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こんばんは、みってるです。今日は昨日に続きまして、昇格試験などをいかに人材育成に役立てるかということで、お話を進めていきたいと思います。
私自身は、昇格試験などを人材育成の機械として捉えて活用することを考えていました。
どういったことかと言いますと、その試験で実際に小論文を書いて提出したり、プレゼンをやったり、面接を受けたりというときに、どういった成果をあげてきたかというのを話す機械になります。
それをしっかりとまとめて、相手に分かりやすく伝える、自分が考えたことを分かりやすく説明するという力が求められています。
実際、まずは会社に入ってから覚えることというのは、業務内容、自分がどういった仕事をしないといけないのかという理解ですけれども、それを確実に実行できるということがまずは求められます。
求められる仕事ができるようになったとともに、ビジネススキルとして、やはり社会人として求められる知識やスキル、レベルがあるかと思います。
そのレベルに自然と達成できるような形で、日常業務の中で指導・育成していくという考え方です。
以前、私がいました会社では、一つの目安として、入社2年後に一般職から総合職へ、その総合職になってから早い人であれば5年後に役職として係長というのはなかったんですけれども、
位置づけとしてはそういった役割を担う人が優秀な成績を上げられれば5年後にチャレンジできるという流れがありました。
まず、総合職になるというところをちょっとお話ししていきたいと思います。
総合職になるというところで言いますと、試験の内容は小論文と面接でした。プレゼンはなかったと記憶をしています。
次のステップの時には小論文とプレゼンと面接という流れでした。
まず、総合職に求められているものは、会社の方針を理解してそれを実行できるかどうかというのを確認されるような試験内容でした。
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ただ、2年後には必ずその試験を受けられるかというと、全体で数パーセントですけれども、受けられない人もいました。
それは何かと言いますと、やはり古いにかけられるという言い方はちょっと失礼かもしれませんけれども、ある一定レベル以下の人だと推薦しないというような基準が設けられていました。
ただ、その基準というのは上司に任されていました。
その上司の人が受けさせるか受けさせないかというのを決めるという決定権がありました。
ただ、目線合わせ、同期入社の社員とかとの実績とか働き具合とか、そういったところをやはり目線を合わせながらやっていましたので、大きなズレはなかったんじゃないかなと思っております。
先ほど、まず総合職になるには会社の方針を理解して、しっかりとやるべき仕事ができるかどうかというのを確認されるというふうに説明しました。
ですので、小論文の内容としては、日頃どういったことを意識して仕事をしているか、また会社の方針に則っての活動に関して小論文で記載していくという形になります。
面接の内容としては当然なんですけれども、チームで今何をやっているのか、チームの課題は何なのかというところを聞かれます。
それとともに会社が抱えている解決したい問題は何なのかというのを聞かれて、それにしっかりと答えられれば、まずは問題なくというか合格して総合職になれるという流れだったと記憶しています。
次のステップの係長クラスになるという試験に関しては、急激にハードルが上がっていました。
ただ、一般職から総合職になるに関しては、そういった形でまずは社会人としてしっかりとしたことができるのか、その辺りが確認されていました。
その部分では理解力ということと、プラスやはり会議資料の作成とか法連想、それがしっかりできることというのがやはり最低限の条件になっていたと思います。
ですので、日常業務の中でいかに必要なことは何なのか、自分の役割は何なのかというのが理解できていないと、やはり報告する内容とか質によってまだまだ早いなとかそういう判断がされるというところもありましたので、
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やはり自分の部下に関してはそういうことを最初のうちに細かく指導するということを意識していました。
そういったことがこれを聞いた方の参考になればということで、過去のことを思い出しちょっとお話をしてみました。
今日も最後までお聞きいただきありがとうございます。
それではさようなら。
