HR本部の組織体制
皆さん、こんにちは。株式会社10X HRBPのむつみです。
この10X.fmは、10Xをつくるをミッションに小売チェーン向けECプラットフォームStaylerを提供している株式会社10Xのメンバーが、キャリアや日々の出来事を学び、プロダクトに対する思いを包み隠さず、リアルにお届けしていくポッドキャスト番組です。
今日は、HR本部のお二人、私と同じチームの本部長と部長をお迎えしました。
これまであまり、HR本部ってやってきた取り組みとかを外部にすごい発信してきていなかったので、実は社内も含めて、今、HR本部何してるかって、みんな知らないんじゃないかなというふうにちょっと思っております。
なので、ちょっとここらで一つHR本部のことを知ってもらいたいなというところで、この番組を撮ることにしました。
今日、HR本部でお迎えしているのは、本部長のたけしさんと、HRBP部の部長のまなべさんです。
では最初ですね、軽くたけしさんから簡単に自己紹介ですね。お願いできますか。
はい、ありがとうございます。今、HRで本部長をさせていただいてます。吉田と申します。メンバーからはたけしさんと呼ばれております。
簡単な自己紹介ですけど、今年で僕52歳で、もう25、6年働いてるんですが、ざっくり半分12、3年ビジネス型で、主に営業と営業企画の仕事をしておりまして、後半の12、3年が人事の仕事をずっと歩んできたという形でございます。本日はよろしくお願いいたします。
ありがとうございます。では続いてまなべさんお願いします。
はい、HRBP部でHRBP部長をしているまなべと言います。よろしくお願いします。
簡単な自己紹介ですが、自己紹介しだすと簡単にならないので、ざっくり言うと、最初のキャリアは国際給力の仕事をしていて、ラグビーが好きでラグビーワールドカップ組織委員会の仕事をして、その後、地方創生ベンチャー、外資系のコンサル、そして10Xという一貫性のないキャリアを貫き通しております。よろしくお願いします。
ありがとうございます。今回はHR本部のことを話すというところがメインなので、お二人の自己紹介を簡単にさせてもらったんですが、ちょっと待って、まなべさんのラグビー何気になると思った方は、ぜひまなべさんのポッドキャストの自己紹介があるので聞いていただけると良いなというふうに思っております。
それではですね、まず最初にHR本部の全体像みたいなものを話せると良いかなというふうに思って、本部のミッションだったりだとか、今どういう組織体制とか、どんな人数でやっているのかみたいなところをちょっとお話しできると良いかなと思っていて、ここをたけしさんお話しいただけますか。
はい、承知しました。組織につきましては、今HR本部は僕も含めて7名でチームを組ませていただいてまして、中は2つの部で構成されています。1つが今日一緒に取らせていただいている、まなべさんが見てくださっているHRBP部。もう1つがHRプランニング部という、この2つの部で構成されております。
HRBPは今10Xの各事業本部に向き合って、それぞれの事業課題、組織課題を人事という道具を使って解決していくというところに向き合ってもらっていて、1人1人担当する事業本部を見てくださっているという、こういう体制で組んでおります。
で、プランニング部の方は、そのHRBP部のメンバーに対してソリューションを作って提供しているという立て付けにしておりまして、プランニング部の中を3つのファンクションで今切っております。
1つが採用、2つ目が人事評価制度、3つ目が人材開発、組織開発、この3つにそれぞれリードを置いておりまして、まなべさんはこの2つ目の人事評価制度のリードも兼務いただいているような状態でございます。
はい、そのような立て付けで今、HR本部各事業部の組織課題、あるいは事業課題の解決に向き合っているという状況でございます。
ありがとうございます。私、TENXに入社したのは昨年の7月で、ちょうど丸1年というところで、当時3人のチームでしたかね、4人目のチームで、今7人のチームになって大きくなってきたところかなと思うんですけれども、
どうしてこのHRPP部とHRプランニング部に分けた組織体制にしていこうと思われたんですか?
そうですね、代表の山本さんといろいろ話してどうしていくかというところを詰めていく中で、組織がこの後サイズアップして、今だいたい120人ぐらいの組織なんですけど、これが200、300、500、1000とスケールアップしたときもしっかりとそのHRの機能というのが組織に対して従前に働いているという状態を
作り上げていこうという話をしておりまして、そのときにちゃんとナレッジが中央に溜まって、その溜まったナレッジが各組織のそれぞれの部署の抱える新たな組織課題の解決に向けて、ちゃんと使える状態になっているという、そういったものを作りたいねという話がありまして、
そのサービスをソリューションをデリバリーするBP部と、そのソリューションを整えていくプランニング部の2部構成で、その機能を回していこうという形になりました。
西原 ありがとうございます。じゃあここからはぜひ、今今年の4月からこのHR本部はHRBP部とHRプランニング部という形になっているんですけれども、今日来ている穴部さんは、私と同じ昨年の7月に入社してお一人でHRBP部を立ち上げ、今BP部の部長をやっているみたいなところで、
4月までは穴部さんHRBP部を一人ぼっちでやっていたわけなんですけれども、部になってどうですか、4月からやってきて。
西原 まず前提として、むつみさんの視界力と、あとは竹井さん説明が上手すぎるので、僕はあんまりしゃべらなくて、今日いいなというふうに思いましたって前提の下で拙く説明させていただきたいと思うんですけど、どうですか、部になったなという感じですけど、まだちっちゃい部だし、クロスアサインなので、まだ到達線としてはまだまだ10%、20%ぐらいかなというふうに思ってます。
西原 今は周知で皆さんそれぞれ取り組むKPIだったりとか、社内ではWIGっていうふうに言ってますけど、WIGを推進しているコープライドストラテジーのまえちゃんからは、ちょっと数が多すぎてWIGじゃないって言われてますが、活動をきちんと定めてそれに対してきちんと活動量を示し、
達成できたや達成できないかみたいなところを追ったりするような活動をしていますと。なので、本部長に会いたいするHRVPなので、それぞれさっき竹井さんからも話がありましたけど、担当HRVPが本部長と追いかけるべき取り組みを定めて、それをきちんと終える体制には今なっていて、
そのほうでまだまだ人組織の課題って、これは前回黒田さんとの新入社員ポッドキャストで話しましたけど、将来起き得る課題みたいなことにきちんとアプローチしていかなきゃいけないので、まだまだこれからまずは目前にあるニーズを捉えて、それをきちんと達成して、より長期中長期の手をさらに打っていくみたいなところをやっていこうとしていますという、
こういう話でよかったんでしたっけ。途中で何喋ってるかよくわかんなくなってきちゃったんで、竹井さんにまた戻します。
竹井 大丈夫です。だいたい合ってます。
HRプランニング部の役割
ちょまど まなべさんの中で、この半期HRBPを部として見つつも、ご自身もPDMの部署だったりとかを担当しながら進められてきたと思うんですけど、紙機の部の一番のウィンって何でした?
竹井 紙機の一番のウィンか。HRBPっていうものが社内で各所で言われるようになってきたことじゃないかなと思ってます。
僕が入ったときって、当時僕がオファーをもらったときはエンプロイーサクセスとして入り、当初7月入ったときはエンプロイーサクセスとして名刺をもらい、10月にHRBPに変わりみたいな感じだったと思うんですけど、そもそもHRBPって何やってくれるんだっけ?だったりとか、
最初に僕がサインされたのが人事制度の、ちょうど組織移行の時の制度の運用だったり改善みたいなところだったので、どっちかというと人事制度っぽい人になっちゃってたんですけど、今は社内各所でそれってHRBPと接続してやろうよみたいなことを言っていただく機会が前年比で言うと多分200、300%ぐらいになったと思うので、それが一番良いのかなと思いましたけど、
ちょっとなんか僕の答えがゆるふわすぎるんで、たけしさんに今度は振ります。
ありがとうございます。
マラメさんが今作ってくれた、この4月からスタートしたHRBP部の一番のウィンだなと僕は思うのは、さっきお話に出たWIGですね。
各本部長と各本部本部が持っている個別の組織課題をどれを扱うのかっていうのをちゃんと決めていただいて、それをどういう状態に持っていくのかっていうKPIの設定をしていただいて、
それを終辞でマラメさんがしっかりと回していっていただいて、進捗を確認し回していっていただいているというこの流れをしっかりと作ってくださった。
その中で一つ一つ人事としての成果みたいなものが今積み上がり始めているっていう、この部分が一番かなっていうふうに思います。
この番組を今聞いてくださっている方のうち何名かの方は、その人事の仕事に今ついていらっしゃる方いらっしゃるんじゃないかな。
そういう人にとってそのHRBPって一体何したらいいんだっけとか何が正解なんだっけって結構悩ましく思われている方もいらっしゃると思うので、
一つの事例として、僕たちE10XのHRBPがまだ始まって5ヶ月っていうタイミングですけど、ここまで取ってきた中でこういう取り組みしたよ、こういう成果が見え始めてきたよっていうところを少しマラメさんからあるいはむつみさんから紹介していただけると良いかなというふうに思いました。
ありがとうございます。タケシさんのユーザーの視点めっちゃ素晴らしいですね。
そうですね。素晴らしいし、すごい説明が分かりやすいんで、僕はあんまり喋らないほうがいいなというふうに改めて思いましたと。
ちょっとブーメランで戻ってきちゃったんですけど、それを斜めパスにしてむつみさん、ぜひご回答ください。
いやー、相手してなかったなこれ。
私はHRBP部の中でも、ビズデブ職種がメインに入っている部の担当をしています。
4月から本部長2人と一緒に、何が組織イシューなんだろうで、みたいなところをディスカッションしながらここまで進めてきた5ヶ月だったなというふうに思っています。
10Xのビズデブ、ビズデブって10Xだけじゃないと思うんですけど、やっぱりすごく総合格闘技的な仕事だなと思っていて、
いろんなスキルセットが求められますし、フェーズによって新しく学ばなきゃいけないみたいなことっていうのも多い仕事だなっていうのを横で見ててすごく感じていました。
それをもちろん自ら学びに行ける人がビズデブだっていう声も当然あると思うんですけど、やっぱりみんな忙しいと思うんですよね。
それをやっぱりHRBPとして見ていたときに、会社として横軸で学べる場があった方がいいよなみたいなことはぼんやり考えてましたよと。
実際に本部長だったりだとか現場の皆さんと話したりだとかして、こういう知識をこれから10Xのビズデブのフェーズが変わっていくので、みんな知識として持っていた方がいいよねみたいな声で、
自分それみんなにインプットしますって手を挙げてくださった方がいて、ドショーさんっていうAmazon出身のすごくECに詳しい方なんですけど、その人の声を皮切りにビズデブ研修っていうのが7月からスタートしたんですね。
毎週朝火曜日ちょっと9時っていう早い時間からなんですけれども、そこで10Xのビズデブに結構必要な知識のインプットの場みたいなところができていて、こうやって多分みんな業務を通じてもちろん知っているところではあったんですけれども、
多分線ではなく点になってたと思うんですね。その研修を通じて点から線になって、よりみんなの武器になっていったっていうところを最近研修をやって感じている部分だったりしていて、HRPPとしてこの研修っていうところを一つ私たちは運営をするっていう側にはなるんですけれども、
軌道に乗せれたっていうことはすごい良かったことだなっていうふうに捉えておりますが、真鍋さんから見ていかがでしょうか。ブームランで返しました。
ありがとうございます。オリジナルはHRPPとして何をやってきてどういう機能を今持っているかみたいなところはだったと思うんですけど、まさにむつみさんに今人材開発の取り組みについて話していただいたと思っています。
そのHRPのほぼ裏返してHRPが先ほど竹下さんのご説明あったとおり、採用と制度と人材開発の3つに区切っていただいていて、それを本部ごとに当然いる取り組み組織で結構専門職種の集合体みたいな形で本部が区切ってあるので、そこに対してカスタマイズして、
採用であれば、既にTENXには採用めちゃくちゃ強い人たちがいますけども、HRの中で採用に強い人たちに入っていただきながら、どういうふうに採用企画の部分と、実際に各本部のハイアリングリードとやっていくHRPがどういうふうに採用戦略立ててアプローチしていくのか。
制度であれば、それぞれ職種が違う中でどういうふうに評価制度とか等級みたいなところを回していけるか。
さっき三澄さんが話していた通り、人材開発、比較的新しい取り組みですけども、人材開発というところをどういうふうな形でアプローチしていくのがいいのか。
ビジネスデータに関してはさっき三澄さんが話していた通り、台上段のところから入って、オフサイトでまさに三澄さんに仕切っていただいて、ビジネスデータのあるべき姿から落としていって、研修につなげて形を。
HR本部の役割と組織課題の解決
最初はそんなにオフサイトから研修に動線が見えていた、必ずしもそこに着地するという答えが見えていたわけではないと思うんですけども、一緒に各本部長と作り上げてきた形かなと思っているので、
今はその3つの機能をうまくカスタマイズしながら提供しつつあるという感じかなと思いますし、またほうでもっともっとHRとしての機能は拡充していけると思っているので、
例えば三澄さんに作っていただくとブラクティスを横展開するとか、もうちょっと拡張していくか、そのところをやっていけるといいなというふうにちょっとっぽいことを話してみました。
やっていきましょう。
こんな感じでいいのかな。
こんな感じでいいんですかね、伝わってますかね、私たちのBP部の面白さは。
なんかあれですよね、このHRってやっぱり抽象的な話になりがちだから、なかなか伝えるの難しいなっていうふうに思ったので、やっぱり少しでも興味持ったらジョインしてもらうみたいなのがいいんじゃないかなというふうに思いました。
まずカジュアル面談からいきましょう。いきなりジョイン、めちゃめちゃハードル高いです。
確かに。
よし、さてさて、各部について今話してきたんですけれども、ちゃんと進めていきますよ。
そうですね、事前のアジェンダありますから、アジェンダ通りいきましょう。
すいません、いつも見出して、日々の会議も含めていろいろ見出してすいません。
そんなことないんですけど、進めていきます。
というところで、これまではHR本部の全体像と2つの部がある中で具体的にどんなことをしているのか、みたいなところを具体交えながらお話しさせてもらったんですけど、今後ですよね。
ちょっと聞いている人たちも気になるところは、なんかしっかり5ヶ月でやってきてみたいだけど、テイクスのHRBP、今の課題みたいなものなのか、ただ人事の課題って本当にフェーズによって変わるものなので、
これってものはないかもしれないんですけども、ちょっと課題なのか、気になってるなぁみたいなことだったりとか、
組織が大きくなってくると、こういうこと、150人とかになったら、なんかこういうこと起こるよね、みたいなのがあるから、何かしら手を打っていきたいよね、みたいなのか、そういうものとかってあったりされるのかなと思うんですけど、
ここはちょっとまず、人事歴長い竹下本部長から見てってところを聞きたいなと思うんですが、どうですか。
そうですね。今おっしゃられた、宇野さんがおっしゃってくださった通り、その組織のサイズであったりフェーズであったりで抱える組織課題っていうのは変わってきますし、
今、僕たちTENXでいうと120名サイズの組織で、これからさらにしっかりと事業を成長曲線に乗せていくっていうところに立っているので、
やはり採用であるとか、先ほどテーマに挙がっていた人材開発であるとか、この辺りが非常に足元でいくと大きなテーマになっているし、課題感としてもそれがあるなというふうに思っています。
ただですね、その人事の仕事を例えば採用であるとか、人材開発であるっていうふうに捉えちゃうと、ちょっと局省的になってしまうかなっていうふうに思っていて、先ほども話しましたが、事業課題と組織課題っていうのは一体性のあるもので、表裏一体のもので、
僕たち人事はHRっていう道具を使って組織課題、その事業部が持っている組織課題、あるいは事業課題を解いていくっていうことが仕事になっています。
なので先ほど紹介してもらったものも、人材開発に取り組んだねって言ったらそうなんですけど、その背景にあったのはやっぱりケーパビリティをどう拡大するかっていう、組織のケーパビリティをどう拡大するかという事業課題であったというふうに思いますし、
さらに言えばビズデブの事業遂行力を高めて、TXの事業目標達成にどうリーチしていくのかっていうテーマであったというふうに思うので、
ムチミさんが総合格闘技であるっていうふうにおっしゃってましたが、僕もその通りだと思っていて、人事っていうのは本当に総合格闘技で様々な持てる道具を使って、そこにある組織課題、事業課題を解いていくということだと思っております。
だからその点で言えば組織の課題もますます複雑になっていくでしょうし、その組織が大きくなるという過程において複雑性や困難性っていうのが高まってくるというふうに思っているんですが、
2つの機能に分けて今プランニングの方でしっかりとソリューションを作っていくということと、解いていったそのプラクティスをちゃんと横展開かけられるように整えるみたいなミッションをそちら側には持ってもらっているので、
ここでしっかりと知見を蓄えて、より大きな組織課題あるいは事業課題というのを解いていきたい、あるいは解いていけるようになっていきたいというふうに思っているというところだし、それが人事という仕事の面白さかなという感じがしております。
ありがとうございます。どう繋げようってすごい頭考えてたんですけど、竹下さんがめっちゃしっかり言ってくださったので、何しゃべろうかな。
でも、竹下さんがご説明してくださったところまさにだと思っていて、やっぱり結構HRプランニングが中傷で、HRBPが具体みたいな話だと思っているので、
例えば、あるHRの施策がある組織でうまくいったから、それをそのままTenXに持ってきたら、当然うまくいかないっていうのは皆さんご想像の通りで、うまくいくケースもあると思いますけど、
組織の形態だったりとか、取り組んでいる事業が違ったりとか、いる人が違うみたいな話があると思うので、まさにTenXに合う形にきちんとカスタマイズしていく。
そのための接続部分がHRBPであって、HRBPとして実際に事業本部について、それぞれの本部が書いているものをちゃんと中傷側のHRプランニングに戻していって、
そこで肩にしてもらったりとか、よりこういう部分でやったらいいんじゃないかみたいなところを、全体の中央のところでナレージを溜めていただいて、戻していって試していくみたいな形だと思うので、
本当に総合格闘技だなっていうふうに、VizDevも総合格闘技っていうふうにむつみさん言ってくださいましたけど、HRBPも総合格闘技だと思っているし、やっぱりステークホルダーがすごく多いので、うまくきちんと巻き込んでいく力みたいなのが必要だし、
やりがいしかないなっていう感じだし、どこまで行っても、じゃあTenXのHRBP完成しました、TenXのHR本部は完璧ですみたいなことって多分ないと思うので、本当に固いっていうかあれですけど、やることがたくさんあるなっていうふうに思ってますっていうちょっとつなぎのコメントしてみました。
一チーム。
ありがとうございます。
HRBPのチームビルディングとリモートワーク
一チーム。そんな私たちHR本部チームのメンバーどんな人がいるんですか?我がチーム。
それはもうタケシさんが一人一人、タケシさんの視点から見えてるチームをちょっと紹介してもらうのがいいかなと思います。結構仲良いと思いますよね。仲良いのかな?
仲良いと思います。
タケシさん仲良いですか?
仲良い。仲良いとしか言えない。
仲悪いとしても言えないな。いやでも仲良いですよね。キャッキャしてますよね。
仲良いですよね。
そうですね。
毎日朝会して。
そうですよね。絶対にHRがめちゃくちゃ仲悪くて雰囲気悪い会社で働きたくないですよね。
それは間違いない。
仲良いですね。
バランスがいいですよね。それぞれ性格もそうですし、たぶん仕事上の得意も違うなって印象はありますね。
確かに。
さあタケシさんから一言ずつもらえるのかな?ワクワク。
一言ずつ。
マイネームじゃなくていいです。こういう人がいてみたいな。私たちはそれを聞いて、タケシさんはこれ誰のことを言ってるのかなってクイズをこっそり心の中でしてるので。
それは面白いですね。何かどういう本部長の視点からどういう風に見えてるのかと、何かどういうチームかっていうのが外の方に伝わる感じがしました。
何かでもむつみさんおっしゃってくださった通り、ここまでそれぞれに今TXのHRのチームに所属している同じチームにいる7人ですけど、
ここまで歩んできた道のりがずいぶんお一人お一人違うので、とてもさっきのHRプランニング部の3ファンクションで言っても採用にとても得意な、
採用のリードをしてくださっている方がいたり、評価制度のところはまなべさんが作り込みのところからやってくださっているし、
人材開発みたいなところは僕結構比較的長くやってきたので、そこは他のものと比較すると得意かなっていう風に思っていたり、
例えばするので、それぞれが違う経験と得意みたいなものを持っていて、それがうまく今チームとして機能していっているなっていうのは初感として思います。
あと、一人は北海道に住んでおられて、一人は大阪に住んでおられてっていう形なので、時折フィジカルに集まってみたいなこともしてるんですけども、
原則でいくとリモートワークを前提にチーム運営していっているわけなんですが、
うまくいっているところとしては、毎朝非常にショートな朝会みたいなものを、スクラブミーティングみたいなものをやってまして、
必ず15分集まってその日やることが一体何なのかということと、
もし業務を進めていく中で困りごと等があったら、その場で相談共有いただくみたいなミーティングをやったり、
毎週金曜日は拡張版でWinセッションっていうのをやっていて、
1週間振り返って、それぞれ何がWinだったのかということを他社を称賛するみたいな機会ですけど、
他社を称賛する機会っていうふうに言っちゃうと、うまく伝わらない感じがするんですが、
これめちゃめちゃ良くてですね、一人一人が他の6人に対して感謝の気持ちをちゃんと伝えていくみたいな感じなんですが、
これは本当に良くて、いいチームで働けてるなって、僕自身もすごく強く毎週毎週実感してますし、
多くの日本の企業がやったらいいのにってすごい思ってるんですよね。
だからリモートなんだけど、ワンチームで機能していける、それ以外にもオフィシャルな本部会とか、
分けてそういったものもやっておりますけど、そういう仕組みや仕掛けがあるっていうのもすごく特徴的で、
いいなーっていうふうに思っています。非常に働きやすくやりがいを持って、僕も含めてやっているメンバーがとても多いんじゃないかなっていうふうに思っています。
まろめさん、追加で何かアピールポイント等あれば伝えていただいてよろしいでしょうか。
アピールポイントですか。アピールポイントしかなくて、ちょっとここでは語りきれないが。
雑談がいいですよね。雑談って意図的に雑談を作り出してるんですけど、朝会で。あれはなんか、なかなかこうリモートでやってると、
基本的には会議でアジェンダがあって、それをきちんとこなして、でネクストを決めて解散みたいな感じになっちゃって、
パーソナリティとか、今こう、とはいえやっぱそのプライベートで悩んでることとか、仕事のパフォーマンスに影響されると思うので、
ちょっとパーソナルな話をしたりとか、そういうのがうまく回っていって、日々の朝会でチームビルディングされている良いチームだなというふうに思いますね。
雑談をデータベースに溜めていってるっていうのは結構秀逸かもしれないですね。
みんながこれ話したいっていう雑談のテーマをデータベースばーっと書き込んで、朝会であるとかウィンセッションであるとか、あるいは本部会であるとか、
最後ちょっと5分余るとか、3分余るとか、時間余るんですけど、その時にそのデータベース開いて、
じゃあこれ話したい人話しましょうみたいな、あれも秀逸な仕組みだなと僕は常々思っております。
そうですね、それは果たして雑談なのかっていうのはあるんですよね。雑談という概念をデータベースに溜めてる感じですね。
確かに雑談という概念を溜めてる。
そうですね、これいいこと言ったんで、ぜひこのポッドキャストのタイトルにしていただけたらいいかなと思いました。雑談という概念。
全然みんな聞いたら冒頭のHRの話から始まるのでびっくりしますよ。雑談というDBの概念はどこにあるんだって、みんなさまよっちゃうポッドキャスト内。
やめましょう。なんならここカットしてもらいましょう。
そんな私たちHR本部ですが、なんと今人を募集しています。イエーイというところで、最後今からTENXのHR本部に入る面白ポイントをぜひアピールポイントを一言ずつお二人からいただければと思いますが、かがですか。
これはたけしさんに先に話されると僕が話すことなくなっちゃう系なんで、僕は先に話してもいいですか。
はい、もちろんです。
募集中のエンジニアリング本部ポジション
今募集しているポジションはHRBPの中のエンジニアリング本部を担当していただく方を募集しています。
TENXは当然ながらプロダクトをご提供していて、そのプロダクトを作ってくださっているのがエンジニアリング本部。
かつ、人数比率から見てもエンジニアリング本部ってのはTENXの中で一番の大状態ですので、ものすごく大事なステークホルダーに向き合うポジションになっています。
今お話しあって、僕自身もよく言いましたけど、まだまだやれることがいっぱいあって、
実際にHRBP専属の方もいますし、そのHRプランニングのクロスアサインしながらやっている方もいるので、
そのまさに次にジョインしてくださる方の特性に合わせてアサインメントも柔軟に考えていけたらと思いますけれども、
メインミッションはHRBPとしてエンジニアリング本部に向き合っていただくと。
実際に重要なステークホルダーに向き合うということもそうですし、まだまだ見えない課題だったりとか、
やらなきゃいけないことって外から見るとなかなかないように見えますけど、当然組織だし人も増えてきているので、
いろいろありますし、そこを実際に見過ごせば見過ごしちゃえようなことも多いと思うんですけど、
きちんと中に入り込んで、エンジニアリング本部のCTO、エンジニアリング本部長と一緒に日々取り組んでいってくださる方を募集していますと。
すでに公開求人に出てますけど、見ていただくとそういう要件ではそんなに多くなくて、歓迎要件にいろいろ書いています。
それはなぜかというと、いろんなタイプの方が活躍できる可能性があるなと思っていて、
必ずしもHRブラックバックグラウンドじゃなくてもいいですし、もしかしたらエンジニアリングの経験がある方でもいいかもしれないし、
いろんな可能性を我々としても、10Xよく探索って言葉を使いますけど、探索的にお会いして話しながら一緒に相性とかタイミングみたいなのを見計らっていけたらいいなと思うので、
ぜひカジュアルにメンダーもしくはカジュアルに応募いただけたらいいなというふうに思っていますというところで、
竹下さん、僕はしゃべれなかった、この今なぜ10XのHRVPエンジニアリングホーム担当に応募するといいかというところをぜひよろしくお願いします。
やりがいのある仕事
もう真上さんの説明がほぼほぼ完璧で、何か追加で申し上げること大してないですけども、
やっぱり先ほど来申してます通り、事業に向き合って、事業本部に向き合って、今回でいくとエンジニアリング本部を想定していますが、
現場に向き合って一緒に事業課題あるいは組織課題を解決していくということなので、非常にHRとして貢献実感が持てる仕事なんじゃないかなというふうに思っていて、
それこそが何か面白みかなというふうに思います。
その中はやはり取り組んだことがないことに対する挑戦であったり、そういったものも含まれると思いますし、またそういう活動を通じたHRとしての成長みたいなものも必ずそこにあるなというふうに思うので、
非常に難しい問題を解いていくということになるかもしれませんが、やりがいのある仕事だと思うし、HRの本部の中も協力的に一緒に進めていこうというものを持っているし、
また現場の本部長あるいは部長メンバーの方も非常に協力的なので、同じゴールに向かって一生懸命走っていけるので、非常にやりやすい環境なんじゃないかなというふうに思いますので、ぜひ興味を持っていただけると嬉しいなというふうに思います。
お二人ともありがとうございます。たけしさんのですね、電波のちょっと調子が悪かったのかちょいちょい大事なところが途切れているような気がしておりまして、ぜひそこは皆さんのカジュアル面談で確認しに来ていただけるとありがたいなというふうに思っております。
いやでもこれはあれですよ、その行間を読む力を求められているというメッセージだ気がする。
確かに、いやぜひでもそこは聞きに来てもらいたいなというふうに思っております。
本当に今HR本部で社員全体120超えるくらいで、HR7人というところで、いやなんかパッと見結構人数もいるし、なんか今入ってもそんなにやることないんじゃないかみたいなふうに感じられる人もいるかもしれないんですけれども、
なんか蓋を開けてみると、やっぱりどの会社もあるんですよ、課題っていうのはありますし、
TENXのいいところは、やっぱりこの規模だったら、なんか事業を伸ばすところに集中しよう、採用に注力しようみたいな形でリソースを振ってしまいがちなところを、
なんかきちんといい組織にしようっていうところで、HRBPとして組織だったりや人材開発評価っていうところにもしっかりリソースを張っているっていうところはすごく素敵だなと思っているので、
そういうことをうちに足つけてしっかり取り組んでいきたいっていう方、ぜひご応募いただけると嬉しいなというふうに思っております。
それではエンディングです。
TENXではリスナーさんからのお便りを募集しています。
エピソードの感想やTENXのメンバーに聞いてみたい質問など、どんなことでも構いません。
番組概要欄にあるお便りフォームからの投稿、またはTwitterでハッシュタグTENXFMでツイートをお願いいたします。
また、今日のHR本部だけではなくて、TENXでは現在様々な職種のメンバーを募集しています。
このTENXFMを聞いて、TENXに興味を持ったカジュアルに話を聞いてみたいと思われましたら、
こちらも番組概要欄にある採用情報、またはTENXのホームページのリクルートからご応募をお待ちしております。
最後に、今日ですね、PodcastをこちらTENXFMに聞いていただいた方、
ぜひ番組のフォローをお忘れなく最新エピソード配信時にお知らせが届いたり、
また、過去エピソードの再生済み・未再生済みが、
未再生は欄で分かるようになり大変便利ですので、ぜひフォローをお願いいたします。
それでは、本日のお相手はHR本部の竹下さん、まなべさん、そしてぬつみでお送りしました。
それではまた次回も聞いてください。ありがとうございました。
ありがとうございました。
