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おはようございます、コンサルタントのくらりんです。今日は、新しいことにチャレンジさせる ほめ方というテーマでお話ししたいと思います。
まあ結論を先に言うとね、何を褒めるかっていうことがめちゃくちゃ大事で、 他に褒めればいいというだけではなくて、何を褒めるかですね。
能力を褒めるんじゃなくて、プロセスを褒めましょうといったところですね。 が結論になります。
今日のお話は、経営者の方、社員を抱えていらっしゃる経営者の方のみならず、 部下を抱えているサラリーマンの方とか、あるいはプロジェクトリーダーをやっていたり、
あるいは大学とか高校とか中学とか、そういったところで教鞭を取られているような先生、 教育関係者の方々にとって役に立つようなお話になるかなと思います。
よろしければ最後まで聞いてください。 私、クラリンは学生時代に起業しまして、これまで01で60社ほど作ってきました。
バイアウトしたり譲ったりで、今現在は6社経営しております。 そのうち1社は近々売却予定ですけれども、うちの会社では年少1億未満の法人向けコンサルがメインなんですけど、
個人的には01企業とか副業のサポートをさせていただいておりまして、 起業して1年以上にはなるんだけど月50万もいかないんだよねという方向けの個別コンサルをやっています。
このチャンネルではそういった方々のお役に立てるようなお話を5分から10分程度しておりますので、 よろしければチャンネル登録、いいね等々ぜひお願いいたします。
さて今日のテーマですが、 褒めるってすごくいいことですよね。褒められるっていうのも嬉しいものですよね。
ただその褒め方次第では新しいことにチャレンジしてもらうという背中を後押しするような褒め方と、そうじゃない褒め方があるというお話です。
褒めるに関してはね結構古いところで、 1920年代、25年だったかな、エリビツアフェス・ハーロックという方が褒めることの有用性ということで、有名な実験をやってね
エンハンシング効果とかエンハンシングエフェクトって言われている説を主張されているんですね。
だいたいその褒めるの効果に関しては、このハーロックの文献が参照されることがすごく多いですね。
ハーロックの実験ってどんな感じだったかというと、一つの処罰実験ですね。リワードを与えるのかパニッシュメントを与えるのかみたいなね。
子供たちを3つのグループに分けて問題を解かせた後にね、1個目のグループ、仮にグループAとしましょうか。
グループAはできた子を褒めてあげる、Bのグループは間違ったところを指摘する、ダメ出しする、Cのグループでは何もコメントしないという3つのグループに分けた実験ですね。
その結果としてAの褒められたグループが成績伸びましたよっていうね、そういった褒めるの有効性っていうのを確認したと言われている実験です。
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ただこれに関してはね、褒めるとかダメ出しする、何も言わないっていうので、全部こうパックリ分けるんじゃなくて、それぞれの比率、褒める比率、生徒の比率を何パーとか、ダメ出しをする子供たちを何パーとか、その辺の比率を変えるとね、
実は賞罰のこの法則に則らないっていうね、ダメ出しをした方が成績が伸びるっていう比率もあるとかね、そういった研究なんかもその後いろいろ出てきています。
この話にちょっと興味あるという方いたらコメントで教えてもらえれば、どっかの機会でお話したいなと思っています。
ここでは簡単にこのハーロックという方のエンハンシング効果、要は褒めることによって生徒の成績が伸びたみたいなところを一旦のベースには、これは前提ですね、しておこうと思います。
なので褒めるの有効性に関しては一旦はOKですよっていうところで次に話を進めますね。
問題はですね、新しいことにチャレンジするような、背中を押せるような褒め方って何なのっていうところなんですよね。
同じ褒めるでもチャレンジするような褒め方とそうじゃない褒め方があるよっていうことです。
これに関しては、マインドセットという本、スタンフォード大学の心理学の先生ですけど、モチベーションとか人間関係とかメンタルヘルスの権威と言われてますし、
マインドセットっていう本読まれた方結構いらっしゃるんじゃないかなと思いますけど、副題が何だったかな、マインドセットやればできるの研究だったか調査だったか、そんな副題がついたマインドセットっていう本ですね。
そのマインドセットのパイオニアと言っても過言じゃないでしょうかね。
そのデュエック先生が実験をやった実験をちょっと紹介したいと思います。
400人以上の10歳から12歳ぐらいだったかな、ちょっと記憶曖昧ですけれども、そういった子供たちを400人ぐらいだったと思いますが、集めてそれぞれグループ分けをしてね、2つのグループに分けました。
一方のグループ、Aというグループは能力を褒めた、頭いいなとか、これだけ結果が出たな、みたいな結果の部分とかね、そういう能力に関する部分、結果の部分を褒めてあげた。
一方でBのグループはそうじゃなくてプロセスを褒めてあげた、めちゃくちゃ頑張ったねと、そういう努力の部分を褒めてあげた。
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Aというグループ、Bというグループ、1回目問題を解いてもらった後に褒める、能力を褒める、プロセスを褒めるという2つの対象群を作って、その後にですね、1回目と同じような簡単な問題、全く同じだったかな、同じような簡単な問題と、もう一つは新しい、ちょっと難しい問題というのを2つ。
選択して解かせるようにしたんですね。その結果、最初のAのグループ、能力を褒めたグループはほぼほぼみんな簡単な方、同じような問題の方を選択したんですね。
その一方でプロセスを褒められたグループBに関しては90%ぐらいが新しい難しい方の問題にチャレンジしたっていうんですね。
で、ここからデュエッグはこう結論します。 新しいことにチャレンジさせる上ですごく大事なことっていうのは、能力を褒めることではなくて、むしろプロセスを褒めてあげることなんだ。
で、その理由はですね、能力を褒めるとなるとね、無意識のうちにやっぱり人との比較っていうのが入ってきますよね。
優劣がつくんですよ。そこで褒められればいいんだけど、要は自己承認欲求が満たされるんで褒められればいいんだけれども、そうじゃなかった場合ね、自分できないっていうので劣等感に落ちる。
で、そういうところで能力を褒められたグループっていうのはまた褒められたいから、リスクを犯さないという選択をするっていうことですね。
で、その一方でプロセスを褒められたグループの方は、人との比較っていうのは、そもそもプロセスを褒めてるので、他の人との比較っていうのが入らない。
いや、めちゃくちゃ頑張ったねみたいなね、努力したねっていう褒め方なんでね。で、本人のその人自身の取り組みそのものが受け止められた、認められた、承認された、そういう実感を持つんですね。
これも当然自己承認要件には結びついていくわけですけれども、そうするとここから要は能力を褒められる、能力を褒めるのではなくプロセスを褒めるということが、人が新しいことにチャレンジする上での後押しになるよっていうふうに結論づけるわけです。
というわけで、ちょっとなんか心理学の話、ややこしい実験の中身に話する必要なかったですかね。人を褒めるときにね、褒めることは別にいいんだけれども、何を褒めるかってむちゃくちゃ大事だよっていうお話でございました。
要は新しいことにチャレンジしてほしいなと思うのであれば、そのプロセスを褒めるっていうことがすごく大事になりますよっていうところですね。
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で、なんで新しいことにチャレンジしてほしいかっていうのは、わざわざ説明するまでもないとは思いますけれども、
例えば民間企業でね、今売り上げが立ってる、ルーティンで回ってる。ただ、今現在はそうかもしれない。
けれども、ライバル他社がね、従来通りにやってたら競合が出てきたりする可能性もゼロじゃないですよね。
あるいは時代の変化とともにマーケットが変わっていく。そうすると今まで通りにやってたんじゃ、売上げ維持していくの、利益を維持していくのって難しくなっていきますよね。
で、そういう中でやっぱり新しい販路を開拓するとか、あるいは新しいお客さんを取り込んでいくとか、新しい切り口で商品を新たに開発するとか、
そういった新しいチャレンジっていうのはどうしても必要になってくるんだけれども、ここが新しいことに挑戦してもらえないとなると衰退してしまうわけですよね。
そういう意味で新しいことにどんどんチャレンジしてほしい人材っていうのはどこの会社でもやっぱり必要で。
で、こうなると褒め方としてね、プロセスを褒めてあげることによって新しいことにチャレンジする人材っていうのを育成することができますよといったお話ですね。
さて、今日のお話は少しでもためになりましたでしょうか。なんか久しぶりの朝の情報総会なので、なんだかいつも以上に緊張してますけれども。
また明日も似たような何の話をしようかなっていうのは、これまでずっとライブでスポットスポットでお話ししていたような話を探り探りご提供していこうかなとも思っておりますが、
よろしかったら、いいねとかコメント等々いただけると嬉しいです。
それでは素敵な1日をお過ごしください。バイバイ。
