CFO山田の紹介
はい、こんにちは。10X.fmです。10X.fmは、10Xで働くメンバーが緩く話すポッドキャストです。
今回は、10Xの取締役CFOである私、山田がゲストをお迎えしてお話しする【山田の部屋】の企画になります。
ちょうど今、【山田の部屋】4回撮っていて、その4回の中で、10X社内のコーポレート本部のメンバーをお呼びして、
10Xのコーポレートの実態に迫っています。ということで、今回ちょうど4回目、最後ということで、
HR、ローム、幅広く見ていただいている【山本】マナさんにいただいています。
【山本】マナさんと呼ばせていただきます。よろしくお願いします。
【山本】マナさん、早速なんですけど、自己紹介から最初お願いしてよろしいでしょうか。
はい、こんにちは。【山本】マナと申します。
10Xには3年半前くらいに入社していて、コーポレート本部の中でHRを担当しています。
前職ではSIRに勤めていまして、バックオフィス全般みたいなところと、あとマネジメントみたいなところを経験してきました。
前職も100人、120人くらいの会社だったんですけど、SIRでかつ社外に常駐しているメンバーも多かったので、
結構コーポレートがリーンな体制でして、経営管理みたいなところから給与経理、ローム採用みたいなことをやってきていて、
そういった会社を支えるベースみたいな業務を一通りそこで経験してきたので、
今振り返るとこれが今10Xで結構つながっているなと思っております。
確かに結構いろいろ幅広くやっていただいてますもんね。
ちょっとその辺また深掘りさせてください。よろしくお願いします。
最初アイスブレイク的に最近これにはまってるんだよなみたいなのってあったりしますか?
最近じゃないんですけど、一生はまっているんですけど、おいしいものを食べるということに結構情熱を持っているので、
週末とか結構家族でが多いですけど、新しいレストランとかカフェを開発したりみたいなところが日々の楽しみかなと思います。
最近食べたこれおいしかったみたいなのってあります?
HRの役割と採用オーナーシップ
最近おいしかったのはですね、タイ料理なんですけど、カオソウイっていうカレーラーメンみたいなのがあるんですけど、
それのおいしいお店を発見しまして、食べているんですけど、ちょっと辛いのでお腹にあまり良くないですけど、ちょっとハマっています。
ありがとうございます。じゃあちょっと本題に入らせていただいて、最初10Xの中でかなりマナさんもさっきの話で幅広くいろんなロールをやっていただいていると思うんですけど、
今のコーポレートのチームの中でのご自身の役割とか、その中でミッションみたいなのをどんな感じでご自身としては定義付け、役割付けていたりしますかね。
HR全般というところなんですけど、特に最近はですね採用が温度感上がってきているのと、あとは制度周りですね、人事企画とかローム周りも担当していますと。
定義付け難しいですけど、領域が広いので、事業とか系と連動でフォーカスすべきことみたいなのが、割とタイミングでずどずど変わってくるなと思っていますと。
今まさに採用が市場命題ではあるんですけど、そもそもより良い採用をするためには組織が魅力的であり続けることもやっぱり重要なので、
同組織周りの改善活動すべてが採用につながってくるかなと思っていて、あんまり採用みたいな感じで単体で頑張るというよりは全体底上げしていけるといいのかなということをミッションとして感じております。
なるほど。確かに結構採用がスタートアップだと重くなりがちなので、採用、我々も昔そうでしたけど採用するための組織は別に持って、いわゆる採用以外のHRと分けてやってるところもあると思うんですけど、
確かにおっしゃると別に採用して社員終わりじゃないし、入ってきた後の体験とか活躍できるかとか含めて、やっぱ一気通貫で組織全体を見るみたいなところは、
本質的には連動しておくと良さそうですね。
そうですね。つながっているなと思いますし、結構やっぱり外からも見えるものだなと思っているので、中がどんな状態かみたいなことが、やっぱり採用の上での魅力づけにすごくなってくるかなと思っています。
しかもあれですね、実際マナさんがそういう感じで常に組織のことケアしてくれてるのは、やっぱり経営とかって逆にその時々によって、やっぱり今授業に注力がいってるみたいなタイミングとかもあったりするんで、
そこをぶれずに組織視点で見続けてくれてるマナさんがいるっていうのは結構経営目線でも安定して組織に投資していく基盤になってるなって感じはしますね。
なるほどね。分かりました。どうぞ。
いやいや、私というよりなんかコーポレート全体、割とそこに意識が向いてるかなと思ってます。
そうですね。ありがとうございます。
じゃあちょっと質問の経路を変えて、実際に10Xの中のコーポレートメンバーとかコーポレート組織で、どんなところが気に入ってますかとか、働きやすさを感じますかみたいなのってどうですか。
コーポレート、せっかくこの企画なのでなかなか出ないコーポレートメンバーのことをしゃべると、すごくみんなバランス感覚があるなと思っていて、
このシリーズでも既に出ていると思うんですけど、公認会計士とか弁護士とかスペシャリストの人がばっかりですけど、
その中でもスペシャリストの人も全社の中で各部と接点があって、コーポレートの立ち位置から自分の領域を担当しつつ、今何をすべきかとかいうのを割と周りを見て、すど柔軟に動ける人たちが多いなと思っていて、
かつ結構献身的に自分の役割を超えるけど、超えてもやるべきだと思ったらここをやっときますよみたいな方が多いので、そういうところがすごくリスペクトできるし、好きなところだなと思っています。
実際なんか働きやすさとかってどうですか。
働きやすいですよ。
働きやすいですか。
働きやすい。働きやすいなと思います。
なんかそもそもそういう、周りの人、一緒に働くメンバーリスペクトできるみたいなのもそうですし、みんながそういうふうに動いているので、当然働きやすい区はなっているなと思います。
関係性とか連携みたいなところの働きやすさもありますし、働く環境とか制度面というところでもリモート活用できたりというのもありますし、私まだ小さい子供がいるんですけど、
その中でもちょっとこの時間は抜けますみたいなことを必要に応じて許容してもらえたりしているので、すごく働きやすいなとは思っています。
たぶんこの人が言うんだったらちゃんと聞いたほうがいいよねみたいなのがある気がする。
組織の拡張と課題
それもあるし、山田さんもどこまで意識されてるか、意識されてると思うんですけど、経営目線とか上段として今こうだよねみたいなのを結構コーポレート内で揃えるみたいな動きを意識的にとっていただいているなと思っていて、
割と上段が揃っているので、それを各自の活動に落としたときのそごみたいなのが置きづらいんじゃないかなとは思ってます。
確かに実装しやすそうな感じはしますね。
でもそれも結構前はそこまでできてなかった気もしてて、より組織もコンパクトになってきたりとか、あとやっぱりそういうふうに自律的に判断するためにこういう情報が欲しいみたいなところが、
そのコーポレートメンバーレイヤーから出てきてるので、自然とコミュニケーションできてる感じはしますね。
そうですね。
なるほど。あとはどうですか、普段どんな感じのコーポレートの他のメンバーとの連携があるとか協力関係であるとかって、具体的なこういう業務でこういう連携してますみたいなのって一例あったりします?
かなり各方面とあるんですけど。
多いですよね。めちゃくちゃ多いですよね。
正直全員と業務のベンズは重なってる状態だなとは思ってます。
特に結構今採用を動かしてるので人件費とか予算周りでアカウンティング、火災さんと連携するみたいなことも多いですし、
コミュニケーション文脈、インナーコミュニケーションとか採用広報で河村さんというメンバーと連携することも多いですし、
そもそも実行支援の取り組みですね。前の回で出てるかもしれないですけど、経営管理みたいな文脈で一緒のチームで動いたりしているので、
全員と結構私は重なっているんじゃないかなと思ってます。
その辺はあれですか、もう都度都度必要だったらコミュニケーションしていくみたいなパターンが多いですか。
そうですね、今こう全員で一つのものを追うみたいなものはそんなにないかもしれないですけど、タスクベースというか、業務ベースでいくと。
ただそれぞれ重なる部分がかなりあるので、それぞれ手で持ったりとか密に連携はできてるかなと思ってます。
まあテキストでもやるし、必要だったら別にコールでちょっと話してとか、なんかその辺は柔軟にやってます。
そうですね。
なるほど、いいですね。ありがとうございます。
じゃあちょっと話のまたアジェンダ変えさせてもらって、なんか今まさにそのHR領域みたいなのを見たときに、会社的には何がHR目線で大事なフェーズかとかっていうのは、
どの辺を課題とらえてて、さっきまさに採用みたいな話がありましたけど、もうちょっとこう、その辺り深掘りさせてもらってもいいですか。
そうなりますが、まずはもう今は人組織の拡張みたいなのが最重要であり、課題でもあるかなと思っています。
24年に構造改革をしますということで、一旦潜った時期がありましたけど、それ以降も順調に授業も伸びてきていますし、
その努力の中で明確に今、事業機会が拡張しているなと思ってきていて、だからこそ組織側のボトルネック、
組織側がその事業機会に追いつかないみたいな、ボトルネックになり得る未来が見えてきているかなと思っています。
経営筆頭にこの課題感は共通しているかなと思っているんですけど、
なのでその中でどう人組織を拡張していくかみたいなのは、今一番フォーカスすべき課題かなと思っています。
もちろん採用が一番課題感として大きいところですけど、採用も一つの手段でしかないかなと思っていますので、
今のメンバーとか組織の能力拡張とか、あとは今いるメンバーがどう成果を出しやすいような環境を整備していくかみたいなものも必要な要素だなと思っていて、
この辺りを複合的に解いていかないといけない課題だなと思っております。
まさに結構その組織の拡張性みたいな話って、本当に見なきゃいけない範囲って広いじゃないですか。
当然その採用からさっきの既存メンバーの働きやすさとか能力拡張とかあると思うんですけど、
どういう感じで普段課題意識の吸い上げとか、この辺に課題があるんじゃないかとか、この辺やったらいいんじゃないかみたいなのって、情報収集されてたりする感じですか。
ありがとうございます。今は採用の定例を持っていて、結構習字で喋ったりしているので、採用定例でヘッドカウントを追うみたいなこともそうですけど、
やっぱり今、事業側でこういう変化があるから、やっぱり人がより必要だよねとか、ここが足りなくなってきそうだよねみたいな、
その事業側、プロダクト側の温度感もその中で結構吸い上がってくるというか、アジェンダになることが多いかなと思っています。
なるほど。じゃあ結構そういう各事業部メンバーとの定期の接点があるんで、そういう中でヒアリングしてるって感じですね。
なるほど。
ありがとうございます。でもやっぱりそういうふうに広く多分、課題意識を編み掛けしてもらってるから、吸い上げられてるなって思うんで、
さっきの採用だけじゃないっていうのも含めて、なるほど大事だなっていうのは、はい、理解しました。ありがとうございます。
じゃあ次ちょっとご質問してまた変わるんですけど、これ皆さんに聞いてるんですけど、どうしてもコーポレートポジションってバックオフィスとかミドルオフィスっぽいものが多いので、
直接的に自分たちが事業成長に営業して売り上げ増やしますとか、プロダクトデリバーして売り上げ立てますとかそうはならないと思うんですけど、
その辺を間接的ではあるものの、最終的にさっきお話しされてたような、今の事業課題こうでみたいな、なので組織を動かせるとしますみたいな、
この辺のどう最終的に事業の価値とか企業を成長させるかみたいなところに影響を与えるかって、意識の仕方とか普段どうやって仕事してるかっていうのはありますか。
コーポレートとしては、やっぱり前者横断のポジションであるみたいなことが、やはり事業部とは違うところだなと思っているので、
そのポジションだからこそできることとか、構成弁であることみたいなところは意識しているかなと思ってます。
具体的に何かあります?そういう普段の動きの中で、何かより具体的に見たときに。
当然、プロダクトとかビジネスはそれぞれの持ち場で動いてるわけですけど、何かそういう中でどういうふうにその調整弁としての機能を発揮していくかみたいなのってどうですか。
それぞれやっぱりプロダクトもビジネスもスペシャリティーを持っている人たちなんで、
組織強化の戦略
その出力を最大化するみたいなことと、継続的に出してもらう環境整備みたいなものは役割だなと思っていて、環境整備ってちょっと難しいというか、抽象的すぎますけど、
それを具体でいくと、会社の意思とか、迎えたい会社の方向性をその環境ごとに適した仕組みに落としていくみたいなことが具体かなと思っていて、
例えばその仕組みっていろんなところにありますけど、一つの制度の運用を決めるっていう業務だったとしても、
なんかその一つの運用が上段として会社がどういう方向に進みたいのかとか、
例えばビジネス本部はAっていう状況で、プロダクト本部はBみたいな状況だったときに、
じゃあ会社としてどういう仕組みとかどういう制度にしておくと、なんかこれがより良い方向に進むんだろうかみたいなことを横断で考えられるみたいなところがコーポレートとしての貢献になるかなと思っているので、
それを意識していますかね、全社としてどうあるべきかみたいなのを、あまり意識しなくても自然にその制度を運用していたらそうなっていくみたいな制度とか仕組みであるべきかなと思っているので、
具体の設計を意識しながら考えることが多いかなと思っています。
採用オーナーシップの重要性
もうちょっと紙くだいってお伺いすると、制度設計しますみたいなときに、とりあえず目の前の事象があって、この本部のこの人はこう困ってるからじゃあこういう制度にしましょうってやっちゃうと、
場合によっては個別最適化しちゃったりとか、それがまた結果としてその制度が変な歪みを生むこともあり得るので、
やっぱり結局それを制度を通してどういうメッセージが伝わっちゃうんだ、その先今後また組織を拡張するなり事業を拡張するなりしたときにどういう影響があるかみたいなところを意識しながら、
まさにさっきも言った経営の意思ってことですよね、最終的にどういう組織を作りたいんだっけ、どういう事業をしていきたいんだっけ、逆算して今の制度を決めたほうが、
結構一貫性の話もあるってことですよね、そういう意味でいくと。
それもそうですし、今山田さんが言語化してくださいましたけど、
なんかこの本部としてはこう感じてるけど、でも実はこの本部では逆のこういう現象が起きてて、みたいなことも全然あり得るので、
それを横断で最適化していくというか、仕組みに落としていくみたいなことは意識しているかなと思っています。
なるほど、やっぱり見てる範囲が広いからできるってこともありますね。
ありがとうございます。
ちなみになんかどうしても、今山田さんが持たれてるHRの業務特性上、当然ロームも範囲に入ってる中で、結構普通にオペレーション業務あるじゃないですか。
ありますね。
給与をしあらないでくださいとか、年末調整しましょうとか、たぶんいろいろ普通に勤態占めてみたいなのも含めてですね。
そうですね。
あとはHRっていう特別評価の制度の話とか、そういうのもあるわけで、なんかこの辺の新しく採用とかいろいろ施策でプラスアルファを作っていくようなものと、
ベースラインとしての最低限のインフラ提供の活動みたいなのって、ご自身の中でどういうふうにバランスとってやってますか。
ありがとうございます。結構最低限のインフラ提供みたいなところは、この3年間でだいぶ整えてこれたんですよね。
なので、今のこの60人の組織規模で必要なラインっていうのが、だいぶこれまで投資してきたことで満ちているというか。
もちろん改善のやり方しようと思えばどこまででもありますけど、あんまり手をかけなくても必要なラインを満たせているので、
そこをどう省力化していくかというか、あんまりカロリーかけずに、とはいえ絶対にやらなきゃいけないことなので、
それをどう満たせるかみたいなところは意識していますかね。
なので、あんまり何でもかんでもやらないようにしているというのが、今意識していることかなと思っていて、
どうそげ落とすかみたいなところを日々考えながらやっていますかね。
あとはその辺のこう、割とこうルーティン業務的な側面も多いので、運用とかオペレーションのところは。
なのでこう波が来るタイミングって分かってるんですよね。
なので、まあそれもあって一定業務調整ができているかなという感じがします。
あとあれですかね、結構見てるとその業務委託とか外注とかも使えるところはきちっと使って、
まあそのコアを握りつつも、いかにやっぱりうまくこう、何ですかね、波に対応するかみたいなあたりもやられてるって感じですかね。
ね、業務委託のメンバーの方もありがたいことにすごく活躍いただいているので、はい。
なんかここはお願いしようとか、こういう形だったらお願いできそうだなみたいな工夫をしながら、
お渡しできる業務を広げているという感じです。
なるほど、ありがとうございます。
その辺のバランスがうまくできてるんで、結構生命の業務にも時間を割けてるって感じですね。
そうですね。
はい、ありがとうございます。
じゃあちょっと最後の方の話題に移させてもらって、
ちょっと重なってくる部分もあると思うんですけど、
我々はやっぱりコーポレートもチーム小さいので、
普段からやっぱりいろんな事業部のメンバーと密に連携しながら仕事してると思うんですけど、
その辺の普段の接点がどんな感じで作られてるかとか、
一定どういう業務でどういう連携があって、
で、普段どういう協力をし合ってるかみたいなあたりを、
とか役割分担みたいな話も多分同じような業務をやってる方が出てくると思うんで、
ちょっとそのあたりを深掘らせてもらいたいんですけど、
なんかどんな連携が多かったりしますか。
ございます。
今だとやっぱり採用の定例の頻度が高いので、
ちょっと具体で採用のお話をしようかなと思うんですけど、
特に採用でいくと、
ハイアリングリードと言っている各ポジションごとの採用担当ですね、
との連携が多いかなと思っています。
例えばビジネス職とかエンジニアのSWEとか、
それぞれヘッドカウント複数空いているので、
各ポジションごとに取るべき動き方、最適な動き方は違うなと思っていて、
そのポジションごとにハイアリングリードとか職種のチームのメンバーが中心になって、
採用活動は進めてくれているという状況です。
その中の役割分担ですけど、
そもそもどんな仲間を迎えたいのかとか、チームにどういう課題があって、
だからこういう人に来てほしい、そのために何をするみたいなところは、
やっぱりハイアリングリードが採用のオーナーシップを今持っている状態なんですけど、
これ自体はすごく健全だなと思っていて、
そのポジションの人が課題感を持って、
それを解決するために採用という手段を使っているので、
今ここのオーナーを渡して、
オーナーが自律的に採用を動かせているというのはすごくいい状態だなと思っています。
HRとして何をやっているかというと、横断の施策ももちろんあるんですけど、
採用活動を行っていくための環境の整備みたいなところをHRとしてになっていて、
具体でいくと媒体を整えたりとか、
あとは採用広報の枠組みを整えたり、みたいなことをしているというのが一つと、
あとは採用活動ってやっぱり活動量が大事になってくるので、
採用定例みたいな中で、強度を担保するために、
いつまでにこんなことをやりましょう、これをいつまでにやりましょう、みたいな
プロジェクトマネジメント的なことになっているという感じで、
それぞれ役割分担をして進めているという感じです。
これ実際やっぱり役割分担みたいなところで、
定アップハイアリングリード側というか事業部側に採用のナッシップを持ってもらうみたいなのは、
これはやっぱり重要だって感じます。
もちろん手を動かすみたいなところは、
どっちが持つのかみたいな、やれる人がやるみたいな部分もあると思うんですけど、
やっぱりどんな課題があって、だからあなたに来てほしいみたいなことを伝えるのがやっぱり採用で一番大事だと思うので、
そこはハイアリングリード側、事業部側が持っていることはすごく大事かなと思ってます。
これでも実際やっぱり、
ハイアリングリードって普通に各事業部のメンバーとかマネージャークラスとかってするじゃないですか。
当然その他の業務もある中で、
採用にも一定コミットしてやってもらわなきゃいけないみたいな文脈でいくと、
結構ちゃんと採用にオーナーシップを最低、一定のマインドセットとか時間も最低みたいなところって、
なかなかそれを引っ張り上げるのも難易度高い部分があると思うんですけど、
その辺はどうやって採用に対してのアテンションを高めてもらうかとか、
その辺のオーナーはこっちじゃない中で、
どうオーナーシップを醸成していくかみたいなのって工夫したりします。
まあいろいろ多分難しさもあると思うんですけど。
そうですね、もちろん難しさはあるし、それぞれみんな忙しい中なので、
時間取れないよねというのは理解しつつではあるんですけど、
とはいえ採用できなかった時にどうなるのかっていうと、
もちろん会社もそうですけど、
そのチームとかそのポジションでより苦しくなるっていうのが一番最初に来ると思うので、
やっぱり必要な投資はしないといけないなというのは、
今そんなに私からすごく言っているというよりは、
前提揃えられているんじゃないかなと思ってはいます。
まあでもあれですよね、結構そういうさっき話されてたとかいうように、
なんかいろんな採用を活動するために必要な、
じゃあまずちゃんと要件JD固めてくださいねとか、
どういう人材層に当たりたいか、
具体的にイメージするための議論の叩き台をマナさん側で作ったりとか、
実際にその活動を支えるための媒体って何使うんだっけとか、
実際に採用候補者入ってきたときのオペレーションをメンダー設定して回していくとかも、
枠組み仕組みは作ってるんで、
結構うまくそれを使って採用活動に、
採用ハイアリングリード、事業側の人が乗りやすい仕組みを作ってくれてるのかなっていう、
何もなかったら結構大変じゃないですか、採用始める前のコストも大きいので、
結構その気になれば小さく始められる仕組み作っているのは、
かなりコーポレートのいわゆるエンネイブラーっぽい動きで、
うまくその辺の、とはいえオーナーはちゃんと持ってもらうみたいなバランスもうまいなと思って見てるんですけど、
そんな感じですかね、意識としては。
まずはもう、一回採用を止めてたところから再開してるので、
不当的に活動量を上げなきゃいけないっていうのが、
目前の課題で、そこがSWEのハイアリングリードをしてくれている、
カズさんという方がいるんですけど、カズさんともすごく揃ってたので、
割と動かしやすかったかなとは思っていて、
逆にこう別のポジションで、ヘッドカウント開けているけど、
すごく短期的な課題感というよりは、中長期でチームにこういう人が入ってほしい、
みたいな課題感で開けているポジションもあるので、
なんかそういうところとそれぞれポジションごとに、
温度感とかタイムラインとか強度感みたいなところを、
うまく調整していけるといいなという感じはしていますし、
なんかHRとしてもリソースのかけ方みたいなところを、
調整していけるといいなというか、最適化していけるといいなとは思っています。
確かに結構あれですね、横で見てるとそういうハイアリングリードとかポジションごとの温度感とか、
効率的な業務連携
今まさにさっきお話しされていた、そもそも採用というのが目的じゃなくて手段なんで、
なんで必要なんだっけとか、どれぐらい温度感でどういう人が必要なんだっけみたいなのって、
いきなりある日パーンって向こうからきれいなものが出てくるわけでもない。
そうですね。
流動的だってもそうじゃないですか、採用活動をする中で、
やっぱりもうちょっと基礎メンバーでやろうかなと出てくるんで、
その辺の事業部側の必要性とか温度感にかなり丁寧に寄り添っていただいているなという感じはしていて、
それに応じたある種コンソリューションを提供していくっていう、
そこはすごい採用、とにかく採用しましょう。
開けてるんだから取りましょうみたいな感じでもないところもかなりうちらしいなっていう感じは。
組織強化と事業成長
そうですね。連携というか優先度を決めるみたいなところは、
かなり前者的に意識されているんじゃないかなという感じがしますね。
でもなんかあれですよね、見てるとちゃんとしつこくいくとこはしつこく言ってるから、
そこは素晴らしいなと思っていつも。
口食います。
ちゃんと言うとこは言うというか。
柔らかくリマインドするようによくやってますね。
ありがとうございます。
じゃあちょっと最後、せっかく今コーポレートメンバー採用やってるので、
なんかどういう新しいメンバーと一緒に働きたいと思ってますかみたいなのを最後お伺いして、
クロージングできればと思いますがどうですか。
役割に閉じずに変化する今の環境を楽しめる人が来ていただいたらいいなと思ってます。
という感じで、そのちょっと理由というか背景をお伝えすると、
今までお伝えしてきた内容とかぶるかなと思いつつ、
これからも結構事業とか組織は変化していくだろうなと思っています。
事業の機会も広がっていくし、
その時々でコーポレートの我々がやるべきことは少しずつ変わっていくんじゃないかなと思っています。
そもそも我々が向かっている氷のDXは時間がかかる事業かなと思っているので、
その中でその時々で柔軟に変化する環境を楽しめる人がフィットするんじゃないかなというふうに思っています。
長いからこそ変化することは前提ってことですね。
そうですね。
大事っすわね。
でもなんかやっぱり氷の事業って、今まなさんお話しいただいた通り時間かかるんですけど、
時間かかるけど逆に言うと結構きちっとちゃんと積み上がっていくなみたいな感じはあって、
やっぱりきちっと成果を出して実績を作っていく。
そういうものを通してお客さんからの信頼も積み上がっていくし、
我々の実績も積み上がっていくし、事業も積み上がっていくんで、
結構インフラを作っていく感覚に近いので、
ある種そういうインフラを作っている人たちを支える仕事みたいなところもあるので、
結構中長期視点でいろんな物事を考える。
あんまり短期的に、ある種ハックしてこうだみたいなことよりも、
やっぱり本質的な価値作るためにどうすればいいんだっけみたいなのに、
コーポレート側の人たちも同じように向き合うとすごく相性が良く仕事できるんだろうなっていうのは感じるので、
そうですね。
そういう環境的協力みたいなのはすごい大事ですね。
そうですね。
でもこれを言うと、すごいどんな会社なんだよっていう感じがするかもしれないんですけど、
でも前提、DXは授業の機会の広がりももちろんありますし、
軽メンバーヒットにすごく誠実に今の授業と向き合っている人が多いですし、
すごく今コーポレートとしても良い環境だなと思っているので、
変化する環境みたいなことをお伝えしてますけど、
別に激変がすごくネガティブみたいなことでは全然なくて、
採用オーナーシップの重要性
前提すごく良い環境だなと思っていて、
それがより拡張していく中で当然変化はあると思うので、
その変化を前向きに楽しめる方に来ていただけると良いなと思ってます。
良くも悪くも経営のメンバーから、それは私だけじゃなくて、
私は当たり前なんですけど、他の経営メンバーもコーポレートに対しての関心とか、
非常に高いし、感度も高い人多いと思うので、
その意味ではコーポレートとしてはやりがいある、期待値もあるし高いし、
やりがいある環境なんじゃないかなっていう、思いました。ありがとうございます。
ではエンディングに移らせていただきます。
今日、まなさんが言うとHRマーケットの中心にお伺いできたので、
この全4回でコーポレートのいろんな側面をお伝えできたかなと思っています。
TenX FMではリスナーさんからのお便りも募集してますので、
こういったエピソードの感想だとか、TenXのメンバーに聞いてみたりするものを
どんなことでもお考えにしているので、
番組概要欄にあるお便りフォームからご連絡いただければと思います。
加えましてTenXでは今まさに様々な職種の採用を、
今日もお話ししており、行動を行っているところですので、
もし少しでもこの話を聞いてTenXに興味を持っていただいた方がいらっしゃいましたら、
ぜひ番組概要欄にある採用情報から、もしくはTenXのホームページから
ご応募をお待ちしております。
コーポレートメンバーもリスナーさんに採用中ですので、
ぜひご協力の方ご連絡ください。
それでは今日のお相手はコーポレート本部から山本真奈さんにお越しいただきました。
ありがとうございました。
ありがとうございました。
