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キッカケラジオ、この番組は、ワクワクのキッカケをつくる番組です。
20代・40代の生き方・働き方を応援する番組として、平日は週に1回、キッカケインタビューをメインに、
生き方・働き方の参考になりそうなニュースや本をお届けしております。
パーソナリティの子供未来株式会社の千葉です。
千葉です。おはようございます。
今日は9月の26日くらいかな?
急に9月の最終週になって、秋っぽい天気になってめちゃめちゃ過ごしやすくなったなと思っております。
もうちょっとするとね、たぶん肌寒くなってくるんで、
このいい感じの天候っていうのは、たぶんこの1、2週間しかないんだなと思うので、
楽しんでいければなと思っております。
今日は平日の76回目の更新として、
HRブートキャンプの内容と学び
週末にスタートアップの経営幹部人事向けの組織人事を学ぶオンラインプログラムの
HRブートキャンプっていうナレッジワーク社の代表の浅野さんがやっている講座に参加したんですけども、
それの学びがめちゃめちゃ深かったんで、
今日はちょっとその内容について話していければなと思っております。
本題に入る前のお知らせみたいなところで言うと、
ボットキャストの概要欄にも書いてますが、
僕がその子育て支援事業でやっている3つの会社の中の1社の会業である
子供服のベビーグースというブランドを提供しているグースカンパニーの方で、
今子供服のデザインの企画と興味ある人と話したいっていうミーティーを立ち上げているので、
直接僕ではなく、僕の妹になるんですけど山守みなみっていうウェブ店長が
ミーティーで話す流れになりますので、
子供服とかそういう業界、アパレルとか、
特に企画をやっている人とかと話したいなという趣旨になっているので、
興味ある人は見てみてください。
はい、あとは、
昨日とか先週あったことみたいなことをちょっと振り返っていくと、
あっという間に9月も最終週なので、
来週には10月になってくるなという感じです。
結構9月末決算の会社も多いんじゃないかなと思っていて、
10月から新しい機に入るところ。
もちろん、このタイミングでね、
そういう会社さんの来期の予算と方針が全部決まっていると思うんですけれども、
多分期末、そうじゃない会社さんも月末ね、
最後まで追い込んでいらっしゃる会社さんも多いんじゃないかと思っていますし、
その辺をね、僕もサーリーマンの時を思い出すと、
結構9月末はいろいろ忙しかったかなと思っています。
一方で、何か変わるタイミングって何かをスタートする方も多いかなと思っているので、
10月からそろそろ新しいことにチャレンジする人とか、
子供未来株式会社でちょうどご支援している人でも、
10月EP入社の人も今回もいますので、
きちんとメッセージを送って応援していきたいなと思っております。
はい、じゃあ早速ちょっと本題に行ければと思っていて、
今日はHRブートキャンプという組織人事のオンラインプログラムみたいなことを、
そろそろ土曜日に受講してきたんですけれども、
そろそろ8時間みっちりやってきた内容はすごく良かったので、
振り返りだったりとか、何で参加しようとしたかみたいなことを含めて、
ちょっとお話をできるかなと思います。
はい、じゃあまずHRブートキャンプって何ぞやみたいなところは、
概要欄にノートのリンクを検索すると出てくるので貼っておくんですけれども、
元リンクラーのモチベーションで、現在のナレッジワークっていう会社の代表である朝野さんですね。
これ海外でいうとすごく有名な方。
本とかも2、3冊出されていて、
リマッチ時代に書いたTHE TEAMっていう5つの法則って本とかもすごく記憶に残ってますし、
最近ですかね、この1年、コロナ禍だと思うんですけれども、
ナレッジワークではそういうセールスイネーブルメントみたいなサービスを提供されている中で、
ニューセールスっていう新時代の営業に必要な原則みたいな本とかも書かれているので、
やっぱりこういう経験ある方および書籍を書いている方っていうのは、
組織人事に関する具体的な学び
すごく形式としてもわかりやすく多分脳内に入ってらっしゃるので、
すごくそこはわかりやすかったかなと思います。
で、彼が多分ナレッジワークと関係ないと言いつつも多分連動してるなっていう印象を受けたんですけれども、
朝野さんのその経験をシェアする意味合いとして、
マネジメントブートキャンプみたいなのを多分やってるらしいですし、
今回はHRブートキャンプとして、組織人事に関する学びみたいなことを、
有料のセミナーで、いくらだっけ、私4万円だったと思うんですけど、
4万円、なんか僕もTwitterかFacebookかで投稿を見たときに、
すごく今HRを今年すごくキャッチアップをしたりとか、
一時情報研まで学んでいる流れでいったときに、
朝野さんの考え方とか本とかっていうのすごく好きだったので、
4万円だったら全然安いなと思って参加しました。
すごいなと思ったのが、これ多分オンラインのウェビナー形式でやってるんですけど、
100人以上が参加してたというようになると、
一発で400万以上っていうところが、朝野さんはもちろんプライベートの時間を
使っている方だと思うんですけど、稼ぎ出してるっていうのは、
やっぱり経験っていうのはすごらしい資産になるんだなっていうことも感じたりはしました。
受ける側からすると、僕は別に4万円払っても全然費用は置いてあるぐらいの学びがあったし、
有料セミナーなんで勝手にこれをシェアするっていうことは僕からはできないんですけれども、
Twitterとかでそういう学びとか、全然オフレコの部分以外はシェアしていいよっていうふうに
朝野さんも言っていたので、今日ちょっとPodcastでも喋ろうと思っていますし、
早速土曜日、事項した後にうちのチームメンバーとかにもシェアはしているので、
そうですね、こういう学びの循環っていうのをインプットアウトプット、
そこからアウトグラムを生み出すみたいなことをやっていきたいなと思っております。
全体像みたいなことをちょっと書いておくと、
そうですね、消しちゃったかな。
まずHRのセッションが6つに分かれていて、HRの全体像という部分と
理念浸透、いわゆるミッションビジョンバリューとか、ここでミッションとスタイルですかね、
スタイルという言い方をしていましたし、3つ目のパートが人材採用、
4つ目が人事制度、5つ目が組織編成、6つ目が人材育成みたいなパートで話されていました。
体系的にそういうふうに書かれているのは非常に分かりやすかったなというふうに思っているし、
それを構造の構成としては6つのパートを結構資料をバーッと見せながら説明をしてくれて、
Q&Aの時間をすごく長くとってくれるみたいな構成にしてくれていたので、
体系的なシートとか、その話っていうのも一つの学びになるんですけど、
もう1個のバリューとしてはQ&Aで、
そもそも組織人事とか一覧に関わってくる経営者の参加者も多かったらしいですし、
当然人事担当とか人事責任者みたいな人たちが、
各々自らの組織で考えている課題とか質問をその場でぶつけて、
人材採用と組織編成の重要性
浅野さんがそれを即興で回答するみたいな講座になっているので、
すごく生きた学びになっている講座だなというふうに感じました。
そこもすごい良かったですね、学びとしては。
少しすぐ出なきゃいけなかったりする仕事なので、
ちょっとだけ何が良かったという点を4、5点だけ今ピックアップしたので聞こうと思うんですけども、
例えば理念経営のところはミッションビジョンバリューの大切さみたいなことはすごく語られているし、
僕も過去も会社の経験でいうとスピーとか、
やっぱりこれをうまくマネジメント層にきちんと研修をして、
いかに現場に浸透させるかというプロセスにも関われたのが良かったなと思っていて、
ミッションとスタイル、イコールバリューという言い方をするんですけども、
これがあるとその分割が全てスムーズに行くし、
個数がうまく一個一個にかけなくてもいいみたいな話があったのが納得感が強かったです。
意義目標と成果目標と成果目標は立てやすくて、
意義とかミッションに共感してくれた人に対して、
なんでこれを実現するんだという時に成果を出すということが繋がっていく。
成果を出すためには当然行動の目標が必要になってくるみたいな話ですので、
結構子供の未来も、子供の未来というキーワードとか、
僕らが掲げるミッションに共感してくれる人が多いかなと思っているんですけど、
そこから具体的にワクワクのきっかけを作るという時に、
きっかけの情報配信としてのメディアを配信しているし、
実際に機械を作り出すという意味合いでの、
今エージェント業というのをやったりしているので、
この後10月にサービスのリリースもするんですけど、
きっかけキャリアみたいな、キャリアを作り出すという時に、
じゃあ僕らどういう成果を目標にして、
この成果目標に対してこういう行動をやっていくんだよねということを、
僕も新メンバーが増えたので言語化をして、
見える場所に置くようにしているし、
メンバーに対しても徐々にこういう話をしながら、
自分で行動目標を立てやすいというふうにやってくれるといいかなと思っています。
人材採用というのもすごく大事なところがあって、
何で大事かというと、結局人材採用って一番最初、
一丁目一番地ということだろうし、
講座の中ではたぶん林餅の大沢さんの会長の表現を使っていたと思うんですけど、
いわゆるYシャツの第一ボタンだよねみたいな話があって、
第一ボタンだけ締めてる美容器じゃないんだけども、
第一ボタンを当然間違ってボタン付けちゃうと、
その後全ての施策っていうのは掛け違っちゃうみたいなことがあるので、
他の施策では取り戻せない要素が強い、
入り口の部分なので、
だからこそ伸びている会社をどういうような印象なんですけども、
やっぱり人の採用にはすごく力を入れているという部分があるなと思っていました。
一方でその後の説明である組織編成の文脈で面白かったのは、
組織編成っていうのは逆に言うと、
最も速攻性がある施策っていう言い方を浅々されていて、
ここに関しては要は今日変えたことをそのまま、
もう何だろうな、次の日というか、
何なら即日効果が出るんじゃないかなぐらいのポイントもあったりするって話をしていたので、
それに対して人事評価制度とか人材育成とかっていうのは、
どうしても時間がかかる施策になってくるに対して、
人材採用っていうのはやっぱり影響が一番大きい施策になってくるし、
組織の編成っていうのはどういう意思決定フローだったりとか、
チームにするかっていうことによって、
同じリソースだとしても、
多分その編成を変えることによって、
めちゃめちゃ効果っていうのが分かりやすく出るっていうのは、
実際僕も過去の会社員経験でもイメージが湧きますし、
僕も今、HRコンサルティングとかっていうのを何社かご話をさせてもらう中で、
やっぱり最初に打つ施策の一つ、
課題を解決するためにそれをいじるっていうことをよくやることかなというふうに思ったりします。
ラスト2つ、3つかな、紹介させていただけると、
人材採用のところやっぱり面白かったので、
人材採用では、それはそうだって話なんですけど、
見極めっていう企業の観点もあるんですけども、
当然企業と求職者っていうのは、
対等の関係にもあるっていう前提を考えたときには、
やっぱりアトラクトする、
くどくっていうプロセスがすごく大事になるので、
見極めよりも圧倒的にくどくことの方が大事だと、
ここでは朝野さんが言われていました。
その理由っていうのがすごく論理的な、
これも林餅の図を多分どこかから引用して説明してるんですけども、
結局企業の観点でいうと、
当然カルチャーマッチする人で能力が高い人とかっていうのが採用した依存になってきて、
これも逆に能力がめちゃめちゃ高いカルチャーマッチしてない人と、
カルチャーマッチはしているけど能力がイマッチな人っていうのを、
究極のインタークみたいな選択をしたときに、
よくある引っ掛け問題みたいな感じなんですけど、
やっぱり能力がいかに高かろうが、カルチャーマッチしてない人を採用すると、
組織的にはワークしない人はネガティブになる可能性があるというふうに言われています。
これはそうだと思うんですよね。
結局どんなに優秀な人であろうが、
どんなフェーズ、どの企業のサイズでも活躍できるという人はやっぱりありえないなと思っていて、
やっぱりその会社に合うか合わないかみたいなことが大前提になってくる。
採用プロセスの設計と訴求
逆にその見極め重視の採用と 屈辱採用で何が違うかというときに、
ここでは採用意向度が高い低いという部分と、
入社意向度が高い低いというようなマトリックをしたときに、
当然採用意向度が高くて入社意向度が高い人っていうのが、
これから入社して獲得すべきだろうという、
マトリックのいいポジションになってくるんですけども、
見極め重視の採用をしていると、
当然入社意向度が高い層から入社をしていって、
で、以降で採用意向度が高い人たちは、
当然企業側のニーズも高かったりするので、それを採用するんですけど、
結局、もっと採用したい。
事業が伸びていれば伸びている以上、人が必要になってくるという構図になるので、
自社の採用基準を伝わっている可能性があっても、
入社意向度が高い人たちからやっぱり選択をせざるを得ないというのが、
見極め重視の採用になっている部分に対して、
一方で採用意向度が高い層で入社意向度が低い人というのは、
当然まだ優秀な人材だけども、
自社にまだアトラクトしきれていない。
言うたら他社に行く可能性が高い人だったりとか、
あるいは原職で満足している人、
あるいは独立してしまうぐらいの優秀な人だと思うんですけど、
この入社意向度を低い人たちを、
入社意向度が高い層にきちんと属くということがもしできれば、
これは間違いなく採用のレベルも向上するし、
自らの採用基準を下げる必要もなくなるという話だったりする。
これがマーケットにそもそも人がいないよという前提だったら、
また違うかもしれないんですけども、
今は当然売り手の市場で、
求職者が昔と違って転職をしやすくなっている時代だったりするし、
今後もこれからしばらくの未来というのは、
国も労働の流動性とかを上げていくみたいなことも含めていったときに、
それはこの傾向が強いことは間違いがなかったりするので、
僕も人材エージェントとか人事コンサルティングをするという観点から言うと、
企業さんの方ではもちろん、
この人うちに合うんだっけ、合わないんだっけという見極めというのがあるんですけども、
駆属ということにもっとアトラクトをするということをすごく重視した方がいいよという話は、
すごく納得する理由だったし、
推奨したいなと思いました。
エンゲージメントの4Pに基づいてくどいていきましょうみたいな話があるんですけども、
ここも体系的に分かりやすかったと思っていて、
なんでその人は働くというか、そこに魅力をもらうのかというところが、
例えば報酬みたいなもとも当然あるだろうし、
エンゲージメントの4Pですね。
いわゆる報酬みたいなのはプリビリッジと言われているような待遇とか給与になってくる。
当然でもお金が高ければそこに行くかという、
それだけじゃないなと思っているので、
フィロソフィーと言われているような目的と方針とか、
いわゆるミッションとかに共感してますという軸もあるだろうし、
あとはピープルと言われているような、
この人と一緒に働けることが大事というのが成長というふうに関与するかもしれないし、
自分自身の喜びというか、
同僚が働きやすい環境、風土を求めているというところに該当するかなと思っている。
ミッションでめちゃめちゃ自分はやっぱり成長するために、
20代後半30代前半ここでやりたいんだというパターンの人たちも多いなと思っていて、
こういう人たちはプロフェッションと言われているような、
いわゆる仕事軸とか成長軸で会社を選定するというものになっているかなと思います。
なので4つのPというのは、
フィロソフィーとピープルとプロフェッションとプリビリッジに分類されるなと思っていて、
もちろん1つだけあればいいという感じではないので、
それぞれがあるなと思っているんですけど、
例えばこれもし聞いてくれている、一歩踏み出そうとしている、
転職活動中、ないしは転職を検討している人とかというのは、
自分はどういう軸で転職活動をしたいんだとか、
もしくは今転職活動中で最後会社を選んでいる人たちがいるんだとか、
例えばフィロソフィーに関しては丸だけど、
ちょっと大愚名の三角だなみたいなところとか、
ピープルに関しては二重丸で、
プロフェッション仕事できるところも丸だなみたいに、
丸×をこの4つの4Pに基づいて縦軸にして、
横軸を例えば検討している会社みたいな感じにして、
いわゆるマトリックスの星取り表みたいにしていくと、
自分が結局どの軸で新しい一歩を踏み出したいんだということが、
整理できるんじゃないかなと思ったので、
HR Boot Campの学びと将来展望
このエンゲージメントの4Pという概念もすごく聞いていて、
学びが多かったし、
僕も話をするときに活用させていただこうかなと思ったことになりました。
ちょっと長かったからもうまとめていくと、
最後ですね。
結局採用プロセスというのを今みたいに4Pで求職者を選ぶときに、
企業側の観点でいったときには、
そもそもいわゆる採用ホームページで出す情報だったりとか、
カジュアル面談というプロセスを最近は流行っている。
1次面談、2次面接、3次面接であったときに、
どのプロセスでどの項目をきちんとアトラクトするのか、
内緒に説明をするのかみたいなことを、
いわゆる組織全体で設計しようとはすごく大事という話をしていて、
そうじゃないと、1次面接と最終面接で全く同じことを説明してしまって、
求職者側からすると、これ同じ話また聞いたなみたいな、
お会いしちゃってこれしか言うことないのかなみたいな印象をやっぱり
持たせてしまうリスクもあるなと思っていて、
4Pに基づくアトラクションの要素
これも見極めと駆動部のフレーズなんですけど、
見極めするだけだったらそういう観点になっちゃうかと思うんですけど、
結局、定職活動採用というのは、いわゆるお見合い、
お互いが相性を見ればあったりするので、
このプロセスにおいて企業、対してはその採用担当者は、
何をこの求職者に伝えるんだということを、
全体の設計的に意識をして、
例えばものすごいミッションとかフィロソフィー、
会社の成り立ちみたいなことを説明する、
代表が駆動部でフレーズもあれば、
直々のマネージャーが見極めればだったときには、
仕事に関するプロフェッションだったりとか、
あとは一緒に働く人を訴求するピープルみたいな訴求を説明する場合かもしれないし、
ラストのプレビュレンチの待遇とか給与というのは、
おそらくオファーで最後に服読むことが多いのかなと思ったりするんですけども、
そういうことを説明するみたいなこと、
どの採用プロセスで誰がどうアトラクトするのかということを、
きちんと設計してあるチームというのはめちゃめちゃ強いんだなというふうに
話を聞いて思いました。
ちょっと長くなっちゃいましたが、
今回はHRブートキャンプで学んですごく良かったなと思うので、
ちょっと内容で良かったテーマを、
僕の観点でお話をさせていただきました。
この番組、きっかけラジオは、
ワクワクのきっかけを伝える番組として、
週に1回のきっかけインタビューをベースにお届けしていて、
今25人ぐらいかなのインタビューが今どんどん上がっているので、
ぜひこれから一歩踏み出す人は聞いていただければなと思いますし、
それ以外にも生き方、働き方の参考になりそうなニュース、
本などをご紹介しております。
10月からは新メンバーも増えていきますので、
新しいメンバーも、そろそろ人事経験10年以上あるベテランの方だったりとか、
HR業界のエージェントだったりとか、
企業の人事とかっていう、そろそろコーチングとか、
ワークショップデザインみたいなこともやっているメンバーが入ってきますので、
紹介も含めて話していければと思いますので、
興味のある方はフォローいただけると幸いです。
今日も頑張っていきましょう。
