あったか便座の教訓
企業と従業員の働き方を考える 『社労士ラジオ サニーデーフライデー』。こんにちは、田村陽太です。
今日のテーマは、あったか便座が教えてくれた 働く環境に大事な考えというテーマでお話をしたいなと思います。
皆さんはあったか便座って使いますか? 冬のトイレって寒いじゃないですか。
そんな時に便座自体があったかくなっていると、 あーめっちゃあったかくて気持ちいい。気持ちいいというか、あの本当不快なくトイレってできるじゃないですか。
あのあったか便座っていいですよね。 例えば冬の寒い日にウォシュレット便座があって、
あったかくなっているだろうと思って座ってみたら、 冷たくなってて最悪って思う時ってあるじゃないですか。
これをきっかけに、職場の環境を考える時に、 こういう何気ないところっていうのはすごい大事だなって思ったんですね。
今日はですね、この働きやすい職場を意識する上で、 経営者とか人事担当者が考えるべきこととか、
そしてこの道義付け要因とか衛生要因っていう言葉があると思うんですけども、
そういう中でこの職場の衛生要因をどうやって改善したいとか工夫していくかっていうところのテーマについてお話ししたいなと思います。
衛生要因と動機づけ要因
今日のテーマにしたきっかけなんですけども、 先日とあるスーパーに行ったんですよ。
買い物ついでにちょっとトイレ行こうと思ってトイレ借りたんですね。
見た目、もうめっちゃ綺麗なトイレで、ピカピカでウォシュレットもついてたんで、
普通に何も考えずにトイレにしようと思ったんですよ。
で、座った瞬間に冷た!っていう風に思ったんですね。
ウォシュレット便座だからこそ便座が暖かいんだろうなっていう。
うちの便座も暖かいんですけど、そんな感じで暖かいんだろうなと思って座ってみたら便座の暖房が入ってなかったんですね。
理由はわかんないんですけどね。節電のためにつけてなかったのか、
前の段階でメンテナンス中でその暖か便座をつけるの忘れてたのかっていう風に思ったんで、
どんな理由かはわかんないんですけども、その冷たい便座に座った瞬間に、え、なんで?っていう風に思ったんですよね。
ここで思ったのが、ハーズバーグさんが昔話してた二要因理論っていうのがあるじゃないですか。
動機づけ要因と衛生要因っていうのがあると思うんですね。
これがあるとその従業員さんの働くモチベーションが上がるっていうのが動機づけ要因で、
これがなかった時に一気に不満に変わるよっていうのが衛生要因。
これを使い分けてどんな感じで従業員さんが働きやすいようにしていくかっていうのを考えるってことが
人事部経営者の方の大事なことだよっていうのとこの一つの理論として、
このハーズバーグさんの利用員理論っていうのがあると思うんですけど、
このまさにこの暖か便座っていうのは本当に、なんていうかこの衛生要因の方に関わるんだなっていう風に思ったんですね。
別にあっても特に感動はしないんですけども、
そのなかった瞬間にうわ最悪ってなるものの代表がこの暖か便座であって、
この衛生要因のものでもあるなっていう風に思ったわけなんですね。
これを職場に置き換えて考えた時に思ったのが、
皆さんの会社とかでもこういう暖か便座というか、
本当は暖か便座であるべきなのに冷たい便座になっているみたいなものって中にないですか。
例えばパソコン自体がめちゃ古かったりとかして、
普通に使っている分には全然問題なかったりするんですけど、
ある一定の時にトラブルが起きちゃって、
使えなくなっちゃって、うわもうこの会社最悪じゃんと思ってしまうとか、
こういうことがあったりすると思うんですよ。
あとは資料がないとかね、
職場の改善とジョブローテーション
クラウドのデータで扱ってて、
普通に仕事している分にはいいんですけども、
ちょっと難しい案件とかちょっとイレギュラーな案件をしようと思った時に、
この資料がなくて、うわ最悪なんでないんだよっていう風にして思ったりとか。
これって働く人自身が特にトラブルなく通常運転でやってる分には全然問題ないんですけど、
一回何かトラブルがあったりとか、
働きにくいなと思った瞬間、その不満に溜まった瞬間に一気に爆発するような要因というのが、
この衛生要因だと私は思っているんですね。
この便座の暖か便座のようにあって当たり前になってるんだけども、
ちゃんとそれが定期的にメンテナンスされてるのかとか、
ちゃんとなかった時に不満になる要因にはなってないかっていうのを、
普段から点検しておくっていうことはめちゃくちゃ大事だと思うんですよ。
やっぱり経営者とか人事部の人っていうのは、
職場で働く人たちがちゃんと通常運転で働けてるかっていうのはもちろん大事なんですけども、
通常運転で働けてるって中に、
普通では働きやすくはなってるんだけども、
いざこういう案件が起きた時に働きにくい状況になってないかっていうのを、
自分がその働く側の立場になって働いてみるってことはめちゃくちゃ大事だと思うんですね。
定期的にどんな従業員さんの立場であっても働けるようになってるのか、
こういうことが起きた時に働きにくいところになってないかっていうのをチェックするっていうのは、
経営者とか人事部の人が働きやすい職場を作っていく意味ではやっぱ大事だなって思いますね。
別にこれは働きやすい職場をするためにはめちゃくちゃいい設備を導入するとか、
こういう制度を入れよう、いい制度を入れようっていうような話じゃなくて、
働きにくい要因になってないところを排除しようっていうところなんですよ。
一気に不満になりそうなところっていうのを、
ちゃんとさらっておくような会社の制度ができてるかっていうのはやっぱ大事だと思うんですね。
例えばさっきの資料がどこにあるかっていうところも、
ちゃんと資料として残っていなかったとしても、
こういう案件に関してはこの人が担当したからこの人に聞いてくださいっていうような、
そういう案内を載せておくとか、そういうのも大事ですし、
例えばさっきのパソコンが壊れましたって話も、パソコンが壊れちゃったんだったら、
パソコンが動かなくなった時の窓口はここに相談してくださいとかっていう案内が出てるかとか、
こんなのでもいいと思うんですよ。
一気に一瞬、ダメだと思った時に、さらに資料を探してみたけどなかったっていうような、
二重で不満が溜まっていて、この会社ダメだと思わないように、
一回そういう不満が起きることは起きたんだけども、
そこをさらえるような職場で案内をしているかどうかっていうのはめちゃくちゃ大事だと思うんですよ。
こういう経営者とか人事担当者の方が定期的に従業員さんが働きやすいような職場、
要はその衛生要員がしっかりと整備されているかっていうのを点検できたらいいんですけど、
なかなか難しかったりするんで、その中でやっぱ一番大事だと思うのは、
私個人的にはこのジョブローテーションっていうのが大事だと思うんですね。
各従業員さんがこの担当だけじゃなくて、こういう担当もできるようにってことでじゅんぐりじゅんぐり回っていくこと。
そこで職種だけじゃなくてもいいと思うんで、
そのクライアントの担当っていうのを変えていくってことはめちゃくちゃ大事だと思うんですよね。
他の人たちが感じている不便さとか、自分がやってみてこういうところ不満に思うなっていうのを
他の人に引き継ぐっていうことによって、働きにくい要因っていうのをなくしていくって意味でも
このジョブローテーションっていうのはすごい大事だと思う代表的な場合だと思うんですね。
やっぱり普段やってる人たちって、ちょっと使いにくいなとかやりにくいなと思ったところもあっても、
こういう風にしてカバーしたらできるなっていうような、自分たちなりに工夫しながら仕事するところもあるじゃないですか。
ただ一方で他の人にとっては、それはもう工夫しようがないほど自分がストレスになるような職仕事っていうのも中にはあったりするんですね。
そういうのを気づかせるためにも、自分自身が他の人の立場になっていって仕事をしてみるっていう機会を持たせることってすごい大事ですし、
無意識であったことを意識的にして、他の人が働きやすいな職場に作るっていうのは大事だと思うんで、
そういうきっかけの一つとして、こういうジョブローテーション内のことをするっていうのは、この衛生要因を定期的にメンタルする意味でも大事だと私は思っています。
さっきのパソコンが壊れた時に相談窓口作りましょうみたいなことをしてたら、不満がさらに積もることはないよみたいな話をしたと思うんですけど、
社員さんが文句を言えるような環境にしておくってことはすごい大事だと思ってまして、
なんかこれ使いにくいなとか無駄が多いなみたいなところを発信できる機会を持つっていうのはやっぱ大事だと思うんですよね。
やっぱり今パソコンでの仕事が増えたりとか、リモートでお仕事してる方も多いと思うんで、
普段仕事やってて、ちゃんと自分が仕事してるっていうのをやるために多少の使いにくいなやりにくいなっていうのを補ってでも、
ちゃんと仕事を円滑に回すのみたいなところがあると思うんですけど、
職場環境の重要性
そういう使いにくいなって思うことを他の人にとっては、お前が能力ないだけだろうって思われるのは嫌だってことで、
共有しない方っていうのも中にいらっしゃるかと思うんですね。
そういうのをどんなことでもいいから、みんなに共有して、こういうところをこういう風にしたらいいんじゃないかっていうのを、
誰にでも言いやすいような職場を作るっていうのはやっぱりすごい大事だと思うんですよね。
それはやっぱりそういう相談窓口を作るだけじゃなくて、
行くことから他の従業員さんとか上司であったりとか経営者とかそういう方に、
雑談程度に普段からこういう文句を言えるような関係性を作っておくことっていうのはすごい大事だと思いましたね。
会社としてもそういう不満を聞いた時に、いやいやそれはもう今すぐ解決できることだし、
こういうところに案内があったので、会社として整備できてなかったからすぐできますよっていうこともあれば、
ちょっと今その案件については対処できないんで、1年後まではできるとは思いますとか。
その対応できない間にこっちの方だったら対応できるんで、こっち使ってもらえませんかとか。
不満を言ったことに対して何も対処しないんじゃなくて、不満を言ってもらったことに対して感謝するというか、
それに対してはすぐ対処できるよとか、これはもう絶対会社としてはもう解除できないことですとか。
今は対応できないけども1年後には対応できるとか。
そういって何かしらの反応をしてあげるっていうのはすごい大事だなというふうに思いました。
不満への対応と透明性
今日のテーマはですね、あったか弁座が教えてくれた働く環境に大事な考えというテーマでお話をしてきました。
やっぱり私もねこの冷たい弁座をですね、完全に体験してですね。
この職場の衛生要因って、やっぱ自分が当事者になってみないと分かんないなってところは改めて思ったわけなんですよ。
その当事者になるってことは、他の人から話を聞いた時に自分はそう思わないなっていう風にして片付けてしまったらダメなわけで、
もしかしたら他の人の話を聞いて、自分もそういう風に思うなっていう体験をすることで当事者になってみることって、
自分の役割とか義務がない状態で他の人のことをするっていうのはやっぱ忙しかったりするので、
面倒くせえなとか仕事が増えるなとか思うかもしれないですけど、
職場って自分だけじゃなくて他の人との関わりがあって仕事をしていく中で、
他の人たちがどういうことを考えているのかとか不満に思っているかっていうのを共感することって一番仕事をスムーズにいくもんだと思うんですね。
そういう歩み寄りを他の人からするよりも自分から働きかけていくってことは大事だと思うんで、
当事者になった気持ちになる、他の人たちの不満に寄り添える環境にするってことは、
衛生要員のメンテナンスをしていくことにつながっていくので、そういうことはやっぱ大事だなというふうに思いました。
会社としても何もかも不満を聞いてそれを改善するっていうことは必要なわけではないと私は思っているんですね。
もちろん会社経営ってゆみかみさんが働きやすくしていくことも使命としてあると思うんですけど、
会社が社会に対して自分たちのサービスを提供してそれに対して社会が良くなっていく、
その利益にもってその従業員さんであったりとかの働きやすさにつながったりとか、会社の知名度を上げていくための投資をしていくとか、
そういうためにあるじゃないですか。
できるできないこと、全部の不満を改善して従業員さんのためにするってことは本来しなくていいと思うんですね。
できることはできるっていうし、できないことはできないっていうようなことをするためにどんな不満であっても上げていって、
それに対してこれはできますね、できないですねっていうことを積み重ねていくことによって、
働きやすい職場で働き、この会社は働きやすい職場だなと思ってくれる方が残っていくっていう風になっていくと思うんで、
そういう透明性が高い職場を作るためにもこの衛生要因をメンテナンスしていくことが一つのきっかけになるんじゃないでしょうか。
ぜひ試していただけると嬉しいなと思います。
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それではまた来週のサニーデイフライデーお会いしましょう。さよなら。