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社労士ラジオ 【サニーデーフライデー】
この番組は、国内、海外問わず、放浪が大好きな国際派社労士DJのポッドキャットです。
明日から週末だ!とウキウキするような、そんな昼下がりの金曜日の気持ちになれるトーク番組を作っていきます。
番組へのメッセージ、ご意見、ご感想、番組で取り上げてもらいたいトピックなどなど、どしどし応募しております。
社労士ラジオ 【サニーデーフライデー】
DJの田村陽太です。
この番組は、社会保険労務士として活動する田村が、普段の侍業という堅いイメージから外れ、
様々な分野で活躍する方や、その道の専門家、スペシャリストと語るトーク番組です。
本日も素敵なゲストをお呼びしております。私から簡単にご紹介させていただきます。
会社内の組織マネジメントをご専門とし、多くの企業の経営の参謀として、日々コンサルティング業務でご活躍の社会保険労務士の太田さんです。
太田さん、よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
お願いいたします。
はい。
今日は太田先生からトピックをいただけるということでありがとうございます。
今日は、最近お客さんで求人証を作ったんですね。ハローワークで求人証を無料で出せるんですけど、
サロスのお仕事として求人証を書いてあげるっていうのがあるんですが、
今年からハローワークインターネットサービスが新しくなったりとか、求人証の内容とかも今年大きく変わりまして、
今日は実務的なことはあまり話さないで、採用とはみたいなことを話せたらなと思っています。
ああ、そうだね。今コロナウイルスで新卒採用もちょっと危ういところもありますけれども。
そうだね、確かにちょっとあんまり今できることじゃないのかもしれないね。
はいはいはい。何で採用の話したいと思ったの?なんか聞かせていただければどうぞ。
それただに最近お客さんのところで対応したのがあったからっていうのと、コロナが明けて人を採用するっていう人も今後また増えていくかなと思いますので、話ができたらなと思いました。
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特に採用って結構なかなか難しいお仕事だと思うんですよ。特に中小企業の社長さん、中小企業本当に5人とか10人の会社だと、そこに対して人が募集してくるかどうかっていうと、ご苦労されてる社長さんも多いのかなって思うんですね。
なかなか人が応募してこないからこそ、応募してきてくれた人を結構無条件に入れちゃってるような社長さんも多くて。
後々、結構それがアダントになってるケースとかもあるのかなっていうふうに思うの。本当に人を採用するっていうのは、欲しい人を採用したいっていうのは当然なんだけど、欲しくない人を採用しちゃったときのリスクってすごい大きいなと思うの。
欲しくない人を辞めさせるほうが圧倒的に難しいかな。
特に日本では、解雇が結構難しい国なので、この人は来てほしくないっていう人を、そのときに区別せずに入社させてしまって、後々苦労することが本当に多いなと思いますので。
そうならないためにといっても難しいですけれど、どういうことに気をつけて採用を進めていけばいいかなと思いまして。
いいですね、深いですね、その話は。
難しいけどね、結構。
しかも中小企業でも、募集が例えば1ヶ月に1回は面接に来ますよっていう会社もあればさ、全く1ヶ月2ヶ月来なくて、なんか知らないけど3ヶ月目に1人来ましたっていう企業だとさ、全然その人を採用するしか他にないみたいな。そういうのもあるしね。
なんかその人がやっぱり来ないとさ、今いる人間でやっていくしかないじゃん。
そうだね。
で、そうなってくるとさ、今いる人間に辞められたら困るになっちゃうのよ。強く言えない、強く叱れない。
はい。
で、だんだんこう、社内雰囲気が良くなくなっていくみたいなことはあるのかなと思う。
はいはい。
はびこるというか、会社側がもう何も言わない、悪いことしても何も言わないからもう私は伸び伸びとできるなみたいな感じで。
そう。
それがちょっと組織の空気になってしまうみたいな。
そうだと思う。だからやっぱり人が定期的に入ってくる会社にしないと。
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はいはい。
うちの会社の価値観に合わないんだったら、辞めてもらってもいいよっていうスタンスが取れないと。
採用しろと思えばそのうち全然うちは1年に何人かちゃんと人が入ってくるから、辞めたければ無理に止めはしないよというスタンスが取れるようにしておくことっていうのはすごい重要なことかなと思うのよ。
採用するときに面接をするわけじゃん。面接で自己PRだか何だかをいろいろさせるわけですよ。
過去のそのときに僕たちが新卒で入るときは部活で頑張ったこととか、大学の研究所で頑張ったこととか、留学で頑張ったこととかそういうことをいろいろ話させられたなっていうふうには思うわけよ。
そういった中でその人がどういったものに長けているのか、あと何が好きなのかとか、あとはそういったことをヒアリングしていくわけなんだけれども、どういうポイントを抑えればいいんだろうなっていう。
質問事項ってこと?
そう、この辺りを何を聞けばいいかっていうことをきっちり決めずに、なんか結構求人しちゃってるなっていうのを結構感じるわけよ。
例えば1000万かかるすごい設備を、例えば工場で物を加工する機械とかで1000万するものとかって全然ザラにあるかなと思うし、
あとは顧客管理システムとか、人のプライバシーを扱うようなシステムを導入するときに1000万ぐらいかかるものとかもあったりすると思うの。
そういうものを買うってときに、何も事前準備とかどういう運用をしていこうとかっていうのを事前に考えずに発注しちゃう人っていないと思うの。
絶対それいないと思うんだけど、でもこれが採用になるとやっちゃうんだよね。人件費って3年経てば1000万だって軽くいっちゃうじゃん。
330万ずつ3年間払えば1000万いっちゃうじゃん。
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いっちゃいますね。全然いくよね。
全然いっちゃうと思うんだけどさ。人の採用ってなると、なぜかその辺りのことをきちっと考えずに採用しちゃうことが多いなっていうふうに思うんですよ。
これ結構もったいないことだと思うの。それこそ1000万の機械を買って1000万の機械捨てるって相当、相当じゃん。
そうだね。
でも1000万かけて3年間人を育てて、その人がうまく定着せずにやめちゃうっていうことは割とよくあるじゃん。
はいはいはい。
これって結構めちゃくちゃもったいないよね。
もったいないね、確かに。人を採用するっていうのはコストじゃなくて、うちの会社の従業員としてのブランディングみたいなところもあるし、即戦力みたいなことがあるから、軽はずみで採用しちゃう人もいるだろうね、中には。
そうだね。結構即戦力、今言った即戦力的なところで採用する人も結構多いなって思うの。
僕結構建設系のお客さんを担当することが多いんだけど、資格を結構建設系の職人さんって持ってるのよ。
弾掛けとか、銃器を動かせるやつとか、そういう資格を持ってる人とかを結構採用したりすることが多いなと思うんだけど、でも実際にそれと職場の人間と馴染むかどうかって全然別で、
結構優秀な人を採用して、最初から資格手当とかで良い待遇をしていても、後々あいつあんまり上手くいかないなって言って辞めさせちゃうっていうのも時々あるなと思うんですよ。
何だろうな、あんまり資格とか経験とか知識とか、そういったものって頑張れば教育で取り返せるものじゃん。入社してもらってから身につけることが全然できる分野だと思うので。
そうですね。
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お客さんを楽しませる能力とかって、一見才能みたいなようにも感じるけど、実はこういうのって全然、入社してもらってから全然上達させられるものなんだよね。
そうだね。
すごいコアな部分。価値観とか、あとは考え方とか、あとは人生の中で仕事に対してどういう姿勢でいるかとか、
近しい人との人間関係のあり方とか、友達とか親とかさ、そういう部分って後々変えようと思っても変えられないと思うのね。
そうだね。
教育してどうこうなるもんじゃ絶対ないと思うんですよ。
シャローシラキオ サニーレイフライデー DJの田村洋太でした。
それでは次回もリスナーの皆様のお耳にかかれることを楽しみにしております。
いってらっしゃい。
