![#244 [Q&A] 目標を達成したのに約束された給与に上がらなかったのですが](https://d3t3ozftmdmh3i.cloudfront.net/production/podcast_uploaded_nologo/3606512/3606512-1623542441501-dcf771ec20947.jpg)
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おはようございます ZELTOPICです 今回もご質問いただいたので
これにお答えしていきます いつもポッドキャストやツイッター
を拝見しています 人事評価の考え方について質問
させてください 現在開発(プログラマー)の仕事
をしています 上司(マネジャー)と設定した目標
を達成したのですが 達成したら給与を上げる合意を
得ていました 査定の結果が期待するものになりませんでした
理由としては部署の目標が達成 していないため給与を上げるのが
難しいとのことでした 私としては事前設定した目標を
達成しているので給与を上げる べきと思っています
やはり個人の目標を達成しても 部署の目標を達成しないと評価
はできないものなのでしょうか 会社人によって考え方はそれぞれ
かと思いますが山本さんの考え方 についてお聞きしたいです
過去よくよく聞いてみると設定 した目標の達成では希望する給与
レベルにはならないと査定時に 上司の上司の部長から言われて
いたようです 部署の目標が達成できないため
給与が上がらなかったのか部長 の期待するレベルになっていない
ため給与が上がらなかったのか は不明のままです
はいありがとうございます これめっちゃ難しいですね
あの難しいです これ多分評価制度とか登給制度
とか報酬制度っていういわゆる 人事制度なんかこの3つを人事制度
っていう定義をしてるんですけど その評価制度に対する考え方って
やっぱり3者3様で会社によって 全然違うと思うのでこれに対して
結論というかこの会社の場合は こうだったんだなっていう風に
受け止めるしかないかなっていう ふうには思ってます
で山本さんの考え方をっていうこと だったのでこれについてお答え
したいと思います これで言うとまずそもそもなんですけど
給与って何かっていうその正体 給与の正体があるなと思っていて
これは結局会社が持っているリソース の分配でしかないと思うんですよ
ね なのでその分配すべきリソース
を増やすっていう活動への貢献 を通じてそれが自身の給与に反映
されるっていう要は全体の成果 に対して自分の成果が上がるっていう
のがまず基本的な原理だと思います 例えば売上が1000万円しかなくて
残余金が1000万しかさらに1000万 なんで1000万持ってて1000万稼げる
会社があるとしてこの会社が社員 に1000万円払えるかっていうと払
えないと思うんですよね それは自分たちのリスクという
か来年同じ1000万円を稼げるのか っていうリスクとかそれができな
かった場合に残余の残金でどの ぐらい戦えるかみたいなリスク
を負いながら会社を運営されて いくので根本的には会社が用いる
リソースの範囲でちゃんと適切 な余剰を残せる範囲で給与っていう
のは決められて払われるっていう のでかなとそれが給与の正体かな
と思ってます もう一個は部署とかチームとか
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あと個人っていろんな単位がある と思うんですけど最終的なリターン
その要は会社に入ってくるリターン にどう貢献するかっていうのが
いわゆるこの前者の計画という か前者の目指すべきものそれが
いわゆる部署のミッションに降り てきて最終的には個人の目標に
降りてきて個人の目標の達成部署 の達成全体の組織の達成みたいな
形で基本的には不確実性っていう のはレイヤーごとに依存するの
かなと思ってます 給与制度を考えるときにこの三つ
をすべて連動させて給与制度報酬 制度ですかね考えるっていうのは
結構難しいなって思ってるんですよ ねこれは自分も直近の報酬制度
の設計を行ったので完全に例えば 会社の目標組織本部の目標個人
の目標って三つのレイヤーがあって 会社はbだった組織はaだった個人
もaだったって場合って要は個人 と自分の組織はaだけど他の組織
の何らかの成果が予定していた ようにはうまくいかなくて会社
トータルで見たらbだったってこと が起きてるって思うんですよね
こうなったときにじゃあその給与 の分配はどうするのかっていう
のをすべてを勘案して決めるって いうのは難しいので割とはあら
かじめ会社が事業計画だったり 財務計画を引いている中で一定
の分配可能な範囲ってものを決めて それを設定するって感じだと思います
この方の場合個人の目標は達成 したけど部署の目標は達成して
いないっていう状態でこの状態 は要は給与が上がらないんだよ
っていうのを明確にコミュニケーション されているのであればそれはもう
しょうがない期待一度だと思うん ですけど一個この部署も読んだ
限りの問題としては個人の成果 が達成できたらそれは会社にとって
十分な成果だから要は給与を上げる っていうことを十分に上司から
伝えられていたにもかかわらず 上がっていないってところが問題
だなと思っていてこれは会社組織 の不誠実さにつながるんじゃない
かなというふうに思っています なので会社としては当然こういうこと
って起き得る容易に想定し得る ものなのであくまで間違った期待
調整をしないとかそういう姿勢 が求められたんじゃないかな
っていうのが個人的な感想ですね 上司の上司の部長の方から直属
のマネージャーの方もいろいろ 言われて結果こうなったみたいな
ことを書いてあるんですけど結局 これがマネジメントの弱さという
か会社の方針部長の方針ミドル マネージャーの方針個人こういう
ものをちゃんと結びつけていく ところの弱さが露呈されている
部分なのかなというふうに思って いて
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シナリオとしては部長は元々その マネージャーに言ってたけどマネージャー
が伝えざるが伝えてなかったという ケースもあれば逆に部長がそもそも
後出しじゃんけんをしたという ケースもあればどっちもあるの
かなというふうに読めるんですよ ね
ただどちらにしろやっぱりそれは マネジメントの弱さだというふう
に思っていてこうならないこと っていうのをどうやって人に依存
させない形仕組みの中で担保して いくかっていうのがまさに人事
とか組織の仕組みというか必要性 そのものなのかなという気がします
どんなマネージャーどんなマネージメント の人が上に役職者が上にいたとして
もある一定の絶対に守らなきゃ いけない期待値のレベル約束社員
とか顧客とかステークホルダー に対する約束のレベルがこの基準
はこの会社は守るんだというの を定めてそれを人に依存しない
形で守れるっていうのがやっぱり 本当のマネージメントの強みだ
と思うのでそれができるように この会社がどうっていうよりは
自分たちの会社を強くしていき たいなっていう思いが僕の中には
ありますね ということで最近ずっと人事に
関わっていてだいたい自分の時間 の6割ぐらいがこの半年ぐらいジン
ジン裂かれていたってことは最近 判明したんですけどそういうこと
もあって少しこの辺りについて は自分の中でも改造とかビュー
がすごい今クリアな状況なので ご質問として回答させていただく
ことができました とはいえ.xも何か完璧なわけでは
ないですし人生度って永遠のβ 版って社内では言ってるんですけど
完成することはないし制度が完成 しても運用のほうが実は比率として
圧倒的に大きくて運用しっかり やりきれるかっていうのが実は
すごい大事だったりするのでその 両方でちゃんと帯を締めて頑張
っていこうかなと思ってます 追加のご質問お感想あればぜひ
ツイッター上でいただければと思います それでは
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