00:00
はいこんにちはゼロトピックです
今回は前回に引き続き
TENXの1年を振り返るということで
ちょっと組織面に目を当てて
振り返りたいなと思っています
そこでEmployee Success Teamの
まずはCCOのリッチャと
松尾さんに来ていただきました
よろしくお願いします
よろしくお願いします
はいじゃあ早速なんですけど
組織的なTENXを
2人合わせて
一緒に振り返ればなと思ってるんですが
リッチャさんいかがでしたかね
はいこの前の前回によると
山本さんは記憶なくしてましたからね
そうなんですよ記憶ないんで教えてください
はいちょうどこの前12月の17に
全社オフサイトやったんで
その時に改めて
この1年の組織の歩みみたいなのを
振り返ったんですよ
そしたらですね
まず数的に言うと
1年前は18人
社員と内定者の数全部足して
18人だったんですけど
今はちょうど53なので
なんと1年で人員が
2倍くらいかなっていつも思ってたんですけど
気づいたら3倍じゃんっていう
3Xしてましたね
すごいね
今ちょうど働いてる社員だと
40ぐらいなんですけれど
今内定者の方とかも含めると
来年の4月頃には
50人超えるかなぐらいが
だんだん今見えてきてて
それもほぼほぼ
みんな正社員のメンバーでいて
あとはたぶんこのゼロトピでも
どんどん毎回新入社員の紹介のエピソード
を撮ってると思うんですけど
聞いていただいてると分かる通り
すごい素晴らしいメンバーが
どんどん入ってきていただいてて
いやーすごいなーと思いますよね
普通に
すごい
周りを見渡した時に
なんかめっちゃすごい人増えてんなって
思う近頃ですね
確かに松尾さん目線で言うと
いかがでした
そうですね本当に
魅力的な人があれ
ポンポン入ってきてんじゃんみたいな
そこで思い出すって感じですけど
こんな事業機会を生むために
こんな人が必要だみたいな感じで
もちろん作るんですけど
世の中にこんな人5人くらいしかいないんじゃないかって
リクルーター的な目線では
思うことはそれなりにあったんですけど
いろんなご縁が重なって
すぐそしてご入社いただいたり
その方からまたご紹介で
チームを作っていくみたいなところも生まれて
また非連続な
繋がりみたいなものができた
採用面だったのかなと思ってます
確かに間違いなく1年前に
想定してなかったJDがいてますもんね
そうですね同じJDずっと開け続けたり
ちょっとずつ変えるっていうとこだけじゃなくて
03:01
3ヶ月前は考えもしなかったような
ポジションをサクッと開けて
そしてみんなで評価だったり
フィードバックしあったりして
ご入社いただくっていうのは
TENXの成長期だなって
すごく感じる機会ですね
これちょっと松尾さんに
ついでに聞きたいなって思ったんですけど
TENXって採用プロセス
相当ヘビーというか
お互い正しく判断できるように
結構しっかりしたプロセスを引いてるじゃないですか
その時にこのペースで採用していく
という時の
ESチームへの負荷のかかり方とか
僕自身も全員のトライアルに出てるわけじゃないので
全体のトライアルがどうなってるのかっていうのを
今完全に把握できてるわけではないんですけど
そこのプロセスへの
フィードバックみたいな観点で言うと
どうでした?
そうですね
間違いなくこの半年ぐらいで
トライアルっていう最終のステップに対する
フィードバックは
候補者からももちろんいただきますし
評価する社内のメンバーからも
もらうことによって
かなりカタカが進んだなと思っています
なので一つ一つが
初めましてのポジションはもちろん
あたふたすることはお互いあったりするんですけど
それ以外のポジションではかなり肩にはまって
評価納得度が高い状態で評価できるようになったのは
一つ大きなポイントかなと思っています
あとよく良いことにというか
TX採用うまくいってるねっていう
外からのご評価いただくことは多分にある一方で
まだまだ実はそのオンゴーイングなキャンディレートの数って言うと
実はそんなにめちゃくちゃ多いわけじゃないんですよ
その詳細はもちろん言わないですけど
そういった面では
良い塩梅で進められてはいるが
本来はもう少しボリュームを増やしながら
ESが本当にカツカツになるぐらいの
ボリュームじゃなきゃいけないなって思ったりはしております
なるほど
確かに一般的なファネルから考えると
ものすごい何ですかね
小さいマットに小さい何ですかね
候補者の中で
こうお決めいただいてるみたいなところありますよね
そうですね
なんか会社の考え方としても
分母集めましょうみたいなことは
ほとんどその社内では言わないような環境の中で
採用活動できているので
本当にジョブディスクリプションと
バリューにマッチした方々に
まずは興味を持っていただいたりとか
その機会を提供しながら
先行に乗ったら
かなり時間をかけながら
コミュニケーションさせていただけるのが
今年そして来年も続くかなと思っています
そうですねありがとうございます
じゃあちょっとリッチャーに
ESチームの形自体も
結構この1年で
コーポレート側というか
事業を直接触るっていうよりは
06:00
コーポレートを強化していくという文脈で
チームも大きくなってきて
よりESのミッションみたいなのが
クリアになってきたと思うんですけど
そのあたりを少し話してもらえますか
そうですね
ちょっと今は結構採用の話が
パッと振り返り多くなったんですけど
私と今松尾さんで一緒にやっているのは
Employee Success Teamと出まして
ミッションとしては採用だけじゃなくて
組織と個人のスループットを最大化する
というのをミッションに掲げていますと
私が入ったのは去年の10月で
松尾さんが入ったのは2月ですよね
3月とか
3月か
3月からやっているわけなんですけど
エンプロイージャーニーの
エンプロイージャーニーと描いていて
一番最初に
保護者の方がTENXを知ったところから
いろいろより詳しく知っていただいて
うまくいけば受けて入っていただいて
その後会社の中で働いて
もし会社と個人の保護性が
いつかずれることがあったら
退職ということもあるかもしれないんですけど
そこまで全部含めた体験をよくしていきたい
というふうな考えでやっているんですね
この1年やってきた中で
結構やっぱり比重として大きくされていたのは
採用というところであるんですけど
でもそれ以外にも
例えば人事評価だったり
グレード制度の見直しだったりとか
あとは会社の組織が大きくなっていく中で
個人の方が働きやすくなるような
いろんな制度とかサポートを作ったりとか
あと最近だと結構チーム単位でも
大きくなってきたので
チーム内のコミュニケーション
全社のコミュニケーションの支援だったりとか
かなり幅広いことを
いろいろやってきているなというのがあります
イエスのミッションの中で
今年すごく変わってきたなと思っているのは
最初の18人ぐらいの頃って
まだ基本的に各部門1人か2人みたいなところが
すごく多かったんですよね
エンジニアだけ10何人くらいではあったんですけど
割と個で動いていることが多くて
あとミドルマネジメントもほぼ不在という感じだったんですけど
今だんだん大きくなって
会社として機能とそこのチームというのが
しっかり動いてきて
より組織として有機的に効率的に動いて
スループットを出していかなきゃいけない
ということが増えてきて
それに対応するように
最近イエスもミッションとか役割というのを
少しずつ変えていってるなと思ってますね
確かに
特に最近だと結構松尾さんと私で
いろんな機能を分担しながらやってるんですけど
直近全社オフサイトやったのが
自分の中ではすごいハイライト的だったんですけど
4月以来で全社オフサイトやったんですけど
4月の時は20人ぐらいで
主に関係構築面という感じだったんですけど
今回の全社オフサイトって
まずはヤモティから1年の振り返りと
来年の体制みたいな振り返りのメッセージがあって
各部門のプレゼンを
チーム紹介とか来年やることみたいなプレゼンがあって
その後バリューのワークショップというのをみんなでやって
さらに懇親会やってみたいな形だったんですけど
1日ですごいギュッといろいろ詰め込んだんですけど
09:01
それによって各チームが
有機的に機能するためのいろんなことを
詰め込みまくった1日だったんですが
結構それがうまくワークしたなと思っていて
次の週から会社がちょっとテンション上がったんじゃないか
みたいなのをなんとなく感じてるんですが
こういう機能みたいなのがうまくレバリティ効いていくと
来年もチームが大きくなった中で
よりこういう役割ってすごい重要だなと思ってるのが近頃ですね
なんか土台ですよね
オフサイトで言うと
結局お互いを知らないって問題とか
お互いがなんだかんだやっぱこう頑張って情報を開示しても
どう思ってるかはわかんないみたいな
何考えてるかわかっても
どう思ってるかわかんないっていう問題があると思ってて
なんかそういうものをいろんな
どのセッションも結局それを解消するために
最後は集約されていったなっていう感じがしてて
お疲れ様でしたお二人とも
素晴らしい会だったと思います
そうですねすごいおもしろ
あのなんか個人的なちょっと振り返りとしては
さっき松尾さんが言ったように
すごくいろんな方に入っていただいて
機能としても会社としてできることが
すごい増えてきたと思うんですけど
ちょうど自分がオフサイトでみんな見てて思ったのが
カルチャーも結構豊かな人入ってきて
すごい10Xという会社の器がすごい広がった感じがしてて
それがすごくなんか嬉しいなと思ってますね
いや今のいい際は出ましたよ
僕なんか2021年のテーマは
なんか自分と会社の器を広げるみたいなことを
去年の年末に言ってた気がして
なんかいろんなものを受け入れられるようにするとか
またなんか社会的にこう求められるものの品質が上がって
品質っていうかなんか要求が上がっていくっていうのを
去年の年末すごいひしひしと実感してたんで
なんかそういうものになれたらいいなって思って
なんとなくその一歩目は踏めたかなっていう感じがしますよね
確かに確かに
本当そうですね
ダイバーシー&インクルージョンポリシーを掲げてる10X社ですけど
採用をまさに今年半年前ぐらいから
一気に強化するってしてから
リファラルだったりとかだけじゃなくて
エージェントさんだったりとか
ダイレットリクルーティングの強化っていうのを
実は少しずつ始めてきたんですけど
なんかそういったところからの決定実績で
いわゆるその10Xと直接的なつながりがなかった方にも
ご入社いただく機会がちゃんと増えたりとか
そういった方々がまた10Xのカルチャーを作り始めてるっていうのを
直に感じ始めてるので
そこは本当に組織的なストロングポイントになりそうだなって感じでしたね
確かに
すごいあれはってなんか考え
人事的にもなんかね考え深いですよね
1人1人やっぱり覚えてるから
この経緯でこの人は最初にコンタクトしたなとか覚えてるんですけど
なんか結構ちょっと前だとやっぱり
ヤモディのツイッター昔からフォローしてたとか
ブログ読んでたことあるとか
このゼロとか聞いてたっていう方がすごく多くて
今もすごく多いことは変わりないんですけど
そういった全く別の経緯で
そもそも10Xってそんなにちょっと前に知ったとか
なんかツイッターやったことないですみたいな人でも
12:00
なんかちゃんと先行の中で10Xの人に会って
私たちのやってることとかに魅力を感じていただいて
入っていただけるっていうのはすごい嬉しいなと思いますね
でそういう人が社内に新しい風をもたらしてくれるみたいな
なんかこの2,3回前の上村さんとか
栃内さんとか私が入った人との
ポッドキャス取ってる会があるんですけど
彼らとか全く事前の設定なしで
もしかというと僕らが会社が発信してるものとか
調達のリリースとかからですよね
そうそうそうそっから興味を持っていただいて
その先行の過程とかで創業者の声として
1つのサンプルとしてポッドキャスを使ったり聞いたりとか
なんかそう順番が正しい方向に変わってきてるみたいなのは
多様性を広げていくっていう意味では
本当に正しい方向に動いてるなっていうのを実感しますよね
結構そういう方ってトライアルの中とかでも
ちょっとなんか今までとまた新しい風とか
新しい触手なんで
みたいななんかこの人入ったらなんか面白いことが
起きるんじゃないかなって思ってて
入って実際こう他の人とのコラボレーションとか
アウトプットとかを見ててすごいこう
ワークしてるとそれが会社の器を広がってるって感じがして
すごい良いですね
確かになんかそういう人たちもね
入社してくる前のトライアルの時点で
オンボーディングされてるから
入社した後割とスッと始まるんだよなっていうのが
なんかトライアルずっとやってきてて
これまで割とその窮地の中みたいな人だから
トライアルやったらそうだよねみたいな感じですけど
そのそうじゃないプールから来られた方って
結構トライアルの発表
まずサプライズみたいなすげえみたいな
で入ってくるってなると
もう大体会社のこと知っててくれてるんで
誰に聞けばいいかとかどこに情報あるかとか
全部わかった状態スタートみたいな感じなんで
その辺すごい今こうプールが広がったり
会社が大きく変わる中でも
ワークしてるプロセスだなっていうのは感じますね
確かに確かに松本さん結構丁寧に
トライアルの時にも人事メンタルしたりとか
色々フォローしてるとか知ってます
なんでも私はなんか先行のプロセスって
私は評価する立場ではないので
どっちかっていうとも
オンボーディングの一環として
あのトライアルだったりとかは
コミュニケーションさせていただいてるので
なんかもう気づかないで
結構使えるだけ使っちゃってください
みたいな姿勢でやってるのが
まあいい感じで今は向いてるんですかね
はい続けていきたい
はい続けていきましょう
ちょっと切り上げて次のテーマに行くと
前回石川さんとあとリッチャーが来て話した会で
組織の構造変わってますみたいな
それはこう元を正すと
顧客に対して出さなきゃいけない価値というか
その解いてる課題が変わったというよりは大きく広がって
それに伴って事業の形とプロダクトの形が変わって
そうするとそれに対応する形で
今組織を変えようっていうところで
このさっきのオフサイトのところで
15:02
次の時期こういうチーム体制
マトリクス組織でミッションタインの5チームと
それに機能を持った
例えばソフトウェアエンジニアとか
ウィズデブとかそういう人たちが混合で入ったチームを構成して
基本ミッションにアラインして動きましょう
という体制に大きく変えて
そこでパーマネントなリソースが確保できたり
各ミッションがうまくワークしてるか
お互いがちゃんと牽制できたりとか
より組織だってパフォーマンスを出せるような
仕組みに変えていくっていうところなんですけど
これをやることによって
多分採用とか今のESとかオンボーディングとか
いろんな面でES組織自体も変わっていく
ESが果たす機能自体も変わっていくと思うんですよね
そのあたりをちょっと話せればなと思っていて
じゃあまずは松尾さんから
この組織事業組織が変わっていくにあたって
どういうことをケアしたり
どんなことができそうだなみたいなイメージがあれば
ぜひお聞きしたいです
松尾:はい まず明確に1個目あるのが
ジョブディスクリプションの表現の仕方は
変わってくるだろうなと思ってます
今まで特に1人目とか
抽象的なジョブディスクリプションを掲げることで
ある意味いろんな人を評価できたりとか
自分たちも探索しながら具体と抽象に
行き来をしてきたみたいな経緯は
組織のフェーズ的にはあったと思うんですけど
ある程度これからはやるべきことが
明確になってきてる中で
どんな人にご活躍いただけるのかであったりとか
テンクスとしてどんな機能が
今これから必要なのかっていう
解像度が上がってきてる段階かなと思ってます
そのため1つ1つのジョブディスクリプションが
分かれたりとか もしくは
より具体的にご入社後 まずはこれをやっていただきたい
その背景とはみたいなところを
きちんと表現できるような環境というのは
整ってきたかなと思っています
なのでBiz Dev 筆頭に
ソフトエンジニアであるとか
いうポジションとかも
ジョブディスクリプションが分かれてくる可能性は
あるかなと思います
ESの我々の対戦って今
リッチャーは取締役になったんでチームとしては
私一人しかいない状況なんですけど
より会社 事業全体が大きくなってくる
っていうところできちんと
ガバランスを効かせたりとか相談役として
全体を見るっていう役割は当然引き続き必要である一方で
やっぱり人が入らなければ
やっぱり会社自体は成長はないっていう状況は
引き続き変わらずなので
ジョブディスクリプションベースで採用人事みたいなところ
新たにHRBPみたいな
新しいESの機能をくくり出して
ジョブディスクリプションを記載しようかなと思っているところが
現在進行形でございます
なるほど リッチャーはどうですか
取締役としてですけど
18:01
重い そうですね
感傷取締役の一言が
そうですね 必要なことは松尾さんが
大体言ってくれたと思うんですけど
何でしょうね 大きいところか
すごく 事業部っていうんですかね
ミッションごとのチームみたいなのが明確になったことで
個人としては動きやすくなるところは大きいんじゃないかなと思っていて
今までって前回のエピソードで話しましたけど
まるっとしたバスケットの中に
いろんな全方位能力が高いスーパーマンたちがいっぱいいて
とりあえずアサインされたところを全力で高やしに行く
みたいな感じだったと思うんですけど
それはそれでもちろんすごく重要なことなんですけど
特定だって事業のフェーズが少しずつ進んで
少しずつ型が見えてきて
ここのチームのみんなこっちを目指しましょう
みたいなのが段々型になってきたタイミングなので
そうすると特定のミッションに特化した
ケーパビリティの人とかも
私たちとしては迎え入れやすくなっていきますし
何でしょうね もう少し来年は
縦のグラデーションというか
中広い人というのをしっかり迎え入れていけると思うし
そういう組織にならなきゃいけないと思うんですよね
やっぱり大きくなっていく中で
なのでいろんな窓口が広がって
いろんな人を受け入れられるんじゃないかなと思っていて
何でしょう ちょうど正しい組織の進化のフェーズの一つ
みたいなところに今差し掛かっているなと思っていますね
確かに その組織の形だけじゃなくて
組織の形を
大きく変えた目的の一個でもあるんですけど
一つ一つのプロセスがちゃんと型になっていって
割とそのオペレーションのシナリオをさっと流すと
狙ったアウトプット品質が一定の水準を
保つアウトプットが出てくるっていう
プロセスの型化みたいなところに
なかなかこれまでのスーパーマンの人たちが
プロジェクトっぽい形で一時的に仕事をしていると
進まなかったっていうのは結構大きい課題があって
その型化がチーム化だったりによって進んでいくことによって
その型を考えたり設計したり
フィードバックをかけ続けるっていう人と
そのシナリオを回すっていうところは
結構うまく分岐をして そうすると新しい
経験がない人とかも受け入れて
TENXの中でのパフォーマンスを大きくしてってもらう
みたいなこともうまくできるかなっていうのが
多分そのJDが広がったり
縦のグラデーションが広がっていくイメージなのかなっていう
個人的に思ってますね
そうですね JDって確かに人事以外だと
そんなに募集要項ってそんなに熟読したことない方もいらっしゃると思うんですけど
結構あれはいろんな会社の思いとか
今必要なフェーズとかすごく詰まっていて
TENXのJDもちょっと変わっていますけど
やっぱりその触手に求めることだったり
結構端的に表しているので
「えー」って思った方はちょっと読んでみていただけると
21:02
私たちが何を言いたいかっていうのがちょっと分かるんじゃないかなと思います
確かに 結構入念に作ってますよね
あとちょいちょいアップデートしたりしてますね
そうですね
あとその松尾さんさっきの話であった
HRBPって言葉ちょっと聞き慣れないんですけど
これHRBPってなんすか?
はい
頭文字はHuman Resources Business Partnerなので
戦略人事みたいな言葉で略されたりとかするんですかね
メガベンチャーとかだと
HRBP性を導入している会社さんも増えてきたり
あと外資の会社さんとかだと
いわゆるHRBPがコア機能となりながら
一つ一つのスペシャリティを持った人事に分かれてる
って体制をとってるのが多いと思うんですけど
なんかこうWar for Talent
我々の事業もどんだけプロダクトが良くても
それを実現したりとか成長させる人材がいないと
エンドユーザーの皆さんに価値を提供できない
それこそTenXを作れないっていう形だと思うんですけど
TenXってかなり実は複雑な事業
そしてそれを組織として
スループートを高めながらやっていくってなった時に
人事面から組織だったりとか事業を強化していく
みたいな機能をTenXとしても持たせていきたいな
っていう思いから新しいJDとしてくくり出していきたいな
と思ったところでございます
なるほど
ビジネスの組織に対して一人ずつくっついてって
例えばTenXだとさっきのミッション型のチームが5つあるけど
その5つごとに一人一人HRBP
一人なんかわかんないですけど
機能を持った人たちがいて
そこのミッションを果たすための組織設計とか
採用戦略を描いて実現していく
そんなイメージであってますか
おっしゃる通りですね
なのでカウンターパートとなるのは部門のヘッドだったりとか
マネージャーチームのリーダーみたいな
メンバーになるかなと思っています
TenXってよく事業と組織をアラインするとか
組織と個人のインセンティブ等とアラインさせていく
というのはすごく重要視しているので
正解があるわけではないなと思っていて
TenXらしく探索できる方とか
一定型を持ちながらも
色々試していただけるような方なので
ジョブディスクリプションにも人事経験マストというよりも
事業部の最前線にいた方とか
もしかしたら合うかなと思ってるんですけど
そんな方々にもお会いしたいし
話したいなと思っているところでございます
確かにこれはなぜ今TenXにおいては
HRBPという言葉が出てきたかってところを
改めて振り返るとどういうところですかね
まさに組織構造を明確に今回部門別の組織とチームと
24:00
アサイン体制にパマネットしていくという
指決定があったから私はこのジョブディスクリプションを
くくり足したいですみたいな話をしたんですけど
なんか部門別だったら基本的には
そこにアサインされる人たちを
ハイアリングしていって全体最適の中でやっていけばいい
ということでできたらいいなと思ったんですけど
部門だけじゃなくて基本的には
全員チームにまたアサインされていくというところで
より複雑かつタイムライン等とも含めても
複雑性が増していくという時に
それぞれのスペシャリティを持って高めていくみたいな
人事機能としてのあり方みたいなことを
模索したいなと思ったのがやっぱり大きなきっかけですね
やっぱチーム体制とかよりパーマネントな
ミッション型のチーム
トリックス組織っていうところが
大きいきっかけだったんですね
そうですね
なんで基本的に導入している会社さんって
大きい会社が多くて
一つの会社の中に複数のプロダクトを持っていたり
複数の事業を持っている会社さん
もしくは会社だとブランドとかですね
それごとにHRBPってついてるパターンが多いと思うんですけど
TENXまだワンプロダクト
ワンプラットフォームではある一方で
かなり複雑な形を取りそうな組織体制になったということで
こういうのJD開けてみたっていうところですね
なるほど
じゃあやっぱりその事業の複雑さに
組織の複雑性みたいなのが依存して引っ張られて
それを支えるための人事組織の複雑性みたいな
そういう順番で降りていくと必然的に
そのHRBPっていうS型が朧げながら浮かんでくるみたいな
そうですね
なんか適当に語っておりますけれども
私自身HRBPとはと
ハテナマークも頭の中にいくつか埋もってるので
一緒に解像度を上げていけたらと思ってます
2人は経験あるんですか
HRBPがいた組織っていうのは
私はメルカリ時代にありましたけど
そうですね
メルカリはHRBPの体制取ってたんですか
取ってます
なのでメルカリにはJPにもいれば
USにもいれば
メルペイにも
想像にもみたいな形でいるんじゃないでしょうか
ジョブディスクリプション見る限りいると思います
私もやってた時
PRだったんで
PRのだけを見てるわけじゃないんですけど
そのコーポの全体のところを見てるHRBPっていう人がいて
なんでしょうか
一緒にチームの改善とか
新しいメンバーを増やしていくとか
人事の引き出しをいっぱい持っていて
一緒に組織課題とか
チームのミッションを解決したいというのは同じなんだけど
ちょっと迷ってることとかを一緒に相談して
そしたらここを採用してくるとか
もしくはこういう採用って言ってるけど
これって社内のこういうところの移動じゃ駄目なんですかねとか
いろんな集団を一緒にディスカッションしてくれる人という感じで
27:02
それはすごくありがたい存在だなって思ってましたね
人事やってみて自分も思ったんですけど
じゃあ1人ここの機能の人が新しく足りないですって時に
パッて考えると採用しようってなるんですけど
採用するにしても
正社員なのか契約社員なのか
いろんなパターンの採用だったり
逆に社内のこういう人のコンバートだったり
じゃあそれって業務委託とか他のパートナー会社でどうなんだとか
1つ何か機能を追加するっていうだけでも
いろんなソリューションがあるんで
そういうのはいろんな手段を知ってたりとか
一緒に考えられる人っていうのがいると
結構なんでしょうねそのチーム作っていく時に
よりスピードが出たりとか
いろんなリスクを抑えながら進められたりとか
っていうパートナーがいると
うまくワークするなって思ったことありますね
それはなんかいいですね
そのメルカリー時代に
メルカリーの話を2人に出身
出身者間で話すっていう謎の会議になってたんですけど
さっき松尾さんの話だと
バックグラウンドとして決して人事である必要はないかもしれない
みたいな話されてたと思うんですけど
具体でお二人が一緒に仕事されたHRBPの人は
どういうバックグラウンドの方がついてたんですか
私がいた時はかなり人事バックグラウンドの強いメンバーが
揃ってはいました
ただローム側がスペシャリティが強いメンバーがいたり
マネジメントが強いメンバー
コーチングだったりとか強いメンバーがいたり
採用が強いメンバーがいたりっていうところで
人事の多様性の中でHRBPとしてのチームとして
パフォーマンスを出していたのが
当時の私の知ってる限りのメルカリー時代だったかなと思ってます
がやっぱり組織見ていく上で
人事のハウだけを知ってるってよりも
組織だったりとかやっぱり事業に資する
っていうところを考えてる時に必ずしも
人事のハウを知ってるか知ってないかっていうところには
寄らないというか
むしろ現場によりディープダイブをした経験があったりとか
そこのPL席におって
ひりひりと月末を迎える経験があったとか
そういったところの方がより事業だったりとか
人に寄り添う機会だったりとかになったりとかすると思うので
そういったところから人事ミッションに
ジョブチェンジしたいみたいな方とかって結構可能性があるんじゃないかなと思っているところですね
確かに
そうですね
私の時はHRBP担当だった方は
当時メルカリーでは人事やってましたけど
そんなに長くずっと人事経験というわけではない人でしたね
ただ結構それでいうと
コーポレート系のチームって割とシンプルなんで
今みたいに複雑なマトリックスとかではないので
PRの中でどうやっていくかみたいなもう少し分かりやすかったかなと思います
松尾さんが言ってた通り
結局事業担当とかしていて
一定組織のマネジメントとかすると
結局こういう同じ課題にぶち当たるので
人事経験かどうかどっちでもいいかなと思ってるんですけど
30:02
一定人のマネージだったり組織の課題を考えたり
みたいなことある方だったら逆に親和性は全然あるので
そんなに人事的なところとかは私も全然未経験からですし
一緒にやっていけば全然いいんじゃないかなと思ってますね
確かに
今自分も僕も人をそんな50人も採用した経験なんか当然なかったんですけど
中原氏は今いろんなチームの採用のバックアップとか
組織構成作るときの壁打ちの役割をしていてみたいな
そういう役割がうまくデリゲートできる先になるのかもな
という印象をなんとなく持ったのと
あともう一つはさっきのうちの会社に当てはめると
5個のチームに割るってなると
ビズでやってるようなチームはなんとなく分かりやすいんですけど
例えばプラットフォームデベロップメントみたいな
よりシステムの根幹的なインフラとか
あとサービスのリリアビリティというか信頼性の担保とか
リファクタリングとかこれに特化して
全体のスループットを支えるチームの組織構造とか採用を助けるには
ここのこと本当に分かんないと
多分サポートの仕様がないみたいな
壁打ちしかできないみたいな状態になりやすいんで
確かに人事のハウもちろん大事なんですけど
その人事のハウの前に事業のホワイみたいな
なんかそこがチーム単位でより深く理解できるとか
まあキャッチアップできるとか
なんかそういうことの方が重要な感じもしますね
おっしゃる通りですね
なのでビズマネージャーとかエンジニアリングマネージャーとか
なんかそういったバックグラウンドご経験のある方っていうのは
ぜひ興味を持ってもらえたらいいなと思ったりはしているところですね
そしてなんか1本のコード書くとか1本の契約取るとかよりも
中長期で見たときにはるかにレバレッジかかる
その役割を担う人になる可能性が高いなっていう感じもするので
すごくこのJD開けること
そしてそこの人とご一緒できる機会っていうのは
だいぶワクワクしますね
年末皆さんこれを聞いたら考えてください
聞いてもいいですか
松尾先生にじゃあちょっと役割はわかったんですけど
何が面白いのかを聞きたいです
確かに
私自身もワクワクしているところなんですけど
まずやっぱ正解がない事業というかモデルなので
そこに対していろんなチャレンジがまず前提としてあるなと思っています
なのであなたが知ってる正解をうちに当てはめてくださいっていう期待値では
そもそも我々自身もないので
一緒に正解を作っていきましょうっていうステージを
体感いただきたいなと思っているのが1点目
あと最初に人員の話しましたけど
よくスタートアップで50人とか100人になる道の中で
結構業務委託とかアルバイトの方インターンの人を入れて
33:02
100人ですみたいな組織って非常に多いと思うんですけど
TXってかなり純度が高いフルタイム製社員で
今50人ぐらいをほぼほぼ満たしているんですよね
なのでTXのカルチャーをどう作っていくのかっていうところと
それをどう組織のスループットを最大化させるための
いわゆる仕組みであるとかっていうところを
作っていくのかっていうのは
かなり面白い領域かなと思うので
魅力的な人材と働きたい方
そんな方々に囲まれて働きたい方は
めちゃくちゃいいオポチュニティだと思っております
確かになるほどです
伝わりました?
どうだろう伝わったかな
本当にプロダクトのように組織を作るみたいなことを言ったりしますけど
そういうことがいっぱい試せるのはすごく面白いことだなと思っていて
別に最初から松尾さんが言った通り
この経験をそのまま活かしてくださいとか
あてはめてくださいじゃないので
逆に私たちが人事の組織の話とかをしているときに
実験可能なサイズにしてやってみようよとか
今わかっている事実はこれでわかっていない事実はこれだから
じゃあ次はこっちをやってみようとか
そういうアプローチとかを石川さんからフィールバックもらうことも多いんですけど
そういう進め方できるのとかすごくいいなと思いますね
なるほど
ということでそのHRBPのJDがなんと
この冬オープンみたいに
今日公開できると思うので早い文字になるかもしれません
ヘッドカウントはめちゃくちゃ開くわけではないと思うので
我々としてもこれはワンウェイでもあり組織的にはツーウェイのところもあると思いますけど
なので興味ある方はまずアプライしてみてはどうでしょうか
煽ってくなぁ
煽ってくなぁ格闘技みたいな
さっきそういえば人員拡大の話した時に
フレンド忘れたんですけど
こんなにメンバーが3Xしてるのに私と松尾っていうこの二人は増えていないという
もともとこのESチームの大きい課題がありまして
ボトルネックですね
そうなんですよだから今日撮ってるんですけど
関ららだ
でも今話したらこんな面白い仕事あるのになぁって思ったんで
ちょっとでも興味ある方はぜひ一度話しましょう
HRBPの話ばっかりになりましたけど採用もめちゃくちゃ面白いんで
こっちも採用一本で伸ばしながら
他のエンプロイーサクセスとしてのミッションをみんなで担っていくものなので
そっちに染み出していきたい方とかも大々募集しております
確かに
来年の12月27日に収録する時には
36:01
ES組織になったねみたいな言ってないと負けですね
敗北ですよね
間違いないなぁ
来年は正じゃない人がここでしゃべってることに期待ですね
間違いないですね
私としては良いんじゃない
そうですね
来年そこの席に座る人ぜひアプライをお願いします
お待ちしてます
今回そんなところですかね
せっかくなんで最後にヤモティからの期待値とか
10Xの組織づくりとかESの期待値みたいなところがあれば
一言どうでしょうか
確かにそれで言うと
人事とかESって呼ばれてるもの
エンプロイーサクセスって
事業のタイムラインがあるとすると
その手前でやらないと絶対に事業のスループが上がらないっていうものだと思ってるんですよね
例えば事業だと
どこどこ者との契約をいつから仕込んで
ここでクローズしてここからローンチして
はい事業開始みたいなチャリンチャリンみたいなタイムラインが引けるとすると
このタイムラインの手前にはそれができる人とか体制とか
そういうものがない限り
絶対にこのタイムラインがうまくいくことがないっていう
そういう性質のものなんですよね
当然スタートアップなんで事業の状況変わったりとか
あまりに目まぐるしく進むので
事前に手当てするってことができないケースが
すごい多いなって思っていて
そういう中で何求められるかというと
結局一番大事なのなんだっけとか
AとBとCだけはマストで
DとEはナイスターブみたいな
それを常にフィードバックかけたり
見直したりしながら採用でも
オンボードでもESって呼ばれてる機能を達成していくことだなと思ってて
2人はそこを嗅覚でなんとなくやりつつ
ギリギリのバランスを点で保ってきたと思うんですけど
来年の組織の人数見ると当然なんですけど
3桁ぐらいの規模感になっていくんだろうなっていうのが見えてる中で
恐らくもうその弱い
俗人的なESももう成り立たなくなると思うんですよね
事業が俗人でやってて無理になったように
ESも間違いなくチームで機能しなきゃいけなくなる時が
来年間違いなく来ると思ってるんで
そこに対しては予防的に
ちゃんと前もって動けるといいなっていうのが
僕からの期待だし
そういう中で全社のスループットを上げるための役割に担うのがESだとすると
すごい会社全体から僕からっていうよりも
大きい期待が寄せられてるんじゃないかなっていうふうに思いますね
まさに
はい
頑張りましょう
そうです、切実さが
でもすごい先回りして考え
松本と2人でこういうのありそうだよねって思ってることが
大体その後来るので
そうですね
これがもっとメンバーとか増えていくと
もっといろんな先回りとそれに対しての準備と
あともう少し、今マストなことをいっぱいやってるんで
39:00
もっとナイスでやりたいことみたいのもいっぱいあるから
確かに
それをもっと楽しくやりたいな、来年はと思ってます
確かに
オフサイトとかともすると
ナイスだから後でいいじゃんとかやんなくていいじゃんみたいになりがちだったのが
やってみたらあれこれマストオブマストだったなって気づきあった
そうそう
しましたよね
それもそういう話したよね
あれ設定しといてマジ正解だったね
みたいな話してる
そうなんです
やんなかった世界線ちょっと怖いよね
本当そう
なんでこれ聞いてる人事系の人もしくは
ちょっと興味あるなと思った方はですね
1月の1週目ぐらいまでにアプライしていただいて
早さが大事だから
4月上院ぐらいを想定していただくと
多分ご現職にもちょうどいいかなと思ってますので
お客さん
よろしくお願いいたします
お願いします
じゃあそこまでケアしたコメントありがとうございます
ということでES組織を拡大していきたいという話を
お二人とさせていただきました
今回そんなところですかね
ありがとうございました
ありがとうございました
さようなら
