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こんばんは、みってるです。 今日は部下のタイプによっての育成方法ということについてお話をしたいと思います。
タイプ別といってもエニアグラムのような 細分化されたと言いますか多くのタイプ別というわけではなくて
その社員の人が、あるいは部下の方がですね、 自責的志向なのか、他責的志向なのかということでお話をしたいと思います。
結論から言いますと、成長して成果を上げる方っていうのは自責的志向の方が多い傾向があると思います。
逆に他責の人で成果を上げる人っていうのは センスがあるというか天才派だなんじゃないかなというふうに私は感じています。
自責、他責、自分の責任だ、他責、他人の責任でこうなったっていうような考え方ですけども
自責っていうところを考えますと
責任は自分にあるではなくて、なぜこういう結果になったのか その原因は何なのかっていうのをしっかりと考えて
同じ失敗をしないように あるいは
応用ができるように考えることをする人が自責の人は多い
と感じています。 多責の人はですね
まあ性格的なところもあるとは思うんですけども本当に自分のせいじゃないっていう方もいます けども中には
自分に責任があるっていうふうに考えると
押しつぶされそうになるというかやはりいろんな 体制と言いますか
プレッシャーに強いタイプ、弱いタイプありますので やはり多責の方っていうのはどちらかというとプレッシャーに弱い
人か無神経というか まあ人を気にしないとかどう思われようと関係ないという人がいるのかなと思います
若手を育成する場合ですね 自責的な考えをする方の場合ですと
自分を責めないようにまずはアドバイスをすることが必要だと思います 当然ですね自分に責任があるんじゃないか
こう考えてでもその後に この今後同じようなことがあったらというふうに考えるタイプですのでできるだけ
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自分に責任があるっていうそのプレッシャーとか 責任感っていうところを軽くしてあげる必要があるのかなと
そこを軽くしてあげれば 正確的に思考的に前向きに考えられる人なので
あとは 個人の思考に任せても大丈夫じゃないかというふうに思います
多責的思考の方の場合ですと
本当に自分のせいじゃないという形で考えてその後反省をしない方もいらっしゃいます 逆に人のせいだとして自分の
心の安定を保とうとする人もいます ですのでこういった方にはですね私自身としては
ケーススタディーのような 学びの場を作った方がいいんじゃないかなというふうに考えています
ケーススタディーって言いますのは 例えば
その人本人の 失敗談というか
を出すと プレッシャーになるかもしれませんので
できれば最初のうちは先輩とかですね 昔の事例でもいいので
そういった事例を提供して
課題は何なのかとかこの問題が起きた理由は何なのかっていうのを考える場を作る ことが必要だと思います
そういった場を作ることによって 失敗が許されるという
失敗してもどうやって取り返すかというのが重要なんだよという思考に変わっていくん じゃないかというふうに考えています
今の若い人は本当に失敗を恐れますので 例えばプロジェクトに関してもアドバイスをしてこういう手順で進めたらいいよっていう
ような形でアドバイスをしてもですね 自分自身が失敗しそうだなぁって感じるとなかなか動かない人がいます
ですので チームとしてというか自分自身の
チームでは失敗をしてもいい ただどうやって取り返すかが重要かということを考えようというのを組織風土というか
そういった形で作っていければ 若手の育成というところでも
生かせていけるんじゃないかなというふうに思います 今日は
部下の方のタイプ別によってっていうことで 自責的思考の方と多責的思考の方に対しての対応と言いますか私の考え方という
のをお話しさせていただきました
若手の育成というところで参考になればと思います 今日も最後まで聞いていただきありがとうございます
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それではさようなら