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2023-08-29 35:10

組織に強いられる目標って意味あるの? w/ あろえ ep.14

⁠あろえさん(@aloerina_)⁠と目標の必要性や設定する場合の注意点について話しました。

⁠⁠Summary fm⁠⁠を利用して要約した内容

このポッドキャストでは、個人のキャリアと目標設定について話し合っています。彼らは、自分のやりたいことを話し合って期待値を決め、その期待値を達成するための目標を設定する必要があると述べています。彼らは、個人の目標設定を重視しながらも、組織やチームの目標との関連性も考慮すべきだと話しています。一部の人は、個人の興味関心が組織の期待役割と一致せず、自分のやりたいことを達成するためには個人の目標設定が重要だと述べています。しかし、意思疎通が難しい場合や、個人の目標が組織の期待役割とは異なる場合は、どのように対処すべきか悩むとも話されています。一方で、マネージャーや同僚とのコミュニケーションを通じて、個人の思いや欲求を言語化し、共有することが重要だとしています。このポッドキャストは、自分のキャリアの目標設定や個人と組織の関係性について深く考えるきっかけとなるでしょう。


🔗会話に出てきたもの



💭パーソナリティ

⁠⁠⁠ヒキマ@hikima_design⁠⁠

⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠あっきー@kuronekopunk⁠

あろえ@aloerina_




Summary

組織での目標管理をうまくする方法について考え、目標設定や評価制度について意見を交換しています。目標に関わらず、個人の志向性があり、それを言語化することや個人の実現につながる目標設定が重要です。また、会社の期待役割とは関係ない目標も存在するため、その点を考慮しながらマネージャーとのコミュニケーションが重要だと言えます。ポッドキャストのエピソードでは、組織に強いられる目標の意味について話され、またマネージャーとしてのコミュニケーションの難しさやプレッシャーについても話されました。

組織での目標管理
おはようございます。おはようございます。 デザイナーのひきまです。
あっきーです。 このラジオは、デザイナーとエンジニアが仕事に通ずる自身の考えや価値観を、対話を通してストレッチしていき、ぐんぐんと成長していくラジオになります。
今日はまた第2弾ゲストが来ています。 あろえさんです。
よろしくお願いします。エンジニアリングマネージャーしているあろえです。
軽く自己紹介をしていただいてもいいですか。
フロントエンドのエンジニアをもともとやっていて、今はフロントエンドエンジニアのチームのマネジメントの仕事をしています。
チームは3人ぐらいの頃もあれば、今は10人ぐらいの規模もあって、ちょっとずつスケールしていくマネジメントみたいな仕事を何年かしてきています。
よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
3人ですけども、やっていきましょう。
はい。
せーの、ぐんぐん。
はい。
来ましたね。
あろえさん、ラジオを聴いていただけていて、定期的にフィードバックとかしていただけていて、話をしたいなみたいな感じで招待させていただいたのと、
あとは先日、ひきまさんもあわせて先にオフラインで会って雑談をしてきて、そこで結構話が盛り上がって、
割といろんな話をしてしまった感はあるんですけど、あろえさん、今回ラジオで話したいことってありますか。
1個ネタを用意してきました。
目標管理のことなんですけど、個人の目標管理というよりは、組織での目標管理をうまくする方法ってあるのかなっていうのが最近よく考えていることなんですよね。
僕自分自身があまり組織の目標管理をされてうまく機能したなっていう体験がまだないので、世の中ではどううまく活かしてるんだろうっていうのが結構気になっています。
うまくいってるときってどうなってる状態なんですかね。
難しいですね。個人で目標を立てるとき、スポーツとかをしててもそうですけど、自分の中で課題があって、これはもっとうまくしたいって思う目標があって、
それに対して練習のメニューを考えたりっていうのは、自分の中でうまく目標管理が機能してるなって感じる瞬間なんですね。
ただ社会人になって初めて入った会社とかで、マネージャーに目標を立てろって言われて、○○の技術を勉強しますとか、
組織目標と個人目標
何冊読みますとか書いたりしたんですけど、果たしてあの目標管理はどう意味があったのかっていうのは今でも答えがわからず、
逆に今自分がマネージャーの立場になって、チームメンバーにどんな目標を立ててもらえば、
マネジメントで役に立つのか、もしくは本人にとって役に立つのかっていうのがあんまり見えてなくて、
お二人は組織としての目標管理に対してどう捉えているかとか、意見があったら聞きたいなって思ってました。
ちなみにしてますか?目標管理って。ご自身のチームとか。
そうですね、自分は社会人になってから当たり前のように目標管理みたいな状態、目標管理される側なんですけどされてきて、
もちろんチーム、今リーダー候補みたいな感じでは動いてはいるんですけれども、
そこでもそのチームでも当たり前のように目標管理していくっていう制度があって、もちろんそれは評価に紐づいてたりはするんですけど、
そうですね、個人目標みたいなところとチーム目標みたいなものがあると思うんですけど、
自分でいくとチーム目標はチームで達成すべきみたいなところがあると思って、
それは多分会社とか部署で上の方にどんどん紐づいてブレイクダウンして降りてきたものだと思うんですけど、
結構個人目標ってなかなかすり合わせる時間とか無かったり、達成条件みたいなところとかもあまり自分の経験上すり合わせたりとか、
条件を達成したとしてもこれ結局何だったんだろうみたいなことは自分的にも思ったことはあるっていう感じですね。
だから目標管理自体は経験はしてきてるんですけど、個人目標に関してはちょっと何か他に良い方法があるんじゃないかみたいなのは思ったことはありません。
僕でいうと新卒の時とかは確かなかった気はして、今の会社やり始めて、だんだん組織が大きくなってちゃんとやり始めたなと。
7月にちょうど新しい目標設定をしたりとかしたんですけど、そのタイミングで僕もいろいろと目標について考えたりはして、
組織目標、個人目標とかで言うと、個人目標は確かに個人の何かします、スキル身につけます、本読みます、ブログ書きますとかってなると、
組織的な話で本当に何か旨味あんのかなとかは確かに感じたりはするんですよ。
しかもそれがもし評価にひも付いたり、査定にひも付いたりなんかしたらなおさらじゃないですか。
本読みます、100点取りました、はいあなた給料アップですとか意味わかんないじゃないですか。
とかは何かあるなとは思っていて、それが何かと言うと、組織目標とかだったら売上アップとか事業貢献になっていって、
個人って物によって営業さんだといくら売り上げ上げるとか売るみたいなので言うと多分事業貢献直じゃないですか。
で、エンジニアデザイナーとかがそれむずいなっていうところの何か落としどころで別の目標があるんだろうなとは思っている。
で、それが事業貢献かどうかは正直わからんっていうところは結構大きい。
エンジニアが1機能作ったとこで売り上げが爆増って、それ何かその1エンジニアの成果じゃないかもしれない。
Steamで作ってたりするじゃないですか。
そういうところに直接ひも付けらんないから別の場所に何か置いてるんだろうな。
で、そこで何かやることは決まっている中で、そのプラスアルファを引き出すのが何か目標管理かなという気はしていて、
何かさっきのスキルアップとかもそうなんですけど、事業的にこの辺りのスキルがこうついてきたらとか、
前世にそのメンバーのレベルが上がったら多分強くなるじゃないですか。
とか、いる意味とのひも付けとか。
目標管理の意味と評価制度
自分の仕事の中でこういうスキルも身につけていって、何かチーム自体個人もチームも強くしていくと、
今後事業的に価値が出てくるから、その1つ勉強とかにも充てよう。
で、そうするとその仕事をする中にも何か意味付けがされていって、
何かいる意味とか、何かモチベーションにつながっていくとかになるから、
何か直事業ではないけど間接的に何かモチベーションとかの管理も含めてやられているのかな。
でもそれを査定にひも付けるとなるとめちゃくちゃ難しいんで、
あんまりひも付けたくない派なんですけど、エンジニアの組織的には。
みたいなのを感じたりしてました。
なるほど、確かにエンジニアの成果を定量的に測るのは難しいから、
目標にもつなげにくいですよね。
事業の貢献度合いとか影響度合いとかって。
単純には測れないから、プラスアルファを引き出すために目標を管理するっていうのが一つあるのかもしれないし、
ちょっと特殊なのかもしれないですよね。
売上のノルマみたいな目標だったら本当に組織の目標に直結じゃないですか。
そういう目標を立てにくいっていう事情があるからこそ、
目標管理をうまく機能させるのが難しいのかもなと聞いてて感じました。
評価は難しいですよね。
何ができているのか、作ったからって言っても成果物としてはいいんだけど、
売上はまた別のところに評価軸があったりしますもんね。
そうですね。
ちなみに評価とは関係なく目標を管理するっていう会社あるんですかね。
探せばあるのか、あんまりメリットを感じないというか。
評価はその人の良し悪しを判断するために目標に対する達成度みたいなのを見ているのかなって思い込んでましたけど。
ちょうど別のポッドキャストで、ちょっとどれか忘れたんですけど、後で調べて貼っておくんですけど、
ミッショングレード的なやつ、階級みたいなやつと目標評価と査定が別みたいな、三軸あるみたいな話をされていて、
最初は目標とかの査定と目標が別だと思ってたんですよ。
したらもう一個あるという話をされていて、能力定義か。
だから改めて言うと能力定義と報酬と評価制度を分けるっていう話で、
あなたが何レベルだからいくらだよっていうのは紐付けたくはなるけど、
何レベルだから何百万もらえるって言っても、報酬ってあとは世間的な話もあるし、
自社の余力というか資産的な話もあるし、密接に完全にイコールではないっていうところと、
評価もあなた100点取ったからいくら上げる、いくらになるとか。
もう直イコールじゃないじゃないか結局。
目標の立て方次第もあるし、その評価軸とかもあるから、報酬も直で紐付いてではしないから、
この3つを全部分けるみたいな話を聞いて、まあそうだよな、考えてみたらそうなんだけど、
でも目標を管理しだしたら報酬と絶対紐付くイメージがあるし、
何か100点取って120点取って上げるみたいな話になるじゃないですか。
だから多分紐付けると何かしらバランスが結局取れなくなるんだよなっていうのを、
ちょうど別のポッドキャストを聞いていて感じました。
それだとますます何で目標を立てさせて管理するんですかね。
マネジメントする側の目線でメリットがあるんですかね。
目標設定の背景というか歴史みたいなので言うと、
多分昔ノルマだった。工業生産時代とか。
1日にネジを100個作るみたいな。
でも目標というよりはノルマじゃないですか。
が目標になるのがドラッガー先生のMBOとかみたいなのが出始めた時代らしく、
そうなるとそれって目標なのでノルマではない。
目標ってその従業員が自ら立てた目標に対してやっていくことで、
より生産的にとか自己実現とかモチベーションも上がりますよみたいな話とか、
やらされているではなく自分で選んでやっていくからより良いものになっていくとか、
みたいな文脈っぽくて、
そうなるとちゃんと自分でこれやりたくて、
事業のためとか会社の目標方向性と紐付くこれ立てたら一緒に頑張っていけるとかってなると、
なんかポジティブな感じはしてるんですよ。
でもそれをさっき言ったように報酬とかと紐付けると、
期待役割と個人目標
なんか自分でやりたいことを100点取ってなんであげるのみたいな話にはちょっとなるから、
その紐付け方とかはよくわかんないんですけど、
逆になんか紐付いてない方がいい。
そうすると100点取ったからどうだって話になりますけど、
自ら自分から立ててるから割とポジティブに動くんじゃないかな。
でも運用はむずいなって思ったりします。
確かに自分で立てるからモチベーションにつながるにはわかるんですけど、
僕ずっと気になってたのが、
無理やり立てさせられる目標は果たして自分から立てた目標なのかっていうのはすごく気になってて、
最近ちょっとここに対する落とし所が自分の中で出始めてるんですけど、
ずっとそれは思ってたんですね。
立てさせられる目標ってもはや目標じゃなくない?
乗るますよね。
そこにモチベーションは湧かないなっていうのが結構自分の体感でしたね。
確かに。
今そこに対する買いというかなんか新しく見え始めたのっていうのはどんな感じなんですか?
そうですね、僕長いこと目標を立てなくてもいいと思ってて、
マネージャーだったり会社から期待役割っていうのを伝えられると思うんですよね、働くときには。
なのでその期待役割をきちんと満たすっていうことが目指すべきものだと思ってて、
それ以外の目標をあえて自分で立てる必要がないってずっと思ってました。
なるほどなるほど。
それが変わったのはなんてなんですか?どんな感じで変わったんですか?
実はその期待役割って結構抽象的なものも多くて、
特に個人のキャリアが上がってくるとどんどん抽象度も上がると思うんですよね。
新卒で入ったばっかりのジュニアなエンジニアだったら、
他のエンジニアと同じ技術力になることとか、他のエンジニアと同じように開発の案件を進められることっていう、
まるで同じ水準に立つっていうことが最初の期待役割として与えられる。
誰しも同じ期待役割だと思うんですけど、どんどんキャリアが進んでくると、
その人にしかできない期待役割っていうのを期待されるようになると思うので、
その人のスキルだったり特性にあった成果を期待されたりなると思うので、
どんどん抽象的な期待役割が与えられるようになるんじゃないかなと思ってて、
そうなった時にその期待役割をどう満たすかっていう具体化、
具体的な満たし方が目標っていう形で現れるのかなと思っていて、
例えば僕とかだと組織をうまくマネジメントしてくださいっていう期待役割を与えられた時に、
うまくマネジメントするって具体的にはどういうことだろうって、
あれをやろう、これをやろうって、自分で決めるのが自分の目標だなって最近は感じるので、
その期待役割を具体化する方法、具体的なものに落とし込む方法として
目標を立てるっていうのがあるのかなっていうのは最近感じるようになりました。
いいっすね、それで言うと僕目標設定の中に抽象的なのも結構含んでるんですよ。
目標設定の意味と重要性
前期で言うと割とノルマ的な目標、このマイルストーンに沿ってこれをリリースしましょうとか、
をメンバーにブレイクダウンしてつけていただいてたっていうのはあって、
でもそれだとなんだろうな、さっき言ったそもそもの目標の歴史的背景とか全然違うし、
モチベートされづらいなって思って今回新しく変えて目標の中にビジョナリーな目標と、
あとはそれを定量というか評価可能な指標として落とし込んで、
例えばさっきチームをいい感じに動かすっていうのも目標に入ってるんですよ。
それはビジョナリーな目標で、これをどう評価するか、それをどう実現するかっていう意味で、
もしかしたらなんだろうな、生産性的にForky'sのこの指標がこんぐらいになるっていうのが指標としてあって、
そのために何をするかのアクションプランとかを立ててくださいねって話をして、
中小的なところと具体両方とも目標につけるようにはちょうどしてましたね。
アッキーさんは会社というか自分の上長でもいいんですけど、
誰かから期待役割を明確に言われた場面ってあるんですか?
そうですね、今回の目標設定でもエンジニアのプロダクト部、
その中にエンジニアのチームがあるんですけど、
プロダクト部全体とエンジニアのチームへの期待みたいなのは最初にこういただいてて、
それを実現するのが基本自分のミッションにもなるんで、
自分のキャリアと紐づけたやりたいどうこうというのは自分の目標にはあんまりつけてないんですけど、
僕の目標としてはあんまりつけなくていいかなと思うんですけど、
人にはそういうやりたいことと紐づけてやるような感じにつけてたって感じですかね。
答えとしては、上からミッションとか依頼されることはいただいてます。
そのミッションの実現方法として、
さっきのビジョナリーな目標だったり、
ちょっと定量的なものだったりっていうのを定義してるのかなと聞いてて感じたので、
僕がさっき伝えた期待役割をもう少し具体化するっていうのに近しいなぁと感じました。
そうですね、あとは目標設定をちゃんとやろうとしたら、
期待役割だけだとノルマというかになっちゃいがちじゃないですか。
対話とかされなければ。
で、そこの対話をして期待役割とやりたいことを紐づけるところが目標なんじゃないかなみたいな。
急にチーム全部見てほしいって言われたけど、
やっぱり僕はこっちの方を見たいとか、見る場所が違うとかやりたいことと違ったら、
期待役割を調整しましょうかもしれないですし、
あとは個人を大事にしましょうみたいな時代的な背景。
最近歯車じゃないみたいな個人の人生とかを大事にしましょうっていう流れがあるから、
そうしないと人がいなくなっちゃうとかみたいなので、
そこを大事にし始めたのがあるのかなみたいなちょっと感じました。
期待役割だけじゃうまくいかないというか、
それを調整する、本人の意向に合わせて調整するといった言い方を変えると、
本人と合意した期待役割を作るみたいなところは、
僕にとっては目標管理とは別だったんですよね。
僕は自分のマネジメントの仕事の中で期待役割を伝えて、
会社としてやってほしいというか、会社が用意しているグレード的にやってほしい期待役割はこれ。
あなたの長所だったり特性だったりって感じているものはこれだから、
こういう形で今のCMの中でこういうふうに立ち回ってみてはどうかっていう感じで
期待役割を伝えることが多かったんですね。
ある意味、ちょっと僕から見ればですけど、
合意してもらって本人に納得してもらってやってもらっている期待役割だったので、
自分で立てる目標だからモチベートされるみたいな要素も含まれていたのかもしれないというか、
本人も納得していたからそれに向かって頑張れる立て付けになっていた。
なっていたといいなって今思っているんですけど。
だから目標がなくてもいいじゃないかって思っていたので、
何しろしたら、いわゆる目標管理の側面がすでに入り込んでいたのかもしれないなと話していて気づきました。
確かに。期待される役割がもうあったらそこを目標にやっていきましょうって感じ。
目標って使っちゃいましたけど今。
そうなんですよね。期待役割言われたらそれを目指すのが目標じゃんってずっと思っていたので、
だから個別で目標を立てる意味が分からなかったんですけど。
混ざっていたのかもしれないな。
そこの期待役割の合意とは別の目標が出てしまう状態があるところもあるかなと。
そういうのが個人目標とかになっちゃっているのかなと思っています。
そこをちゃんと合意した上で考えてもらうとある意味個人目標でもあるし、
合意と目標設定
チームの目標でもあるしみたいな感じになると思うんですけど、
合意した上でその人に考えてもらう。
それがない中でこういうのをやってほしいと思っている。
あと別で自己実現とかそういうののために個人で目標を立ててみたいなところのやり方を
たぶん自己実現のためにやっているのか、
目標管理とかの背景とかをちゃんとすり合わせ切れてなくてやるとかになってしまっているから
そういう状態が生まれているのかなとは今ちょっと思いましたね。
個人目標が生まれてしまう背景みたいなところに行くと。
個人目標ってあれですよね。
ちょっとあまりつながりの分からない意味のなさそうな個人目標が生まれる背景ですね。
そうですね。
確かに。
しっかりその期待役割が合意とかその抽象的なところから全部考えてもらえば
全部チームのためだしその人の会社に貢献する目標にもなるから
正しい目標設定な気がしました。
なるほど確かに。
僕が新卒だった頃によくわからない目標を自分で立ててた時って
確かに自分が何を期待されてるかあんまりわかってなかったんですよね。
だからどんな目標を立てたらいいかも多分わかってなくて
その結果新しい技術を覚えますとかアウトプットしますとか
そういう形でしか表現できなかったんだろうなって気もしますね。
なるほど。
目標設定の意味とかどういうのが理想的だよとかもないし
その期待値のすり合わせもないと
なんかよくわかんないけどレベルアップしといてそのための目標を作ってみたいな
じゃあとりあえず筋力を上げますみたいな
何のためかわかんないけど
そうですねすごくそう捉えてた記憶が蘇りました。
確かにそうですよね。
新しい技術触りますみたいなのはもうなんかわかんないですよ
そんなないかもしれないけど絶対新しい技術は触らなくて
今のをずっと一生保守し続ける仕組み組織みたいなところだったら
あんまりひも付かないしとかあるからそことひも付いて
目標設定と自己実現
ちゃんと期待値とすり合わせた目標を立ててると意味がありそうって感じですよね。
そうですね。
あとその個人の自己実現のための目標みたいなのは
個々で立てたければ立てればいいと思うんですけど
少なくとも会社が関与する必要はないと思ってて
マネジメントとして会社に強いられる目標管理っていうのは
やっぱりさっきの期待値の延長線にあるもの
ノルマーでもいいですし組織目標でもいいんですけど
自分がやらなきゃいけないものを別の言葉で書き表したものが
目標っていいのかなと思ってて
それ以外の技術力を高めるのはちょっとあれですけど
本を何冊読むとかアウトプットを何回するとか
そういう目標はマネージャーは関与する必要はないかなと感じますね。
勝手にやってって気持ちです。
それなんか僕はどっちかというと
やらなきゃなと思い始めた派で
なぜかというとその方のキャリアとか自己実現
完全に急に歌手になりたいとか言われたら全然別ですけど
同じキャリアの中とかの自己実現とかの話で言うと
そこが紐づいてた方が在籍期間長くなったりとかはすると思うんで
そこに紐づけた上で期待値を変えるとかもそうですし
新しい技術やりたいって今のチームだと保守をし続けるから
新規事業行きますかとかの話も起こるかもしれないですし
そうすると目標とか期待値も変わったりする。
もしかしたら長くいてくれるかもしれないし
それに合わせて成長してくれるかもしれないんで
なんか紐づけた上で自己実現とかの話もできた方が
会社というか組織的なメリットもあるんじゃないかなと感じたりしてます。
マネージャーとのコミュニケーション
確かにそれはありそうですね。
それは多分目標に関わらず本人の志向性とか
キャリア的に何を目指してるかとか
どんな暮らしを数年後にイメージしてるか
っていう情報が一つでも多ければ
そこにそれをヒントにマネジメントするってことはできると思うので
そういう材料の一つとして価値があるっていうのは
確かにめちゃくちゃ納得できますね。
今の聞いてて思ったのは
マネージャー側的にはこういう期待値です。
期待値を受ける側としては
いや僕はこれもやりたいですっていうのを
お互いに話してやっと期待値が決まるみたいな
感じになっていくのかなと思ってて
そうなるとやっぱり結局擦り合わせて
合意を取れたらそこの期待値を
その期待値を達成するための
目標みたいなのが設定されていくと思うんですけど
やっぱりとりあえず個人目標
好きなのやってみたいなのは
それのやり方でいけば生まれなさそうだな
っていうのは今ちょっと思いましたね。期待値に基づいた
個人の実現も入ってる
なおかつチームの目標にも通ずる
目標設定みたいなものができるのかなって今聞いてて
思ったんでそのやり方が一番
言語化と目標設定の重要性
良さそうって聞いてて思いました
そうですね。なんか全部が上手くいけば
めちゃめちゃいいなと思いますけど
どうしてもマネージャーが用意する期待役割とは沿わないことに
本人の興味関心が強い
仕事としてはもちろん言われたことはやるけど
自分の人間としての興味関心が一番高いのは
あそこではないっていう人も多分
中にはいるんですよね
聞きにくいですけど
自分の本心はOSSに貢献して生きていきたいんだ
みたいな人が例えばいた場合
会社の中でサービス開発で
こういう役割を担ってほしいとか
チームの技術選定をリードできるような人に会ってほしいとか
何かしら期待役割を伝えて
多分それに答えてはくれるんでしょうけど
本人が一番心の中でやりたいのはもっとOSSの時間を取りたい
なので場合によっては
本人の思考を目標だったり
期待役割の中に全部は組み込めない
みたいなケースもあるのかなとは思ってます
そういう時に
仕事とは別で個人が勝手に目標を立ててやっていく
っていうのは全然いいと思いますし
さっきアッキーさんが言ったみたいにそれを教えてくれれば
ヒントになる機会をこっちが提供するとかができるかもしれないので
確かに知れれば嬉しいなっていう気持ちは相変わらずあって
ただ自分がマネジメントされる側だった頃のことを
思い返すと
そんなプライベートなことまで話したくないって思ってたんですよね
だからちょっとバランスが難しいかもしれないですね
知りたいマネージャーと
どこまで開示してくれるか
開示されたもので
それがちょっと難しいってなった場合で
どうするって感じなんですか?
マネージャーは
結構今回は難しいですって諦めてもらうなのか
次回はそういうふうにみたいなのか
それともこっちが妥協して
それを組み込んでもらうように設定するのか
どういうふうにマネージャーは対処するべきなんだろうっていう
結構人によって違いそうですね
似た話自分の同僚のマネージャーに
相談したことあって結構自分と意見が違うなってこともあったんですけど
僕は
会社の中で用意してある仕事とか用意できる仕事の
選択肢でカバーできることであれば
なるべく意向は沿って機会を用意するとか
はしたいなと思いますけど
全く関係ないものとか
常に最新の技術を触り続けたい
みたいな意向には添えないと思っていて
サービスを維持するために
常に新しい技術を触り続けるって
あんまり現実的じゃないと思うんですよね
ワッキーさんはよくわかるかもしれないですけど
なのでもしそう言われたらそれはできないってことを
はっきり伝えるかなと思いますね
仕事としてはそれは難しいから
個人で満たしてほしいっていうふうに
バッサリと言ったらあれですけど
ワッキーさんとか経験あります?
そんなに違う話をされるってことはないので
手元のカードは広いほうがいいかなと思っていて
組織が小さいと別の部署とか
別のシステムとかに行けないじゃないですか
そう思うとちょっとしんどいなと思いつつ
あるカードでいろいろとやれることは提示するもありますし
できないってなった場合に
なんでそれやりたいんだっけとか
それと似たような欲求じゃないですけど
満たせそうな仕事とかのバランス取りに行く
みたいなのはありそうかなと思いつつ
でも実現できないんだとしたら
答えざるを得ないですよね
多分それが溜まっていってとか言語化されなくて
多分やめたりするじゃないですか
確かに
別で満たせる方法とか
たまにプロジェクトの方増やしてみますかみたいな話とかで
欲求が満たせるのであれば
落としどころバランスの取りどころを見つけられるのかな
っていうエアップですけど思いました
なるほど
満たされなくてやめていくはあるあるだと思うんですけど
ただ日頃目標
目標管理でも期待値のすり合わせでもいいんですけど
そういうコミュニケーションの中で
言語化されてればまだいいですね
やめますって相談されたときに初めてやりたいことは
やれてなかったって知るパターンはすごく嫌なので
何らかの方法で早く知れたら嬉しいですね
なんか
マネジメントされる側としてでいくと
言語化してそれに対する対処法を正直
考えてもらったらめちゃくちゃ嬉しいんですけど
言語化したものをちゃんと話せるだけでも
結構こうやめたいってあんま思いづらくなる
というか発散できるだけでも結構助かるな
っていうのがあるんでそこを話し聞きに
行くってのが今やっぱ大事なのかなってちょっと
思いましたね
なんかそのキャリアのとかあなた何やりたいのとか
何にモチベーション感じますかってそもそも話す場
ないっすよね
自分の見直しとかを改めてして
自分は将来こんなことをやりたかったんだって
気付けるというかそれを言語化していって
そこら辺が何かあると
それだけで暇されたみたいにそこで一緒に
働いてる意味とかがありそう
全然違うこと急に歌手になりたいってなったらやめるしかないですけど
話せるだけでも
だいぶ気持ちとしては良いって感じですね
それが目標にならなくてもタスクに入れられなくて
なるほどな
聞いて隅田さんの心がきれいだなと思ったのと
あとはそれで満足できる環境が周りにあるってことは
きっといい環境にいるんだろうなって思って
僕が歪んでるだけかもしれないですけど
最初に思ったのは
マネジメントされる側だったら
話してもどうせ解決されないし言わなくていいかって
僕はなっちゃうと思うんですよね
なってたんですよね昔
会社に用意されている選択肢の中で
自分でやりたいことなんてどうせないし
あっても今の仕事を手放せるほど
チームとしての構成が足りてないし
そう簡単に仕事変えられないんだから言わなくていいかって
思いがちだったので
それが話せるだけでもいいっていう感想になるのは
きっと本人の良さと環境の良さと
色々相まってるんだろうなって感じました
ありがとうございます
ポロッと出てましたね素の良さが
難しいですよね
今聞いたやつでいくとごめんなさい続いちゃうんですけど
言わないの選択肢を取るものも多分あると思ってて
どんなに話せる環境だったとしても
マネージャーとコミュニケーション
実は歌手になりたいんですって言う意味がないじゃないですか
だったら自分でも辞めればいいしとかあると思うんですけど
言った方がいい内容だけど
さっき言った言ってももう変わらないしなみたいな
状態になるまでに
多分何回か話してるのかなとか
何回か他の内容でも話してこれやった方がいいみたいな
で止まってるみたいなのが
重なった経験を持ってると
どんなに話しやすいマネージャーだとしても
何かもう言わなくていいやみたいには
確かになっていきそうだなっていうのはちょっと思いました
確かにそうですね
言わないことがプラスになるときとマイナスになるときもあるなと思ってて
今じゃないよなって
マネージャー目線で
マネージメントされる側が
分かっていれば言わないみたいな
言う必要がないこの話をする時間がもったいない
マイナスのときでいくと
言うべきなのに諦めで普通に言わなくなる
みたいな状態がやっぱりあると思うんで
それをできるだけ回避していくのが
マネージャーとしてはやるべき
理想としてはやるべきなんだろうなと思ってるんですけど
なかなか難しいんですかねそれは
でもその通りだと思いますね
話しても無駄だって思われたら何も話してくれなくなっちゃうと思うので
そうならないように
気をつけなきゃっていうプレッシャーは
会話するたびにありますね
いいっすね
でもマネージメントに関わらずみんなそうですよね
確かに
日頃の会話の中でこいつ言ってもダメだって思われないように振る舞わなきゃ
みたいなプレッシャーはずっとありますよね
夫婦とかも多分そう
やっぱりしろって言ってもやんないしもいいやって
個人目標と自己実現
確かに
その状態もだんだん終わりに近づいてますよね
そうならないように
ちゃんとしなきゃなって感じか
そろそろって感じですかね
結構喋りましたね
収録して40分経ってますよ
身のある話したかなって後々聞き返すのは怖いですね
いやいやいや
結構自分は勉強になりましたね
個人目標の生まれ方とか
自己実現の
期待値調整の話とかありがとうございましたって感じです
じゃあ
どうぞどうぞ
僕はひきまさんが言う通り話して聞いてもらうだけでも満足っていうのは
まさに体験できたので
気持ちよく話ができました
綺麗に終わり方がありましたね
いい伏線がありました
じゃあ今週もありがとうございました
ありがとうございました
35:10

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