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社労士ラジオ 【サニーデーフライデー】
この番組は国内、海外問わず、放浪が大好きな国際派社労士DJのポッドキャストです。
明日から週末だ!とウキウキするような、そんな昼下がりの金曜日の気持ちになれるトーク番組を作っていきます。
番組へのメッセージ、ご意見、ご感想、番組で取り上げてもらいたいトピックなどなど、どしどし応募しております。
社労士ラジオ 【サニーデーフライデー】DJの田村洋太です。
この番組は、社会保険労務士として活動する田村が、普段の侍業という固いイメージから外れ、
様々な分野で活躍する方や、その道の専門家、スペシャリストと語るトーク番組です。
本日も素敵なゲストをお呼びしております。それでは簡単にご紹介させていただきます。
会社内の組織マネジメントをご専門とし、多くの企業の経営の参謀として、
日々コンサルティング業務でご活躍の社会保険労務士の太田さんです。
太田さん、よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
太田さん、ちょっと小耳で挟んだんですけれども、
今日は持ち込み企画ということで、
ちょっと太田さん、企画を持ってきていただいたようで、よろしいでしょうか?
何でしょうか?
分かりました。
あんまり社老子が、法律では話さないようなこと、
法律で決まっていないようなことを話したいなというふうに思うんですけども、
太田さん、2対6対2の法則って聞いたことありますか?
2対6対2?
はい。
何ですかね?
よく2対6対2の法則と呼ばれてて、
上位2割の人が仕事の8割を実はやってるみたいな。
真ん中の6割の人が普通で、
大体下位2割の人があまり仕事をやってないみたいなことを聞いたことないでしょうか?
ありますね。優秀な人たちが会社を牛耳っているみたいな。
そう。
そういうやつですか?
そういうやつですね。
なんかこれは…
電波がちょっとおかしい感じですけど。
電波おかしい?
優秀な人が牛耳っているということはよろしいでしょうか?
そういうことです。
これっていろんな分野で活用されてて、
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例えば人数だけじゃなくて、
お店が物を売るときも、
実は24時間にしていても、
そのうちの2割の時間だけで8割の売りかけを形成することが多いとか、
そういうことにも応用されてたりとか、
でも聞いたことあるかもしれませんが、
虫のアリっているじゃないですか、アリさん。
アントですか?
アリとキリギリスのアリですか?
アリとキリギリスのアリなんですけど、
実はその生活の様子をよく見てみると、
2割だけが頑張っていて、
6割はまあまあな感じで、
必ず2割の人はサボってるみたいな。
ほんとそうらしいですよ。
それ何なんだろうね。
10割いる中で2割っていうのは、
勝手にそういうふうに頑張っちゃうやつなのか、
集団の意識として2割はそういうふうに残っちゃうのは何なの?
これが不思議なところで、
例えば100匹のアリがいるところに、
2,6,2で綺麗に分かれると、
20匹、60匹、20匹なんだけど、
この2,6,2の法則の面白いところとしては、
100匹のアリのうち仮に、
じゃあ解20匹をその集団から排除したとしても、
残り80匹がまた2対6対2に分かれるらしいのよ。
そうなんだ。
ほんとほんと。
だから、80匹が2対6対2に分かれて、
16匹、16匹、あと何匹いた?
48匹か。
みたいな感じに、
16匹、48匹、16匹みたいな感じに分かれる、
また分かれるというふうに言われているの。
面白いよねこれ。
別に同じ人とみんなで同じ能力でいいじゃんみたいじゃなくて、
誰かよりも優れてる奴が出てくるってこと?2割は。
そうそうそう。
へー。面白いですね。
動物界でも人間界でも一緒なんだ。
そうね。これって結構さ、人の集団でもよくある話じゃない?
はいはいはい。
例えば会社で仕事をしている時にさ、
メーカーとかで営業の仕事をする時に、
営業マンのうちトップ2割の層ってものすごい売り上げを上げてたり、
パフォーマンスを上げていることがない?
ありますね、ありますあります。
もう人の分まで営業を取ってきちゃって、
目標を達成しちゃってますよみたいな。
そうそうそう。
そういう人たちがどんどん会社を引っ張っていって、
いい事例をどんどん持ってきたりとか、
いつもそういう人たちが話題に上がったりとかして、
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逆に私はこっちにいたんですけれども、
会2割の人…
何?お前は会2割だろ?
会2割の営業マンは常に怒られていて、
社内からも怒られ、社外からも怒られ、
仕事がパンパンになりみたいな人って、
大体固定されちゃうイメージが…
ちょっと聞いていいですか?
それは人事部、人採用するのは人事部じゃないですか?
あえてそういう風に採用しているのか、
勝手に組織的に分裂していって262になるの?
何なんだろうね?
でもね、それってそんなことなくない?
例えば入社した時って262ってあんま感じなくない?
研修とかでもみんな優秀なそうな感じで頑張っていくみたいな感じだと思う
あの時のあの友情何だったの?みたいな
なんか気がつくと262をやられるとさ、
いいなって、みんなすげーなってなるじゃん
なるね、なるなる
これは結構どこの組織でも落ち着きがちで、
で、この難しいところが何だろうな
僕たち社同士としてお客さん、社長さんと話していると
結構社長さんから見ても、会2割の人の相談って結構ウケるじゃん
仕事もろくにできないのに、自分の権利ばかり主張してきて
有給が使いたいだなんとかって
どうすればいいの?みたいな、よく言うじゃん社長さん
ありますあります、超あります
そういう人たちの対応に結構当たることが多いじゃん
本当はこれがいいことかどうかっていうのは微妙なんだけどさ
社長がこいつをカイコにしたいんだとか
で、カイコが適法か違法かっていうのを教えてほしいっていう相談を
結構受けたりするじゃん、我々は
あるあるある
だからこの2対6対2の法則っていうのは
結構社同士の仕事に結びついてるんじゃないかなと思うのよ
確かに相談される人って絶対上位2位からっていうのはなかなかないもんね
でもさ、実は結構上位2位の相談も受けない
仕事はできるんだけど、むしろかなり仕事ができる方なんだけれども
社内の雰囲気を壊すような人っていうのも時々いるよね
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この前のPM理論じゃないですかそれは
そうそうそうそうそう
時々いると思うの
よくさ、スポーツ漫画とかだとさ
結構ありがちじゃない?
バスケの漫画とかでさ
スタメンでさ
めっちゃ才能にあふれてて
めっちゃバスケ上手いんだけど
でもチームの組織を乱してしまって
なんかチームがバラバラになっていってみたいな
漫画みたいなのよくあるじゃん
あるね
スポーツマンシップに乗っ取ってリーダーシップで持っていっちゃうみたいな
そうそうそうそう
なんかわがままなプレーをし始めたりとかさ
チームプレーを否定し始めるようなやつがさ
結構出てくるじゃんスポーツ漫画
出ますね
だから実は結構上位2割の人も
結構社内の問題になりがちなのかなっていう風に思うので
はいはいはいはい
なんだろうな
仕事ができる人っていうのは
実は結構こういうことに陥りがちだと思うんだよ
何でかっていうと
人間ってやっぱり認められたいじゃない
承認欲求ね
そうあります
生命の欲求、安全の欲求、承認の欲求ってね
ありますよね
マズローさんが言ったやつ
そうマズローの五段階欲求のね
承認欲求
はいはいはい
結局認められたいっていう気持ちがすごく強いから
認められたいって気持ちを満たすために結局仕事をすごい頑張るんだけど
そういう気持ちがすごい強い人ってさ
結局ものすごい仕事ができるようになってさ
組織の中で上位2割を形成することは結構あるなって思うの
はいはいはい
めっちゃ仕事できる人の話を聞いていくと
いや自分は昔は別にそんな仕事ができたわけじゃなくて
むしろ周りの人間に認められるために頑張ってきたんだ
はい
いうようなことを話す人って結構多いかなと思って
あるあるね
実はそういう人が何かの表紙で自分の仕事が認められなくなったり
挫折を味わった時にものすごい一気に挫折しちゃうことってあるじゃない
はいはいはい
周りの人から今まで認められてた人が急に認められなくなると
急に暴走し始めたりとか
組織の利益に反することを言い始めたりとか
自分の利益を追求し始めたりとか結構するかなと思う
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出世コースから外れてしまったとかそういうこともいるよね
急にやる気なくなっちゃってみたいな
いるよね
あるある
漫画でも確かに漫画ばっかり引き上げ出して申し訳ないけれども
次期社長の椅子を争う漫画とかだと
次期社長の争いに敗れた側のやつが他社に行って
他社で会社を潰しに来るみたいなことがよくあるなと思うんだけどね
あるね
そういう利益の引き上げの対応って結構難しいなって思うんだけども
難しいよね今までできてるって思ってた人がやり方もあるだろうし
それが自然な形で崩れてしまった時に
それをどうやって彼の地位を持ち道を保つために落とし込むかって
彼なりのやり方があるんだと思うんだよ
それを他社から横やりするのもダメだし
そこら辺とかって精神的なアプローチャーがあるんだろうなって思ったりするよね
そうだね
結構そういうのって対応に当たったことってある?
仕事の中で役職に就いているけれども
ある程度その部下がついてこないとか
その時に社長の下にその人がいるわけだから
結局部下がやらないから自分がやらなきゃいけないみたいな形でやってるけども
結局中小企業だから頑張った分がなかなか社長の方までいかないし
評価できる仕組みがないから
そこでその人と相談を受けて
社長とか会社の愚痴みたいな形で言われたりする時があって
でもそこでどうやって止めたらいいんだろうとか
会社があってその人も従業員というか一部であるから
その人を全面にサポートする必要はないと思うから
他にも手段がないのかなと思ってしまうと
そういう想像はあったりするよね
あるね
結局上位2割に上ってくる人っていうのは
どういう基準で262に分けた時の2かっていうと
前々回で話をしたPM利用のPのほうなんですね
パフォーマンスが上から数えて2割の人っていうのが
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結構組織の中でも上から2割を形成しちゃうことが多い
結局冒頭で話したバスケの漫画でも
バスケが上手い人っていうのが結局上位2割っていうことになるんだけれども
これが結局は前々回の話でいう会社のPM利用
パフォーマンスを評価する軸ともう一つメンテナンス集団を維持する
みんなで仲良くやっていく一体感を持って仕事をしていくっていう
別の軸での評価軸価値観みたいなものを
両方の軸でその人を評価してあげるっていうのが結局は大切なのかなと思うので
出世する部長とか課長の人っていいんじゃん
少なくとも性格いい悪いいろんな人いるけど
確実に仕事ができる人を仕事っていうのは実務がまずできて
それがまずあって次に性格とか可能性は課長っぽいなっていう人が
なってるのかなっていうところがあって
一体組織がうまくいくような方
仕事ができるできないもその前提にあるんだけど
その人がマネジメントたる人なのかっていうのをまず日本企業で
その人を上にさせたときにうまく回っていくんだろうかっていうところも
その基準でもっと考えていかなきゃいけないってあるよね
そうだね
なんだっけな
中国の書教で
書教?
儒教のなんかあれですか
書くという字にお経の経
書教という書物で
好あるものには六を与えよ
得あるものには千を与えよっていう言葉があるらしいのね
西郷隆盛も結構この言葉が好きだったと言われてるらしいの
はいはいはい
何を意味してるか
好あるものには六を与えよ
得あるものには千を与えよっていうのは
好あるものって要するに仕事ができる人には六っていうのはお金のことだよね
お給料
そうお給料を与えよと
得がある人には千を与えよと
これ裏を返すと得がない人にはもし仕事ができても千を与えちゃいけないよねっていう
ことが実は結構大昔から言われてて
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社内での昇給の基準として
昔の人から学ぶべきところがあるのかなと思いました
なるほどね
仕事ができるって言っても例えば営業取ってくるとか売り上げが上がるとか
それは多分人それぞれやり方があるかと思うんだけど
次の世代の人が入ってきた時に多分いろんな部署が配置転換するじゃん
いろんな部署が入ってきて
うまく部下のモチベーションを上げるとかっていうのは
好ある人っていうのは多分できないだろうから
自分のことは成果が出せるけど他者のことを出すっていうのは難しいから
そこら辺って見越して先代の方たちはやってるのかな
そうだね
でも仕事ができる人じゃないと教える能力と仕事をする能力って
両方ないと結局教えられないよね
めっちゃいい先輩だけどバスケがうまいわけじゃない人っていうのは
結局指導者にはたぶんなれないと思うんだよ
だから結局は先にバスケができることっていうのが
先に来ちゃうのかなっていうふうには思うんだけれども
それだけじゃ評価してはいけないよねっていうふうには思いますね
ってことは262の中で言ったら今2と2の話したじゃん
本当は6の中にそういう得がある人間が隠れてるってこと
隠れてる可能性もあるよね
仕事はこれから教えたらなんとかなるけど
徳の部分徳島の徳ですよね徳って
徳島県の徳
その徳を持ってる方っていうのをどうやって発掘するかとか
それってやっぱ人事的に人事の目とかもさ
これさ俺思いつきたんだけどさ
人事の人ってさ最近人を見る目みたいな
こういうのってすごい落ちてきてるなって僕は思ってて
よくあるのが採用方法とかでもさ
人を見る時にはこういう質問をしていって
真相信頼を聞いていって
ちょっと裏表がないのか確認して
いろんな部署の人とか役職の人に話し聞かせて
すり合わせするみたいな
直感でさ直感というか
もともとそのままのいろいろなことがあるんだと思うんだけど
人事の人がパッと見てこの人はいけると思った時の
判断ができた時とか
後に配属になって
営業とかいろんな技術に配属された時にも
責任持ってたぶんこの人がいいっていう風に言い切れると思うんだけど
今の人事部ってさそういう権利がなかなかなくて
あそこの役職が足りないからこういう人が欲しいって言われて
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それをなんか人事が採用してくれて
そこがないようにこういう風に採用する
のがあって
発掘するしかとか
なんかすごい失ってるなって僕思って
面白いんですけど
そうだねまあでもそれって結局その社内でのさ
まあ大きな企業になればなるほど難しいんだろうけど
こういう人を採用してねっていう
なんかあの
共有があんまりうまくできてないんだろうなって思うのね
例えばなんか人事部が結局人を採用する時って
まずはさ今
リクナビーマイナビーとかさ
そういうところで大きな企業って採用したりすると思うんだけど
結局なんかその時にどういう人を採用したいかどうかっていうのは
結構リクナビーマイナビーの営業マンに委ねられちゃってるかなと思うんで
会社の偉い人はじゃあ2020年の採用は
費用はどれくらいで何人採用してください
今足りない部署はこことここですみたいな感じで結局投げちゃって
結局どういう人材が欲しいのか
自分の会社でそもそも
どういう人材を大切にしているのか
仕事にどういう人材が求められているのか
今現在どの部署でどういう人が求められているのかっていう
詳しい部分までのオーダーがさ
ちゃんと人事と人欲してる部署で
共有が全然できてないのかなっていうふうには
確かにそうだね
予算と時期だけ支持しちゃってるような大手企業だと
やっぱりそうなのかなっていうふうには
そうだよね
本当はさっき言ったけど2と2の上位2のやつと下位の2の
いろんな問題とかこの6をどうやって上げていくかとか
いろんな問題があるんだろうけども
ある程度将来20年30年で人事部として
この人補充しなきゃいけないっていうそういう知名感で
肉並みとかに依頼したりとか
そういうので何かあったりもするよね
そうだね
面白いな
結構人事って社内の仕事を
浅く広く全部知ってる必要があるかなって思うし
ここで求められる人間の資質は何なのかっていうところとか
もっと言うと入ってきた人を教育する中でさ
教育で何とかなる部分と教育で何とかならない部分が結構あったりするじゃん
教育で何とかならない部分っていうのは絶対人事部が最悪の段階で
必ず解決しないといけない問題なのね
例えばお客さんに対して
大変な態度を取るような人間を
営業部は絶対求めてないわけで
そういう人間っていうのは絶対に人事部が必ずそこで
そぎ落とさないといけないじゃん
そうだね
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そういう意味で
どの部署がどういう資質を持った人間
どういう特徴を持った人間を採用すべきかっていうのを
広く浅く知るっていうのは採用において非常に重要なことだろうな
っていうふうには思います
それいいですね
なかなか中小企業はできないねそこまでね
でも大事だよね
そうだね
好ある人間と得ある人間っていうのがいろんな方がいて
その方たちの配置もそうだけど
採用っていうところでも社動資で
サポートするっていうのも大事ですよね
そうですね
分かりました
とても262の法則についてすごい勉強になりました
ありがとうございます
ありがとうございます
話し足りないことないですか大丈夫ですか
いっぱいありますがまた来週
また来週
分かりました
まだ話したいこと足りないことがありますので
また来ていただきたいと思います
よろしいでしょうか
はいよろしくお願いします
それでは本日のゲストは社会保険労務士の大田和さんでございました
大田和さんありがとうございました
ありがとうございました
シャローシラフィオサニーレイフライデー
DJの田村洋太でした
それでは次回もリスナーの皆様のお耳にかかれることを楽しみにしております
いってらっしゃい
