人事制度と存在価値
はい、始めまーす。
じゃあ、報酬についての勉強会で、木村すっきりさんが、シャロウ氏さんのお話を聞きましたってことですね。
シャロウ氏さんだったっけ?
え?シャロウ氏さん?
あ、そうか。人事制度のコンサル。
そうか、シャロウ氏県なのか。
県なのかな。
そっか。
人事コンサルティング。
人事制度構築コンサルティング。
なんか、フェイスブックつながりたいけど、誰か友達?
あ、僕つながってます、はい。
送ります。
あ、ありがとう。
めっちゃ面白かった。
面白かった、今日。
めっちゃ面白かった。
ちょっと、お礼を伝えたいなって。
私もお礼を伝えたいっていうか、なんか、今日どれくらい集めるか分からない。
ちょっと感動したな、俺。
泣きそうになったってことじゃない?
すごいね。
泣きそうになってるやつを全部、今言葉にして。
ちょっと目が痛い。
泣いてるんじゃないんだ。
今、チャットの方に送りました。
ありがとうございます。
皆さん、もうすでに自己紹介のところで、ぼいもんが声かけてるんですね。
え、早い。
返してくれてるよ。
リコードの自己紹介で。
何がそんなに感動したのかっていうのを、みんな一人ずつ。
確かに、ちょっとみんなのも聞いてみてるんですけど、僕でも間で話した感想とも全く同じなんですけど、
やっぱりベースに福富さんの優しさとか愛情とか、人間そのものへの愛みたいなのがベースにあって、
生き甲斐を選ぼうって言ってる名前も多分、もうそうだと思うんですけど、
人間が生き甲斐を感じるためにどうなるかっていうところの考えで行き着いた今のプロセス、今の到達点がそこにあるっていう。
だから今後もしかしたらまた別の形になっていくかもしれないし、
知れないけど、そういうことを感じたんですよね、話聞きながら。
だからすごい共感するし、これもっと一緒にいろいろやりたいなって勝手に思いましたね、僕。
関西やし、同じ関西やし。
あーそうなんだ。
はい、僕はそんなことを思った次第です。
江田さんの質問からの、なぜここに行き着いたかっていうのは、そうかなって思いましたね。
福富さんは?
今どれに振った?
福富さんに振った。
私?そうかな。
いやだから、最後自分が言った感想になっちゃうから。
本当報酬って怖いっていうか、
怖いけど見なきゃいけないものっていう自分の中で観念があって、
そうしないと生きられないから、今の社会では。
で、思ってたんですけど、さっき江田さんが言ったように、ああいう優しい世界観というか、
人がみんな幸せに働いたりとか、生きられるっていうことをイメージしながら作ったものっていうのは、
思ったよりも固定化しなくて、こうだっていう正解を提示するものでもなくて、
すごく柔らかくて、自分たち次第でいろんなものになっていくっていうような、
制度自体の概念がちょっと変わったというかね。
でもなんとなくわかりますよ。
なんかその制度ってさ、やっぱりこう、
いま人事制度って、まずボンと何冊か、何ページか、数十ページのライブがあって、
そこに細かい項目がワーって入りあって、そこに対してフォレートつけていくみたいなイメージあって、
なんかもうそういうんじゃないんだなっていう、新しい制度のイメージをいただけた感じがする。
そして私たちはじゃあこれあとどうするのっていう話。
以上。
ほんちゃんに振る。
自己申告とノーレイキング
いやなんか、自己申告っていうのとノーレーティングっていうのが2つあるなと思って聞いてて、
自己申告っていうか、自分の練習の交渉って、
新職繰り返すとやるのですよ。
今の会社にはどういう計算方法で練習が出ますっていうのがすごいクリアに分かっていて、
前より上がるか下がるかみたいな勝ちづけしながら入っていくんだけど、
その中、私たち新職からその交渉って、私らがそこしてやってるけど、結構しんどいじゃないですか、新職の時の。
それは全社員がやるのっていうことに私はすごい対照度を予感していて、
最初の質問で結構結構少ないですかみたいな話に。
それはみんなができるって思える人と一緒にやったらできるんだろうなーみたいなことは考えています。
それはそれで自己申告の話。
もう1つはノーレイキングというのも別の話であるなと思って。
その話は合体したものだと思うんですけど、
今の私の会社ってレイキング方法がすごいクリアに2つの数字が有数になっていて、
自分が稼いだ分だけ持ってもらってる感じなんですよね。
いくら練習を取ってきたらいいか。
ヘタに人の気持ちが入らない。
それをノーレイキングにすると、やっぱりすごいコンセンサスコストがかかるだろうなと。
人間味で評価されちゃう。
それを良し悪しあるだろうなと。
わりかしコンサル業界の他の会社さんで、自分の上司からしか評価を受けないみたいな会社から弊社に行ったときは、
すごいクリアなレイキング方法だから信頼できるって言われてくる人がいるんですね。
逆に、人々は人を評価するんだけど、
曖昧にするよ、でも信用してねって言うことをノーレイキングしてやるよなと思うと、
普通の会社よりも確かにすごいコンセンサスコストがかかるだろうな、みたいなことを思いっきり、まだはっきりしない。
報酬の計算方法
この間、ビュートゾルフの話を聞いたんですよ。
ビュートゾルフは、ノリさんがシェアしてくれた記事にもあったんですけど、ある程度、やっぱり決まってるんですね。
経験年数だったりとか成果とか、そういうことが、レンジが決まってて、その中で交渉していくっていうか。
ああいうティール組織の、何て言うんだろう、ゴンゲじゃなくて何て言ったらいいの?
代表的な。
代表としてあるような組織でも、やっぱりそこら辺は難しい、それは難しいでしょって言いましたから。
何なんだろう、その難しさって一番どこにあるかっていうのは、やっぱりこう、どういうところにあるっていうことなの?
経営の、財政の健全化っていうのと、自分の価値っていうか、自分が生きられる報酬、プラスちゃんと自分の存在価値が尊重される報酬っていうところがバランスが難しいからっていうこと。
存在価値ってほら、AとB並べてAの方が価値があるって言い難いじゃないですか。
うん、言い難い。
でも、お金にすると結局並んじゃうからさ。
うん。
自分の存在価値で測ってまずいと思う。
それでちょっと僕思っているのは、チャットにも投げたんですけど、僕は決めることよりそのプロセスの方が意味あるんだなっていうのはちょっと思って、
要は難しいのはもう多分当然だと思ってて、要は人が人の評価を決めるでも、自己が自分で自分の評価を決めるでも、多分両方難しいと思うんですよ。
何かしらの歪みだとか何かしらの負荷がかかると思ってて、でもそれをこう、もし周囲と自分との認識がずれたときにそのずれがどこにあるのかっていうのを、
普通の評価制度であればもう決まってから来るので、フィールバックが。
うん。
なので、不満は解消しない。いくら対話をしても不満は解消しないんですけど、そのこの自己決定制度を、
良いとか悪いとかじゃなくて、この制度の特徴は多分そのずれが生じたときの対話が対等であって、その結果決めるっていうところに、
僕はその人の生きがいなり、要は人、何ていうのかな、他人がこう自分を評価して、
自分の人生を自分で決めるっていうところに生きがいが生じるんだろうなーっていうふうに僕は捉えたんですけど。
やることに意味があるっていうことだね。
そうそう。
そういうところに生きがいが生じるんだろうなっていうふうに僕は捉えたんですけど
やることに意味があるっていうことなんですね
そうそうそうそう
そういうことだと思うし
たまにさっさと言ってる
自分の存在価値がいくら価値をやってるわけではない
っていうのは必要だなと思って
人を評価してるわけじゃないですよね
未来にこういうことをするから
こういう光景になるからいくらしてもらいたいというわけで
その人の全員かどうかみたいなことを評価してるわけではない
そういう計算するときに
数字の
数字設計に
入りがちだと思うんですよ
どんな人もね
平均がこうだから
今月頑張ったから
プラス10%あげる
結局その数字を数字で表しがちなんだけど
会話を数字で表すっていうことに
すごく意味があるなと思ったんですね
実際この給与計算をリアルな場でやるって
すげーえぐいんですよ
自論を語るようなんですけど
僕も従業員たちとか
あとは外注費とか合わせて
給与計算見直しとかやってたんですね
MAで
MAで入った会社の人たちの給与が
激低で就業規則とか賃金規定とか見ても
えぐいんですよ
後期使う前提の
就業規則とか賃金規定で
じゃああげるって言っても
全然社風と
会社の業務も違う中で
どうやって統一させていくかっていうのも
すごく話し合いで
個人的にはめっちゃあげたいんだよ
でもあげるって意味分かんないです
今まで頑張ってきた人からしてみたら
僕たちの基準に合わせるっていうのは
分かるけども
年齢であげるとか
職種であげるとか
そういう話になってくる
そうするとどんどん細かくなってくるんで
数字設計っていうのは
報酬の推計とフィードバック
自分の実力と給料とかを
やろうと思えばどことん
推計はできるんだけど
そのフィードバックをする労力が
めちゃくちゃかかるんで
自分はここの実力がありますみたいな
でもこの評価の指標にありませんみたいなのが
始まるし
自分はこれくらい高いと思ってます
お金を出す側の人からしてみると
いやそうじゃないよねって
そこのギャップがあるわけです
営業と事務の評価のギャップ
あとすごく注目しなきゃいけないのが
営業はお金稼いでくるけど
バックエラーでやってる事務の方は
どうなのって問題もある
僕は影こそちゃんと光を当てるべきだと思ってたから
目標設定するにしても
営業目標と事務の目標って全然経路が違うし
1年後自分のやる仕事が
自分のパフォーマンス何%上げるとか
そんな上がるわけないんだよ
だって人間なんだから
何をやってるかっていうのを
しっかりと伝えていくことがやっぱり大事
そのためにチームメンバーとか
例えばビラミッド構造の管理型の会社だとしても
ちゃんと何をやってるのかっていうのは
その教科書を見るべきだという風に僕は思っていて
報告ベースだけじゃなくて
プロセスをちゃんと見ないと
何も測れない
これをしっかりとやると
そもそも管理なんて無理なんだよね
日常業務をしながら
30人とか見れないんだよ物理的に
オートメーションでいいか
そういうわけでもないから超大変
だからやっぱり対話っていうプロセスが
すごく大事だっていうのは
すごく分かったし
本来はみんなで自分で決めることもできるだろうから
そこを信じてこの制度を活用していく
っていうことが学びとしてあったなって思いました
すみません
30人見れないって
それはその通りなんだよね
対話って結局時間かかるじゃないですか
時間かかる
日常業務にどれだけこれを使えるかってのも
やっぱり会社の覚悟だよね
この制度やってる間ほとんど潰れちゃう
その辺のルール設計というか
対話をどこまでするのかとか
どういう時に対話を発動させるのかとか
そういう設計も多分いるんだろうなっていうのは
やったほうがいい
ネットワーク的に全員が全員と対話するってのは終わんないので
多分何かしらの制御的なのがないときっと決まらない
事業活動の方が進まないときだろうなみたいなのは
ちょっと思いましたね
なので平行でいろいろ
レオンさんがいろんな制度を作る以外にもいろいろあります
いろいろ平行で起きそうですねみたいなのは
まさにそういうことを言ってたのかなっていうふうには
本当ですね
想像しました
本当に
ちょっと
ごめんなさい
お名前ちょっと忘れてしまったんですけど
今日のスピーカーの方の
福内さん
反対側の人はどうなのかなっていうのを
ちょっと僕は頭に聞きながら
聞いてたのに実は
反対っていうのは制度に反対っていう意味ですか
真逆の
真逆っていう意味ですか
福内さんの思想っていう
思想とか考え方で漏れてしまうっていう人なのかな
この場合はどうするのかなっていうのを
ちょっと半分を聞いてたんですよ
それが具体的にどういうことかっていうと
結構福内さんって選択っていうのを
すごい大切にしてると思うんですよね
個人個人の
なんだけど
選択って僕実は
みんなに等しくあるわけではないと思っているっていうのが
僕の中の前提なんですよ
じゃあその選択ができない人に対して
どうなるのかなみたいなのはちょっと思ってて
多分ごめんなさい
俺の勝手な話の中で言うと
多分自己選択みたいなのは
すごいみんな尊重するのかなと思って聞いてるのね
そこはベースに
選択できない人に対して
選択をベースにした組織って
どうなるのかなっていう
問いを投げてみたかった
どんなものが出てくるのかなっていうのがちょっと
角度違うんだけどさ
ちょっと捉えたいのでもう少し聞いてみたいんですけど
選択ができないっていうのは
自分で決めるのは
決められないから誰か決めてっていうような
マインドの人っていう意味ですか
マインドというよりもそのマインドに至るまでのリソースの方
木村けっけんさんの方針とは
実はとぐわないんだけど
いや今仕事辞めるわけじゃないとか
転職先も見つからないみたいな
そうそうそう
キャリアでさ決まっちゃうじゃん
っていう転職の選択権がある
ものもあれば
そもそもこう
PCスキルみたいなのもあるんですよ
飲食業界とかで言うとね
他のところにできないしありますね
でじゃあ転職って言うと
エージェントって思いつく人もいれば思いつかない人もいるし
っていう人に対してこの選択っていうのを
入れてしまうっていうのが
ただあれか
自分にとって最低限必要な金額を考えるっていうのも
結構きついんじゃないかなと思ってるんですよね
っていう中で
これ一つの理想をやっていくと
なんか起きそうだなと思って
そこに対してそれでもいいなのか
こうなんじゃないかみたいなのが
ちょっと声として欲しい感じ
でも思いますね
選択を強いてるわけですよね
結構ね、しんどいと思うんですよね
こんなに簡単に転職できないだろうっていう人も
いっぱいいると思う中で
結局その自己申告制度を取るということ自体の選択には
関われてないわけですよ
勝手に会社の制度が変わっていくっていうわけだから
急に変な発言ってきたなって思うだろうな
そう思った
自分が思っているのは
これ多分Dicksonの導入とかとすごい似てて
OSが変わる話だと思うんですよね
この評価制度が変わるっていうのは
組織はOSで?
組織は個人じゃなくて
個人というより組織ですね
いわゆるヒラルキー型で誰かが誰かの評価を決めるという
前提の元となる組織のOSが
個々が選択をする
その中で個々で組織と個々の幸せを両立させていくというのは
OSに変わるようなプロセスだと思っていて
だからDicksonの導入とかも最近ちょくちょく関わる中で
やっぱり同じように
会社が自律分散になっていくことについていけるケースと
やっぱりそのOSに個人も追いついてないケースとかも
やっぱり過渡期は多分発生をしていて
それによってどうしても会わなくて辞めちゃうみたいなケースも
やっぱり導入している企業によっては起きているっていうのは聞いていて
それとこの話もすごい近いのかなというふうには
思ってます、僕は。
それが良いとか悪いとかじゃなくて
そのぐらいの違いのある制度導入なんだろうなっていう。
良いことがいたってことは1割多分置いていかれた人がいると思う。
そうそう、その逆もしっかりだと僕も思いますね。
その総数が多いんじゃないかっていう仮説も
仮説なのか妄想なのかわかんないんだけど。
反対側の意見の人が多いんじゃないかって。
えっとね、したくてもできない人がいるっていう感じかな。
理想なんだけどできんみたいな感じの人が。
大々前提に会社との、会社っていうか会社で運んでしかないから
いろんな従業員とか経営者組み合っての信頼関係というかないと
境外化しますよね、そりゃ。
大々前提としてすごい成熟した企業じゃないと入らんのじゃないかっていう。
福富さんじゃないと制度が変わるなって言ってるのとちょっと近くて
僕がすごい思ったのは福富さんって多分ご自身も最後おっしゃってましたけど
自分に自信がなくてっていうところからスタートっておっしゃってたじゃないですか。
なので誰かを切り捨てるような制度設計にはおそらくされないんだろうなっていう風に思ってて。
なので、実際そこまで聞けてないですけど
きっとそういう人のケアとかそういう人との対話とかも重視される方なんだろうなと思ったんですね。
そういう感じですかね。
別の方が同じようなことをやったときにそこばっさり切るケースも多分あると思うんですよね。
なのでそうなると全然違う会社で、別にいい悪いじゃなくて
いろんなケース、同じ自己報酬型と言っても
きっとその導入しようとする経営者のマインド、どこからそれを導入しようとしてるかで
全然違うんだろうなってちょっと思いながら聞いてましたね。
経営者が社員をどれだけ信じてるかによってこの制度の在り方が全然変わる。
そうそうそうそう。全然変わりますよね、これね。
いろんなものに。
制度って形なだけで奥にある、それはどんな制度にせよ、奥にある思想とか哲学が大事なのですよね、多分ね。
ちょっと違う話になっちゃったかもしれないけど、就業規則によって全然その経営者の思想違うんですよ。
そうですよね。
報酬制度と使われ方
どの辺がどうやって作られたかっていうのはやっぱり振り上げた人の思想によるし
で、同じ報酬制度だとしても使われ方って全然違うから表明的には評価できないんだよね。
だから、なぜ人口を扱うかっていう人の問題につき
いやーなんか散々コキ使ってきた経営者たちを見てきたからなんかちょっと
だから、わーって見上げる思いがあるから。
木村石堅さんがそれやってめっちゃ納得いくんですよね。僕そっち側もファンだったんで。
逆に言うといい会社でいい人しかできないんじゃないかみたいなことを思うわけですよね。
しーちゃんは今を生きている大人の優しさを感じましたっていう。やっぱ優しさのある人たちのやってるっていうこと。
これあとあれですね、今回初ラジオ収録ですけどどうやって終わるかってめっちゃまずいですね。
もう終わっていいんじゃねーか。
でも私最後に違うテーマを突っ込んでもいい?
え、まだ?
じゃあラスト。
これを議論するというか次かもしれんけど、目的を決めることによってレーティングって決まったんじゃないかなっていつも思っております。
ホワイトリーニングじゃなくて、こうありたい、こうなりたいと進むから。
っていうのをちょっとつーたさんと話したじゃないですか。
その目的地を決めると人はレーティングを始めてしまうのではないか。
その差分があってレートになるからね。
そうそう、目的地があってそこにどうやってたどり着くか、そこにどれくらい前に足を進められるかが評価であるとか。
目的を決めるっていうのは本当にいいことなのかみたいなのは、
どっかで話したいなと思ってます。
予告だけしてます。
予告で。
目的って組織の目的ってこと?
何の目的でしょ?
今日も話あったけど、会社としてこういう方針です、そこにアグリできない人たちはやっぱり会わないんですね。
方針は方向性決めるだけだから目的決めてないからレーティングにならないんですよ。
目的の重要性
目的?目標?かな。
目標を決めてしまうとレーティングは生まれてしまうのか。
そこに絶対に組織の方針との連動性というか貢献度みたいなのが見えちゃう。
ぬいさんもリクソのプログラム作るときにめっちゃ目的っていう言葉の使い方めちゃめちゃ悩んでましたね。
本当はありたい姿だけど存在目的って言ってるじゃないですか、Yを。
本当はありたい姿だけど目的って言った時点で目指しちゃうのでちょっと違うんだよなとかっていうのをちょっとボソボソ言いながら。
どういう表現にしたらいいのかなみたいなのは悩んでましたね。今作ってるんですけど、新しいバージョン。
自分たちが描いてくるときのエゴのスポンスを抑える場所っていうのもやや一斉に向かってる感じがして、
大丈夫かって思ってるときは。言葉のイメージの中にかもしれない。
それよりも、何て言うんでしょう。例えば北極星みたいなのがあるとそういう目的ってなるけど、
地球、立ってるスタンディングポイントが一緒かみたいなこと?
だったら一緒の土地で暮らせるし、そこで好きなことできるし、村作る人もいれば、建物作る人もいればっていうことができるってこと?
なんかね、しばらくこの例を使って面白いんですけど、ふかふかになろうぜだと目標だと目的だと思うんですけど、
ふかふかであろうぜだといろいろ自由度を生まれると思うんです。
もう一回言って。ふかふかで。
ふかふかであろうはビーングっていうのがあるんですけど、ふかふかになろうぜだと目的。
そうね、そうね。
どんだけふかふかになったかを測り始めちゃう。
いや、そうね、深いな。
終わらねえ。終わり方がわからない。
そうですね、終わり方がわからないっていう、ちょっと次回以降の反省点が。
終わり方を定めないといけないという。
終わり方がわからない。
じゃあ、無限に続いていきます、この場は。
これ無限に続く。
引き続きは、あれだよ、引き続きはエモーグででいいじゃないですか。
引き続きはエモーグでね。
引き続きはエモーグで。
確かに確かに。そうしよう。
引き続きはエモーグで。
しーちゃんが大好きって言ってくれたから。
いや、これでね。
ありがとうございます。
はい。
はい。こんにちは。
親とかよろしいよね。
そうですね。じゃあここまでか、一回。
終わったの?
レコーディング止めよう。レコーディング止めよう。
はい、ありがとうございました。
レコーディング止まってないよ。
終わりにします。
