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こんにちは、10XCCOのりっちゃです。
10Xfmは、10Xで働くメンバーが 緩く話すポッドキャストです。
今日は、10Xのエンプロイーサクセスチームの お二人に来てもらいました。
私もエンプロイーサクセスチームで 一緒に働いているんですけれども、
今日は聞き手になって お二人に聞いていきたいと思います。
それでは、松尾さんと三尾さんの お二人に来てもらいました。
二人それぞれ、自己紹介と最近ハマっていることを 一言、最初にお願いできますか?
はい、エンプロイーサクセスチームの マネージャーもやっております。
松尾と申します。
10Xには入社して1年ぐらい経ったので、
エンプロイーサクセスチームの 立ち上げから1年経ったなと
しみじみ思っています。
最近ハマっていることは、息子を どうやって笑わせるかというところで、
今1歳、4ヶ月ぐらいなんですけれども、
毎週日々、いろんな笑わせ方をして 幸せを受け取っています。
最近は何がヒットしたんですか?
最近はですね、コショコショから 波形して、おへそをフーってやったら、
満面の笑みで笑ってくれて、その笑顔も 違う角度で見れるということに気づいて、
どの角度から見ても可愛いな、こいつって また思えるのがいいですね。
すごい、めちゃくちゃハートフルな話だった。
ハートフルだ。
ありがとうございます。
ちょうど入社1年ちょいぐらいの ところですね。
次はみおさんお願いします。
エンプロイサクセスの萩原みおです。
私は2022年の2月に入社をしまして、 今2ヶ月ちょっと経ったところです。
最近ハマっているのは、キックボクシングと ナチュラルワインで、
キックボクシングで汗をかいた後に ナチュラルワインをご褒美に楽しむということにハマっています。
よろしくお願いします。
アクティブ。
筋肉痛じゃないとちょっと不安になってきます、最近。
私も昔キックボクシングジム通ってて めっちゃ好きでした。
本当ですか?
ちょっと最近引っ越して、 遠くなっていってないんですけど。
遠いとね、行かなくなっちゃう。
ありがとうございます。
では早速本題に入っていこうかと思うんですけど、
今日は主にTenXの採用ってどんな感じ? という話をしていきたいんですけど、
その前にまずこのエンプロイサクセスチームは 採用以外にもいろんなミッションを持っているということで、
最初にTenXのエンプロイサクセスチームとは、
そもそもどんなチームなのかというところを 松尾さんからさらっと紹介いただいてもいいですか?
はい。今話してくれたCCO、
コミュニケーションズオフィサーのリッチャーを鑑賞役員に、
エンプロイサクセスのディビジョンとユニットがあります。
ミッションとしてはTenXを作るっていう TenXのミッション達成のために、
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組織と個人のスループをどう最大化していけるのか、
その仕組みづくりだったりとか、その支援だったり、
そしてエンプロイエクスペリエンス、 サクセスの名の通り、
従業員体験の最大化みたいなところで、
採用だったりとかコミュニケーション、
いろんな制度設計、設計だけじゃなくて運用を含めてやっているチームです。
チームメンバーとしては、私と三尾さん、
加えてアシスタントの方だったりとか、 入社を控えているメンバーで、
だいたい5、6人のチームになってきたかなというところです。
そうですね、まだ入社をお待ちしている方が2人くらいいるので、
早くチョインしていただきたいなと思っているところですね。
今日はその中でも特に採用について聞いていきたいと思うんですけど、
採用っていろんな部門が関わってやるものだと思うんですけど、
その中でESチームの採用での役割ってどういうところにあるんでしょうか。
2つかなと思っていて、
まず1つ目が採用のバランスを聞かせるというところで、
当たり前ですけど、応募していただいたキャンディテッドの候補者の方々に、
TENIXの選考がよかったなとか、
そのプロセスに対するフィードバックをいただいたり、
そこに合否だったりとか、
選考上のプロセスの責任を持つということが大きな責任、役割の1つ。
2つ目が候補者体験の向上そのものに責任を持つというところで、
正しく選考できているのかという観点と、
候補者の体験に責任向上に役割、責任を持つということ、
この2つをベースにやっています。
なので、内定承諾数の目標みたいなものも、
当然ハイアリングマネージャー部門のマネージャー陣とは一緒に持ってはいるんですけれども、
そこだけを追いかけたりとか、スカウト数とか応募数だけを追いかけて、
アクションしているみたいなチームではないですね。
なるほど。
結構会社によって、人事が面接とかも入っていくのか、
それとも本当に現場主導でやっていくのか、結構色違うと思うんですけど、
それでいうと、選考の過程ではどういう関わり方をしているんですか?
そうですね。
いわゆる我々エンプロイサクセス、人事機能は、
候補者を評価することというのは原則プロセス上では確かにないですね。
日々ご連絡させていただくみたいな窓口の役割と、
最終ステップの前に人事弁談という形で、選考とは関係のない時間をいただいて、
選考の内容だったりとかにフィードバックいただいたり、
フィードバック活動の全体像を伺ったり、
面接の機会ではなかなか聞けないとか、
伝えられないような内容を人事として受け取って、
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それにご回答したりする機会をいただいて、
候補者に寄り添う立場として選考上は動いていますね。
なるほど。
そうすると、採用プロセス自体って今どんな感じでやられているんでしょう?
ありがとうございます。
特技なものはないんですけど、
まずきちんとどのチャンネルからコンタクトを取っていただいた方でもきちんと応募いただいて、
書類選考みたいなものをした上で、
1回か2回一時面接だったりとかディスカッション面接、
もしくは事前課題をもとにディスカッションさせていただくみたいな機会を1回か2回いただいて、
最後にトライアルという形で実際のワークスペースに入っていただいて、
最後に内定をオファーさせていただくみたいな機会を持っていますね。
なので基本的にTENXのワークスタイルという形で、
別に東京近辺に住んでいる必要ないですよ、みたいな働き方をベースにしているんですけど、
全てオンラインで完結するフローですし、
それでもなかなか1回も会わずに意思決定するのもきついなということがよくあると思うんですよね。
そういった方にはオフラインの機会でオフィスに来ていただいたりとか、
ちょっと別でカジュアル面談しましょうか、みたいなオーガナイズももちろんしている感じですね。
なるほど。
ちょっとここで一番この中でいうと最近上院していただいたのがミオさんなんですけど、
ミオさん、候補者視点というか実際入った側視点で、
どんな感じのプロセスだったかとか感想とか伺ってもいいですか?
私はですね、面接を1回か、2回かな、減ってトライアルに移りました。
トライアルは会社の中の状況をざっと伺った上で、
自分で一瞬を設定するっていうところから始まり、
その一瞬を自分だったらどういうふうに解いていくかっていう最終の提案をするっていうところまでやりました。
大体私は20時間弱使って取り組んだんですけれども、
この過程の中でいろんな部署の人と話をさせてもらう機会をいただいて、
どんどん会社の理解が深まっていったなっていうのを思っています。
最終的に発表する段階では結構10Xのことも好きになっていったっていう状況で、
その発表を経て内定をいただいて、
結構すぐに入社を決めたっていう流れでした。
結構スピーディーでしたよね、確かみおさん。
はい、スピーディーでした。
トライアルがあったから、どんどん自分の意向も高まっていったなって思っています。
なるほど、ありがとうございます。
このトライアルっていうのが多分すごく特徴的なので、
何とかどういうことやってるのとか結構聞かれる機会が多いんですけど、
改めてトライアルってどういうものなのか松尾さんにもう一回聞いてもいいですか?
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はい、実際携わっていただく進め方、
イシューの取り組み方みたいなものは、
それぞれのジョブディスクリプション、
募集しているポジションごとに異なるんですけれども、
基本的にはNBAと業務委託契約を結ばせていただいて、
10Xのワークスペースにそのままリアリティのある仕事場に入っていただくことを
やっています。
なので10Xのコミュニケーションチャットツールであるスラックだったりとか、
ドキュメントツールのノーションに、
基本的にはコンフィデンシャル内容以外のことにはアクセスできる状態にさせていただいて、
そこでトライアルのチャンネルだけ作らせていただいて、
そこでトライアルのメンターがついてですね、
取り組める時間だったりとか取り組む意思を最初に相談させていただいて、
発表日に向けて主体的に同じ方法で動いていただくというところが、
ベースの動き方になっています。
もう仕事の新入社員と同じような感じで、
スラックとかに全部、もう全チャンネル入れるみたいな感じなんですかね。
そうですね。
個人情報の管理みたいなところはあるので、
オープンチャンネルでのコミュニケーションを控えてくださいみたいなアナウンスはするんですけれども、
基本的にはアクセスは可能な状態になります。
どうしてこんなトライアルみたいな機会を持っているのかというと、
特にオンラインだけのコミュニケーションとか面接だけだと、
その方が実際どんな機会でご活躍いただけるのか、
どう10Xのバリューズに沿ったアクションをしてもらえるのかというところの、
見えない部分ってたくさんあるなというふうに思っています。
その実際のエグゼキューション、仕事の仕方みたいなところを、
我々だけが評価一方的にするんじゃなくて、
候補者自身にも体験していただくみたいな意味合いから、
トライアルっていうステップを設けています。
なので、同期的に面談、ワンオンしたりとか、
非同期にドキュメントを読んでもらったり書いていただいたり、
その仕事の進め方、リアリティをもって感じてもらうステップになっています。
なるほど。そのトライアルのお題っていうのは、
自分で決めていくという話がさっきあったんですけど、
どういう感じのものが多いんですか?
そうですね。なかなか具体例を申し上げるのは難しいんですけど、
例えば、VizDevだったら、まだちょっと公開していない、
もしくは公開したばかりの新規のパートナー、
もしくは潜在的な小売事業者パートナーが抱えているイシューを自分で探索して、
例えばそのパートナーにステイラーを導入するとなると、
どんなところがネックになるのか、
もしくは非連続な事業機会を作っていくためには、
どんなアクション、チームを蘇生していくべきか、
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みたいなトライアルのイシューを立ててアクションに動いていただくみたいなこともあったり。
ソフトウェアエンジニアとかプロダクトマネージャーだと、
現状のステイラーで提供しているスタッフ向けのアプリとか、
お客様向けのアプリから、どんな機能だったりとかがあれば、
よりお客様に10Xの価値を提供できるのか、
事業的な価値を提供できるのかっていうところを、
因数分解とかしていただいた上で、
何かしらの、例えばコードだったりとか、
デモみたいな機会を作ってもらって発表いただくって形になりますね。
実際にもう動くものを作って、コードをコビットするまでやるみたいな感じなんですかね。
そうですね。ただ、全てを完成させてもらうみたいなことはゴールにしていなくて、
やっぱりそうなると、時間をかけた人ほど有利になるというか、
それはコードの量だったりとか質も高まるよねっていうのは、
全部の職種に見えるかなと思っています。
なので、だいたい目安の時間、15時間前後というふうに常にアナウンサーしているんですけど、
そこの中でコミュニケーションの機会とか、実際のアウトプットにかける時間っていうところを勘案して、
お互いが評価可能な状態、納得度を持って評価可能な状態にするっていうところを調整も
エンプロイサクセスとしてしたりはしてますね。
なるほど。そういうところが採用ガバナンスみたいな、最初に言ってたミッションのところに関わってくるんですかね。
そうですね。
ちょっと改めてになっちゃうんですけど、
その課題って、例えばPDMだったらいつも同じ課題ってわけじゃなくて、
候補者とかタイミングによって毎回違うってことなんですかね。
そうですね。まさに今お話し聞いた方によっては捉え合うとめちゃくちゃ重いじゃねえかと思われる方がいらっしゃると思います。
そう、多分相当思ってそうな。
いや、本当にそうだと思います。
ただ、やっぱり我々って20人、30人だったら1年前から、今だと50人、60人ぐらいになって、
これから100人を超える組織を目指していくぞっていう形になってきて、
そこに向かえる、評価するにあたってのプロセスって今後どんどん変わってくるかなと思っています。
なので、今トライアルをやってるからといって、3ヶ月後も同じトライアルをやってるかっていうと全然わからないなというのがエンプロイサクセスとしても思っているところです。
ただ、トライアルっていうプロセスそのものが新しくご入社いただく方のオンボーディングの一環になってるのは間違いなく効いてるなっていうのはすごく感じていて、
なんか初めて入社日にスラックに入って初めましてから入りましたっていうのと、
先行プロセスの最後にみんなに発表一通りして、情報にも一度馴染んでる中で入社するっていうのは全然気持ちだったりとか、
ドメイン知識の吸収の機会って全然変わるなと思っています。
なので、いいとこ取りだったりとか、きちんとトライアルのイッシュを定めながら、我々としてもどんどんプロセスをアップデートしていけたらなというふうに思っています。
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ミオさんもすごいうなずいてましたけど、今のはトライアルやってみた側からってことですか?
そうですね。やっぱりオンボーディングと捉えられるな、十分にって私は思ってました。
実際に正式に入社した後に、TENXって全社員とオンラインでワンオーワンしてるんですけど、
その時も私がトライアル中にヒアリングした方から、本当に入社してくれてよかったですとか、議論楽しかったですとか言っていただいて、
初めてじゃないっていうのはすごく心強かったですね。
なるほど。でも最初トライアル選考ありますって言われた時、思ってなりませんでした?
正直やっぱりちょっと重いかもなとは思いました。思ったんですけど、思ってたほどヘビーとは感じなかったですね、私の場合は。
そうなんですね。
むしろ楽しかったというか、ほぼ全ての情報にアクセスできるってなかなかないことなので、それを見せてもらった上でお互いに判断ができるっていうのはすごくいいステップだなって感じました。
候補者側からもやっぱり選考って一方的なものじゃなくて、候補者の方がTENXを知る機会としてもワークしてるみたいな感じなんですかね?
そう思いましたね。だからトライアル中はスラッグのいろんな部屋に入って、どんな話してるんだろうって覗いて、本当に雰囲気ってどんな感じなのかなをかなり見てました。
なるほど。そこは入社後特にギャップはなくみたいな感じですか?
そうなかったんですよね。ギャップがなかったのは驚いてますね。
そうですよね。美代さん、さっき自己紹介でそういえば触れそびれたんですけど、北海道ですもんね。在住。
リアルでは一回も会わないまま入社でしたが。
だからこそオンラインでのコミュニケーションって結構雰囲気がリアルに出ると思っていて、テキストだと冷たくなりがちとかっていうのもあると思うんですよね。
そういうところも特に違和感なく皆さんがコミュニケーションしている。
すごいテキストのコミュニケーションが本当に上手なんだなっていうのをトライアル中も感じていて、それは入社後も変わらないイメージとしてあります。
なるほど。すごいユニークな視点。ありがとうございます。
じゃあちょっと次は、これもたまに聞かれるんですけども、どういうチャンネルから応募される方が多いのかとか、リファラルが多いんですかとか結構聞かれるんですけども、実際のところは今どんな感じなんでしょう?
そうですね、今だとまずチャンネルはオーガニックっていう、自分で直接応募いただいたり、TENXが主催しているオープンオフィスとかイベントから経由で知っていただいたりして応募いただくオーガニック。
あとはリファラル社員紹介。あとは人材紹介エージェントの方にポジションの紹介をしてそこにマッチした方をご紹介いただく。
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最後がこちら側からダイレクトリクルーティングスカウトですね。こちらからお声掛けをさせていただいて応募いただく。この4つのチャンネル、それぞれ媒体だったりとかがあるんですけども、割合で言うとオーガニック直接応募が今だいたい2割ぐらい。
リファラルが3割、なのでこの2つで半分。エージェントさんが3割、ダイレクトリクルーティングのスカウト経由で応募いただくのが2割、この半分で5割という形で、だいたい2、3、3、2みたいなイメージなのであんまりどのチャンネルが返帳しているのかという形はないですね。
そうなんですね。結構、もしかしたらリファラル多そうとか思われている気もしたんですけど、結構バランスあれなんですね。それぞれ4分の1ずつみたいな感じなんですかね。
そうですね。確かに1年前とかは、そもそもエージェントさんとも契約してないし、スカウト媒体1つも持ってないみたいなのが10Xの状況だったんですけど、
ダイバーシティー&インクルージョンポリシーというものを定めている通り、やっぱり似たような人ばかりが集まってくる、入社するというところは仕事のしやすさにもつながる一方で、固定のカルチャーのみでしか仕事のしやすさにならないとか、やっぱりカルチャーが味方寄ってしまうみたいな感じがあったかなと思います。
そのためにエージェントさんみたいな10Xを知らない方を紹介していただくとか、ダイレクトリクルーティングでこちらから知っていただく機会を作って応募いただいて、その応募いただいた後はどこのチャンネルから来たかなんていうのは選考上は関係ないので、そこでいろいろと機会をいただきながら、結果的にはいろんな応募の割合通りにほぼ入社者もチャンネルで決まっているかなという感覚はありますね。
なので今後どうしていきたいみたいなところでいったら、この数字を維持したいというか、もうちょっと10Xを知らない方にも知っていただく機会として、スカウトみたいな機会、あとはイベントみたいな機会というものをエンプロイサクセス、そして各ポジションのハイアリングマネージャーの皆さんとかと一緒に作っていきたいなというふうに思っています。
なるほど、結構意思を持ってこういうところを目指してきたという感じなんですね。
そうですね。
ちなみにリファラルって結構いろいろリファラル支援みたいな施策やってる会社もあると思うんですけど、10Xの中って何かそういう後押しの仕組みとかは何かあったりするんですか?
ありがとうございます。
そうですね、まず新しいポジションとか、社内でもこのポジションを応募しているという、なかなか実は知らない会社とか、社内でも知られていない組織って結構多いのかなと思ってるんですけど、10Xではジョブディスクリプションが新しく公開されたりとかするタイミングで必ず全社に共有する、それを作った人にお話ししていただくみたいな機会を一つ作っているというのが1個目。
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あとはコロナの影響とか社会情勢にも影響、次第で制度を運用するのかみたいなことは日々変わってはいるんですけれども、採用解釈っていう制度を設けていて、
これはいわゆる事前申請不要、いつ誰とどんなタイミングでいくらまでみたいな期間制限もほとんど設定しないで使っていただけるようなリファラル採用解釈制度というものを設けています。
最近はちょっとずつ使ってくださる方がまた増え始めたなという感じですかね。
そうですね。もし聞いていただいてる方でDX社員の知り合いがいたら、ぜひ声かけていただける。
そうですね。ある意味言い訳にお互い使える制度として、意図的に作っているので、このポッドキャストを聞いてただ飯食えるらしいじゃん、ちょっと話し聞かせてよっていうご連絡、社員にお待ちしております。
寿司が食べたいぞっていうDMをいただければきっと誰かがアレンジするかと思います。
ありがとうございます。
じゃあちょっとここまで今までどうやって作ってきたかって話聞いたんですけど、
Mioさんが入社いただいたのまだ2ヶ月前ぐらいで割とフレッシュな視点かなと思うんですけど、
前職とかでも採用やられてたっていうことで、MioさんがDXに入っていただいて、今の採用体制だったりとか進め方とか見て、
何か驚いた点とか、これは特徴だなって思われた点とかがあれば、ぜひ伺ってみたいなと思ってますが、どうでしょうか。
2つ挙げたいなと思っています。
まずは採用って結構採用チームの仕事でしょっていう感じの会社も一定あるのかなと思うんですけど、
DXの場合はワンチームっていうキーワードもあるように、
全社誰もが一丸となって採用の優先度が高いということを認識して、
それぞれすごく自律的に採用に協力してくれる雰囲気があるなっていうのは、これは本当に驚きました。
もう一つは、今社員が50人からだいたい100人くらいになっていくっていうフェーズなんですけれども、
ほぼみんな正社員で採用しているっていうところも驚きました。
だいたいこのくらいのフェーズになると、このパーツが足りないから、ここだけちょっと別の形で採用しようとかなりがちだと思うんですけど、
なぜその人に今のタイミングで入ってもらうのが必要なのかっていうのをすごく意識して採用しているっていうところも驚いた点の一つでした。
なるほど。ちなみに1個目の社内の人の協力がすごいしてたり、みんな同じ思ってるみたいなのって、どういうところから感じたりするんですか?
例えば、PDMのポジションの方が、自分の採用したいチームのポジションだけじゃなくて、
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エンジニアの方とかデザイナーの方とか、こういう人に声をかけてみたいとか、提案してくださるっていうのが結構いろんなシーンで見られますね。
職種を超えて紹介したり、よくしてくれるみたいな。
そうですね。職種やセクションの壁が本当にないんだなっていうのは驚いたところです。
確かにそういうリファラルよく発生してますね。
そうですね。結構エンジニアの方がVizの方をとか、Vizの方が逆にエンジニアの方をとか、コープレートの方をとかっていうのはすごくよく見られるので、
多分みんなが常にアンテナを張って、今のTENXにどんな人が必要かっていうのをすごく幅広い視点で考えてるのかなっていう気はします。
なるほど。そこは結構意図して作っていったものなんでしょうか、松尾さん。
そうですね。今新しいバリューでもあるAs One Teamという形で、自分たちのチームだけを同行するというよりも会社全体として足りない機能をみんなで作っていくみたいな意識はそのバリューの発揮度に現れてるんじゃないかなというふうに思います。
確かに。そうですね。これは失わずにというかずっとやっていきたいですね。
ありがとうございます。じゃあちょっと長くなってきたので、そろそろ最後の質問なんですけど、今こんな感じでやってきてるわけなんですけど、今後よりやっていきたいこととか、今課題で今後は注力したいなと思っていることとかがあれば、最後に松尾さんに伺わせてください。
今日は採用メインの話だったんですけど、候補者にお伝えしたい内容的に言ったら、1年前、半年前とは全然違う組織を求める人物像みたいな感じになってきているなと思っていて、おそらく半年後とか1年後とかまた違う内容になっているかなと思っています。
それは活躍いただける機会とか幅がすごく広がっている、広げられている組織、事業になっているんだなってよく思うんですけど、まだまだそれを伝えきれていない、伝える機会を設定できていないなというふうにもよく思っているので、
いろんな方々を迎え入れる機会と入り口をちゃんと作っていくみたいなことは、エンプロイサクセスとしてもずっとやっていきたいな、注力していきたいなと思うし、これまで10Xの採用の先行の機会があった方でも、
例えば半年前に違うなとか思った方でも、今はまた全然違う事業、発展的な事業、組織になっているので、また考えていただけるような機会になればいいなと思っています。
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確かに、リベンジで入社いただいた方もいますもんね。
そうそう、とか声をかけてみて、10X全然自分求められていないというか、相性が合わない会社だと思ってたけど、受けてみたらめちゃくちゃ共感したみたいな方も全然いらっしゃったので、あまり決め切らずにいろんな会社を見る中で、ぜひ10Xも候補に入れていただけたらなと思っております。
そうですね、すごいいろんな人がいますしね、中の人も。
2つ目が、今日は採用ばっかりの話になっちゃったんですけど、エンプロイサクセス、ディビジョン、チーム、ユニットのミッションからするとやっぱり組織全体のスループットを最大化していくとか、新しい新入社員のメンバーが増えていっているというところまで従業員体験をより良くしていくというミッションに向かう時間、機会というものも増えてくるかなと思っています。
今、ES、エンプロイサクセスのジョブディスクリプションとしては、採用メンバーだけじゃなくて、HRBBみたいな、より組織にいいコミットメントをしながら伴走するようなチーム体制というものも整えていきたいなと思っているので、人事経験のある人に限らずですね、自分の事業側の経験をちょっと人事組織側で活かしてみたいとか、
10Xという会社そのものに興味がある、事業に興味があるという方は、ぜひ何かしらのミーティーとかでもいいのかな、コンタクト等々いただけたら嬉しいなと思っています。
はい、ESチームも絶賛募集中ということで、松尾さんのミーティーもあるんですかね、多分ツイッターとか見に行ったらあるのかな、リンクを貼っておきますかね。
はい、松尾さんでも三尾さんでも、あと私でも、誰でも話しかけやすそうな人にコンタクト取っていただければなと思うので、絶賛募集していますので、ぜひ10Xの組織作りをやってみたいぞということをお待ちしております。
はい、じゃあ今日はこんなところですかね、もう30分ぐらい話したので、はい、じゃあここまでで1回今日は終了にしようと思います。
はい、じゃあお二人ありがとうございました。
ありがとうございました。
ありがとうございました。
