。でもその裏側には、
給貸依然とした経営と見えない苦労があります。
実は多くの保育園は、30年前とほとんど変わっていません。
人手不足、紙と電話の業務、親の不安。
AIが保育園を変えるでは、元NTTエンジニアで25年の経営者である私、
近藤が子供環境アドバイザーの安藤さんと一緒に、
AIとDXで保育園をどう変えたかを語ります。
テクノロジーは温かさを奪うのではなく支えるもの。
未来の保育に本当に必要なこととは保育園を変える。
今こそその時です。
こんにちは。社会福祉法人南福祉会理事長近藤です。
こんにちは。子供環境アドバイザーの安藤です。
よろしくお願いします。
よろしくお願いいたします。
今回のテーマは、保育士が働きやすい園芸ということで、
今、日本中で保育士不足が大きな問題になっています。
保育園どこも大変なんですよね。
求人倍率は高いのに人が集まらない。
けれど本当の問題は集まらないのではなく、
続かないということなんではないですかというお題でいただいています。
今回は保育士が辞めてしまう理由、
そして現場でどのような工夫や仕組みを作れば働きやすいのかを
一緒に考えていきましょうというお題をいただいているところなんですが、
ここに関してどのように考えていくかというところから話をしてみても
面白いのかなと思ったりはします。
一般的によく言われているところでは、
保育園に限らずどこの業界でも集まらないのではなく続かない。
どのようにしたら辞めずに続いてくれるのかということを、
離職防止、退職防止にかけたセミナーなんか数多くあると思うんですよね。
そうですね。実際にそのすべての産業の中で、
本当にもう3年未満に辞める方の数というか割合というか、
そんなのが常にやっぱり出てきますね。
そうですよね。保育士不足が大きな問題になっているというのは、
これはもう間違いない事実なんです。
前にも話をさせていただいた保育士養成の学校がどんどん少なくなっていく。
少なくなっている前にまず短大だったものが4大。
2年で卒業された学生さんが4年間大学に通うようになったというだけで、
卒業生が半分になった。
それにも関わらず大学がさらにどんどん潰れていって、
どんどん新卒の保育士はいなくなっていってる。
辞職理由の考察
それだけに限定することなく、
もう労働者全体が人数が減っていってるので、
労働者人口が縮小している中で保育業界だけが潤沢でいるわけがない。
そうですね。
そこにブログ保育園落ちた日本史ね。
それが出てきて保育園が山のように作られてしまった。
保育士が不足しているのに保育園の数が増えた。
これは保育士不足を招く最大の原因だ。
余談になりますが、先日のニュースでブログが閉鎖になる。
ブログがサービスが終了するっていうのが話題になったのでご存知ですか?
ブログ?そうなんですか?
グーブログだったり、いろんなライブドア、いろんなブログサービスが
SNSに取って変わられてブログが消えていってしまって、
ブログに書き残されたいろんな方々の日常がこのまま消えちゃっていいのかっていうトーンで記事が出てたんですけど、
先日の転生人号、先日っていうのは実は今日なんですけど、
先日の転生人号でブログが消えてしまうことで、こんな記事が消えちゃうよっていうので挙げられた唯一のものが保育園落ちた日本シネだったんですよね。
そこで出さなくてもいいのにと個人的には思ったりはするんですけど、
いやなんかそんな時代の流れはどんどんあって保育士不足はとても深刻なんです。
辞めてしまわないように続けてもらうようにするにはどうしたらいいかっていうセミナーはあちこちで開催されるんですが、
それを講演する講師の略歴は何とも転職した人しか出てこないんですよね。
あんた定着してないじゃんっていうのか。
今の時代は就寝雇用で一つの会社がずっと守ってくれる時代ではなくて一人一人が次々にキャリアを重ねて、
なのでそこでキャリアアップしていくっていうことがもう求められる時代になっているはずなんですよね。
そういう人たちがどんどん講演講師だとかこういうふうにやるといいんですよっていう意見を出すのは、
お前たちは転職させるなよっていうなんかキャリアアップさせるなよって言ってるようにも聞こえて、
それはちょっとおかしいんじゃないのかなと思うんですよね。
実体に中途採用しているところって社員の中では約5割ぐらいって言いますかね今現実。
すごいですよ。それは今に始まった話ではなくて、私は30年前、30何年前になるかと思いますけど、31年前かな。
株式会社に入職した時の新人研修で、お前たち次はどこの会社に行くって聞かれました。
30年前ですよ。30年前の研究職だから余計にっていうところはあったかもしれないんですけど、
グラフを見せられて何年経ったらほら5割の人辞めてるよ、次のところにステップアップしてるよ。
大学教授、特許庁なんとかと、行政の官僚だとか、海外の別の研究施設だったり、別の事業を立ち上げたりっていうのが、
ほらもう何年で5割超えてるでしょ。何年経ったらこれでしょ。定年の時に残ってるのって、ほらこんなお前たち残ってると思う。
次の転職先はきちんと考えて、自分のライブプランをきちんと考えてねって言われたのが30年前です。
すごい。
そういう感覚を持ってます私は。
後者だったんですよ、そこの会社。
そうなんですよね。公の会社でしたね。公の会社から株式会社になって、きちんと具体名で出せば本でもあちこち出てるので、
NTTっていう会社は、NTT株でわーっとバブルの時は盛り上がった、あそこの会社は平成6年の私は入社だったんですけど、
その入社の時の新人研修で言われたのは、セカンドキャリアはきちんと考えないと会社が見てくれると思うなよ。
すごいなー。
だからNTTという会社、少なくともNTTという会社の中の研究部門は、人が辞めないようにっていうことは考えてなかったですね。
なるほど。
どちらかというと、それぞれの社員を成長させて次のところへキャリアアップさせることが会社の使命だと思っていたじゃないかなと思うんですよね。
それを今度保育園で考えた時に、保育園はあまりそういうことを考えないな。
どちらかというと、入職をしたら就職をしたら退職までずっと働いてくれるよね。働いてもらうことを期待をするっていうことは、その人たちが保育園とは違う世界に羽ばたく、より大きな成長を遂げる。
もしくは自分で保育園を作る社会福祉法人の理事長に就任をするとかっていうことを一切期待をしない。
もしくは職員、社員、保育士を成長させないことをゼトしているのかなというのはちょっとやゆって言われたらそうかもしれないんですけど、一般企業でもそういう傾向は強いよな。
それは何かというと、確かに辞められると次の人が入ってもらうための会社組織のコストって大変なんですよ。
なのでそこのコストを少しでも削減をして現職の社員、職員だったりサービス、私たち保育園であれば保育サービスですね。
そっちの方にコストを傾けたいから、新たに採用するコストをできるだけ少なくしたい。その気持ちはわからんではないです。
わからんではないんですけど、それって組織、会社、法人、施設の勝手な自己都合なんじゃないのと思ったりはするんですよね。
でもおっしゃる通りだと僕は思っていて、究極意義ですよ。私の場合は株式会社ので、実言うとそこで何かを得たと思って羽ばたいてくれる子っていうのは、どこか意図で繋がってるわけじゃないですか。
その人たちがいっぱいいてくれた方が、中小企業、うちの会社としての人数は、例えば変わらなくても関係人口はすごく増えるので、
何かやろうという時には地域で何かができるとか、そういう話に繋がるので、本来はそこで、私なんかは常々会社では基本7年勤めてくれたらすっごいラッキーって思うっていう話をしてるんですけど、
それはもうかなり先進的な考えの社長さんだと思うんですよね。
でもそれは実際そうじゃないと、結局やりたいことやろうねっていう話もあり、会社が目指すのはここだよっていう思いがあり、そこに対してこの指とまれでは、もう今人集まらないと言われるんですけど、
今日私の場合はこの指とまれで、そこに賛同して、じゃあその中の枠の中であなたができる、あなたがやりたいことを目一杯やろうよってなると、多分これはそれこそ前々回かな質っていう話にすごく影響すると思っているので、そう目指したいんですけど、なかなかそこはハードルが高い。
組織の有益性
そうですよね。こんな退職させない、もしくは定着をするっていうのを目指すのはおかしいっていう話をすると、だいたい話が通じずに浮いたりするんですけど、なかなか通じないんですよね。
世の中がもう退職をさせない、離職させないにはどうしたらいいかっていう方に、世の中が基本的には前振りをしている印象を私は持っていて、
ただどこの事業所であれ会社であれ組織であれ、一番社会に対して、最初の第4話ぐらいでお話をした、世の中とつながるっていうのは有益性を高めることだと思うんですよね。
それは間違いないことで、社員、職員に対して有益性を高めるためには何かというと、ずっと居残りをさせるのではなくて、自分の中にずっと留まることではなくて、自分のところをうまく通過して入ってきた時よりもうんと成長して次のステージに送り出すっていうのが組織として最も効果の高い有益性の高いことだと思うんですよね。
成長のための組織の役割
そこの組織がどこの会社よりも一番レベルの高いものを提供している一番成長のトップなんだっていうことを自負するのであれば、それはもうお好きにっていう話なんですけど、どうしたっていろんな分野がありますし、それと同じ分野でもさらに上のところもある。
そこに行くための踏み台として人を次々と羽ばたかせていけるような土台になるっていうのは一番大事なのかな。そういう意味で私はよく冗談めかした感じで言うんですけど、うちの法人を卒業した者がGAFAの副社長になったら笑えると思いませんっていう話はするんですよね。
そこを社長じゃなしに副社長っていうところが私のまだチキンなところなんですけど。
でもおっしゃる通りで私も本当にそこは本当に同意ですね。結局何を言いたいかっていうと、まず私たち、例えば教育の世界でも自立っていう言葉があるわけじゃないですか。
自立した社会っていうか、もっと大人とかいう話の中で、どの文脈でどのステージで誰かのための自立のステージになることが組織っていうかとしては絶対的に求められることなんですよ。
そうなんです。それを例えば私たち保育園業界だと子供に対しては言うんですよね。子供に対しては言うんですけど大人になると急にうちに依存して従属した人間になれ。だから退職するな。退職したらお前ら大変なことになるぞみたいな人材に育て上げようとするっていうのは私は不誠実なんじゃないのかなと思うんですよね。
また今、うちのちょうど私の子供たちもそれぞれ就職したりとかしたんですけど、彼らが調べている会社選びの時にやっぱり離職率なんていうのを見たりするんですよね。離職率高くてもそこが圧倒的に人が不足してるって話であれば問題ですけど、去る者がいて入ってくる人がいれば僕はそれはすごく健全だと思ってるんですよ。
そうなんですよ。だから退職と言わずに卒業させられる卒業させてあげれるっていう取り組みをやってる会社であればそこはとても大事だと思うんですよね。
もう一方で離職させないように結局若い人たちをちょっと言葉を選ばずに言うと甘やかしてるわけですよ。
そういうことなんです。そういうことなんです。
そうなった時に今多くの企業で起きてるのは管理職がどんどん疲弊していくんですよ。
そうなんですよ。そこは私たち保育業界も反省をしなきゃいけない部分ってあるなと思ってて、保育園がうちは分賃型だったという話をお伝えしたと思うんですけど、
それは結構どこの保育園にもありがちで、分賃型であるだけではなくて、そのちっちゃな階層分賃という階層の中でもそこの権限と責任の考え方がとても曖昧で、
ややもすると現場が大事でしょ。子供たちが大事でしょっていう文言そのキャッチフレーズを縦にして現場の人たちが様々なトップの権限を奪っていきながら、その権限に伴う責任を園長に押し付ける。
だから現場になればなるほど権限はあるけど責任はない状態。
そういう言い方をすると現場の先生たちから私たちは責任を持って仕事をしてるっていうことを言われますし、それは事実なんですけど、それは子供たちに対する保育の責任っていうのは間違いないんですけど、組織マネージメント事業所としての運営責任、もしくは事業所の将来の方向性の検討だとか、そういう大人の事情による大人の業務のことに関しては、
いろんな事業の決定権を現場で握っちゃって、その決定をしたことによる事業の育成の責任を取ろうとしないということが起きがちで、それが何かっていうと、園長になるっていうのは現場の保育士にとって最悪の罰ゲームになっていくということはまあ否定できないな。
それが他の会社一般企業で言うと社長になりたいですかどうですかっていう話になっていくと思うんですよね。
ただまだですよ。
株式の場合だとやはりその給与っていうところがちょっと抜けたりすることができたりするわけですよ。
だけど保育現場は園長先生、主管先生とどれだけ違うのっていうと大した変わらない。大きな声で言えないですけど園長先生は本当にもらってません。理事長もそんなにもらってません。
それを見るとそれは責任取りたくないわなってなりますよ。
責任取りたくないですし今度は逆に責任を取らなきゃいけない立ち位置になったらそれに見合う報酬体系にしておかないと公認の人たちがその役職に就きたがらないっていうのは大きな問題なんだろうなとは思いますね。
そこを今流行りだとティール組織なんていう言葉があって改装化されたピラミッド化された組織じゃなくてみんなが平等で一人一人同じ権限なんだよみたいな組織が今流行りだっていう話が出たりはするんですけどそれって聞こえはいいんですよ。
新人の職員であっても社長に対して同じ権限を持って発言ができるっていうとなんかとても民主的な開かれた組織のように聞こえるんですけどじゃあプラスの時はいいんですマイナスの時に例えば会社が大きな社会的損失を受けたもしくは大きな被害を出してしまった時に平社員の人も同じように給与カットするんですよ。
だってあなた関係ないじゃないですかあの人の管理責任がきちんとできてないから起きた事故だったでしょってそれを私も給料減らされるんですかって言ったらそれは嫌なんじゃないですかっていうのは思ったりはしますよね。
実際あの手入れ組織とかの講演をされている方に私も質問に行ったことがあります。すいません日本人のこのこれまでの文化の中でこれは定着すると思いますかって難しいと思いますって言われました。
そうですよねあの頻繁に出す式学の方の安藤社長も安藤社長だったり梶山副社長だったり他の方も言われてるんですけどまずピラミッド型の組織マネジメントができない限りあんなティール組織なんていうのは幻想でしかないっていうような内容を言われてた私はそのように受け取ったんですけど
やっぱり一番簡単でわかりやすくでも難しくてできてないのがピラミッド型のきちんと権限と責任を分けたで一人一人を成長させようとする組織体系をやるのが一番コストが安くてできるんだろうなと思いますね
私の知り合いから言われた話ですけどやはりそれは日本というのは島国であったとその中で言葉を選ばずに言うと腹を切る文化だったと
腹切り腹切りですね
首をすり替えればそれですべてが治まるっていう文化だったから基本的に日本人は責任を取るっていうことは誰もしない
保育業界の課題
そうですよねそういうところを否定できるほどの根拠を持ってないですしあるだろうなっていう思いはありますけど
やっぱり人は成長させてその成長責任は誰かっていうのをきちんと考えて組織運営をする
そういうことを文化として組織の中で文化としてやることが実は保育士にとって最も働きやすい職場になると思うんですよね
その働きやすいっていうのが離職の防止になるかっていうとそれはわからないですしあんまりそこを目指すべきでもないと思うんですよね
私の願いは先ほど言ったガーファの副社長っていうのもありますけど
うちを卒業した職員が日本中の保育園の園長になるっていうのも面白いな
面白いですね
日本の保育園の2割はうちの法人の卒業職員だよっていうことを言えたら
トップじゃないですかっていうことを夢見たりはしますね
夢見ましょうよ
そんなことを思ったりはしますよねだから保育士の人たちもそれを目指して現場の保育だけやってればいいっていうことではなくて
園長になるそこの組織マネージメントができるようになるそこのためには何かっていうと職員保育を学んできた人たちって
子どもの成長とか精神的なものとか児童福祉とか社会福祉とかそういうものを音楽とか実技とかっていうものを勉強一生懸命やってきた方々なんですけど
じゃあその一方でどこの事業所でも大切な経理って一切勉強してないんですよね
数字は実は大嫌いそれはね結構どこの人たちでも数字が大好きっていうのは税理士ぐらいなもので
募金が大好きっていう人以外は大体ああいう年末調整とか確定申告なんて大好きっていう人いたら変じゃねえのと思ったりはするんですけど
でも事業所を運営するというとそういうものが必要になってきたり法律とかベースとなる労働基準法とか社会保険とか年金とかっていうことが分かってないとできないですよね
保育だけに注目してたらできないところっていっぱいありますよねっていうことを身につけさせることが成長させることができればいいなあ
そういう意味では事業所が発展継続するためには人を成長させる研修システムということとその人がいなくなっても次きちんと補充ができる採用力この2つを備えた組織っていうのはものすごく今後強くなるんだろうな
逆に離職率をなるべく減らして人が辞めないようにということは採用という業務をほぼ体験しないように過ごす組織って今後どうするんだろうなと思ったりはしますよね
本当に一時もう全てが定年退職を迎えちゃうので
未来を見据えた採用とブランディング
そうなんですよ
もう業務そこでストップですよね
2025とか2040とか言いますよねあれって大変な話で本当に採用ってスキルなので技術なのでどんどんどんどん体験をして失敗をしていかないと身につかなくなるんですよ
で採用に関して他の方と話をする時にふと伝えたことあるんですけど実は今後考えた時に今年が採用一番楽な年だって知ってますかって言ったら今年って何かあるんですかって聞かれたんですけど違うんですよ
今年より楽になる年はもう今後ないよっていうことですね
これからの人生の中で今より若い瞬間はないよって今が一番若いんだよって言ってるのと同じでここからどんどんどんどん難しくなっていくので
今簡単なうちにスキルを上げておかないと大変なことになりますよっていうことを共有できる方っていうのは実はあんまりいなかったりするので
今のうちにうちは一生懸命上げておかないと他の人たちが気づいたら大変なことになるので一生懸命そういうことを頑張ってますね
そのためにやっぱり必要なのはブランディングであり
ブランディングの重要性
ブランディングっていうことはうちの法人の中身を世の中に対していっぱいアウトプットすることということはアウトプットする情報を見た人たちが
これは良いと同意の下で入ってもらいやすくなるというのが好循環につながるんじゃないのかな
そういう意味で今プレスリリースですとかいろんなメディアへの掲載っていうのは今このポッドキャストもそのうちの一つなんですけど
最近ですと8月の末ですか私日経新聞の長官に既行文が載りましたからちょっと自慢させてもらってもいいですか
もしよければ8月22日日経新聞長官14面の左上を見ていただくと
社会福祉法人南福祉会の私の名前が載ってますのでぜひ見ていただきたいな
他には現代ビジネスさんですとかプレジデントオンラインさんですとかダイヤモンドオンラインさんですとかそういった
マイクロソフトニュースGoogleニュースですとかいろんなところで掲載をいただいているようになったっていうのもありがたい話ですし
そういったブランディングっていうのも今後の社会を考えた時には大事なんじゃないのかなと思ったりしますね
人を集めるっていうことは非常に皆さんちょっと苦手としてるっていうところは逆にありますね
特に保育園の場合ですと本当に20年前にもここのポッドキャストの中でもお話をしたんですが
20年ぐらい前まで遡れば求人票一枚をペッと養成庫に送るだけでいくらでも学生が来たんですよね
その名残っていうのがあの時代は良かったよねっていう感覚がどっか残ってるんじゃないのかな
だから今の時代はおかしいって言い続けてるんじゃないのかな
そのおかしいのは行政がしっかりやってないからだっていうまたそこで多責にしてるんじゃないのかなと思ったりもするんですよね
保育士の働きやすい園
今回は保育士が働きやすい園についてお話ししました
次回は園児と保護者の信頼関係の作り方について話をしていきます
この番組はAIとDXで保育がどのように変わっていくか
これからの保育未来の保育について語っていく番組です
いろんな視点を踏まえながらお伝えできればいいかなと思っております
各ポッドキャストアプリで番組の評価レビューをお待ちしております
また番組へのご質問ご感想もお願いします
番組公式X AIが保育園を変えるにダイレクトメールを送っていただく
もしくはハッシュタグAI保育でご投稿ください
AI保育はアルファベットのAIそれから漢字の保育にしていただけると
私たちもそこを見ていこうかなと思っておりますのでどうぞよろしくお願いします
リスナーさんとのコミュニケーションも大切にしていきたいと思っております
皆様からのお声もぜひお聞かせください
この番組は毎週火曜更新予定です
社会福祉法人南福祉会理事長の近藤でした
環境アドバイザーの安藤がお送りいたしました
ありがとうございました
ありがとうございました
