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社労士ラジオ 【サニーデーフライデー】
社労士ラジオ 【サニーデーフライデー】 田村陽太です。
この番組は、社会保険労務士として活動する田村が、 普段の侍業という固いイメージから外れ、
様々な分野で活躍する方や、その道の専門家、 スペシャリストと語るトーク番組です。
本日も素敵なゲストをお呼びしております。 私から簡単にご紹介させていただきます。
会社内の組織マネジメントをご専門とし、 多くの企業の経営の参謀として、
日々コンサルティング業務でご活躍の 社会保険労務士の太田さんです。
太田さん、よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
明けましておめでとうございます。
明けましておめでとうございます。
リスナーさんも多分、太田さん久しぶりだなってことで、 喜んでる方が多分多いのかなと思うんですけども。
そうですか。
太田さん、やっぱりゲストじゃないと、 サニーデイフライでリスナーさんが離れていっちゃいますので。
いえいえ、そんなことないです。 私なんか大したことはやってないので。
お元気ですか?太田さん。 車道修行はどうですか?お仕事は。
車道修行は元気ですよ。
シュワスも忙しく、シュワスで忙しくなってきましたね。
今ホットな話題は何ですか?車道修行界として。
車道修行界として。
お仕事的にホットなことなんかありますか?
そうですね、12月といえばボーナスが出る月ですね。
そうですね。
ボーナスを出したら、太田さん、 社会保険の手続きは何をしなければいけないですか?
もちろん、承与支払届。
そうです。
承与支払届を出さないと、 社会保険の年金の記録に反映されませんしね。
そうですね。
年金事務所の調査が入ると後で怒られますので、 必ず承与支払届は出しましょう。
そうですね。
寸死で払ってるんで、そんな手続きあったんだ、 みたいな人もいますよね。
そうですね。
しかも承与支払届って所得税も複雑だよね。
そうだね。微妙に計算式が違うよね。
最初給与計算やった時に、何これみたいな。 前月の給与を見なきゃいけないのみたいな。
大変だよね。
そうだね。給与計算ソフト使ってると 自動でやってくれるから別にいいんだけどね。
ちゃんと調べるとめんどくさいよね。
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そうそう。
意外と複雑な承与支払届っていうね。
リスナーの人事務の方も今、せせせせと 承与支払届を書いてる方がいらっしゃるかもしれないですね。
はい、わかりました。
まあ、でもどうせね、住人からしたら年末調整しちゃうからね。
そこはあんまりこん詰めてやらなくても いいのかなって気もするけどね。
ああ、そうだね。
なんかよくツイッターとかで見てると、 この年末調整は社長氏がやるのか税理士さんがやるのかみたいだ。
結構盛り上がってますけど。
大変だよね、年末調整ってね。
そうだね。
俺は受けてないけど。
受けてない。
もう事務所で修行した時に本当に大変だったから。
あれはね、やりたくないね。
これは税理士さんの業務ですよね、つって。
やっぱ税法的にみたいな感じで。
そうですね。
皆さん頑張ってくださいね、年末調整。 頑張っていきましょう。
頑張ってください。
あとね、もう一個ね、全然関係ない話なんだけど。
何でしょう?
育児休業であるんじゃない?
最近なんかね、ツイッターで話題になってたんだけど。
育児休業を取ってる間、 社会保険料が免除になる姿勢があるじゃない?
ありますね。
あれって、年末年始に男性が育休を取ることによって、
12月のボーナスが社会保険料がかからなくなるっていう、
裏技的なことを載せてる人がいたんですよ。知ってます?
分かんない。そうなんだ。
育児休業の社会保険料の免除って、
常文の健康保険法とか厚生年金保険法の常文だと、
育休を取得した月から、育休が終了した月の、
育休が終了した月の、
翌月の、前月みたいな船数の言い方だったかな。
はいはいはい。
育休が終了した月の前月までだ。
育休が始まった月から、育休が終了した月の前月までを、
社会保険料を免除しますよっていう常文の言い方をしてるの。
はいはいはい。
例えば12月に始まって、12月中に育休が終わっちゃうと、
免除って1ヶ月もないんだけど、
12月に育休を始めて、1月に育休が終われば、
12月分の社会保険料は免除になっちゃうんだよ。
なるほど。
で、どこの会社でも基本的に年末年始って休みじゃん。
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そうね。
1歳とか3歳の子供がいる男性の家庭で、
その月の12月から1月まで、年末年始ちょっとだけ育休を取ったことにすれば、
男性の育休取得率もアップするし、
会社としても社会保険料は浮くし、
本人も社会保険料は浮くよっていう、
裏技を載せてる人がいたんですけれども、
なるほど。
これね、僕ちょっとぶっちゃけ悪用かなと思うんだよね。
育児休業って、育児介護休業法上の育児休業ってことでしょ?
そうですね。
年末年始のお休みってさ、もともと労働が免除されている日じゃん。
そこに育児休業を取るっていうのがさ、おかしな話じゃん。
もともと会社が休みにしてるから、本人の申し出できない期間だもんね。
育児休業が成立しない期間だと思うのよ。
調査が入った時とかにさ、就業規則とか会社のカレンダーとかさ、
雇用契約書とか見てさ、年末年始休みって書いてあったらさ、バレるからさ。
そうだね。
Twitterでめっちゃリツイートされてたんだけど、
これはあんまりやらないほうがいいかなって個人的には思いました。
年末年始休暇って儲けてない会社さんあるかもしれないけど、
そんな会社ってあんまりないしね。
書いてないけど会社として年末年始休ませてるってところもあったりするしね。
確かにそこら辺は調査入った時にちょっと怪しいってのがあるよね。
正直、育休の社会保険料の免除ってそんなに最近できた話でもないからさ、
結構古典的な手段なのかなという、古典的な逃げ道なのかなという気もするから、
年金事務所の人もある程度聞いてるのかなっていう気もする。
確かに。
なんでこんな日数少ないのってね、育休だったら1ヶ月ぐらい取るからって、
多分年金事務所は怪しまうよね。
そうだよね。
絶対怪しむと思う。
Twitterでリツイートされてたんだけれども、
これはちょっとあんまり鵜呑みにすると良くないかなというふうに思いましたので、
ちょっと触れさせていただきました。
確かに確かに。
育休しとく率上げたいからってこのちょっとでも取ったら保険料免除になるし、
国もハッピーだっていうふうなそういう話だけど、
本当にそれ本人さんにとってハッピーなのかっていう視点で考えたら、
それは2日よりも1ヶ月とか2ヶ月取った方がハッピーだからね。
そこにまず持っていく話をしないと意味ない。
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ぶっちゃけね、本人からするとね、
そんな育休取りたくても会社休んだら仕事が回らないから、
育休取りたくないっていう男性もね、
会社によってはあるのかなって気もするけどね。
あー、そうだね。
でも社会保険料を免除するために何かそれを使うっていうのはちょっとね、
制度の悪用かなという感じはしましたね。
あー、そうだね。
それは全然本人さんの申し出じゃないのに、
会社が指定したらそれはダメなことだからね。
そういうところもいろんな情報が出回ってますから、
そこらへんも皆さん注意して、
ぜひとも私たち社会保険労務士にちょっといろいろと、
顧問契約取っていただいて、
お願いしていただくと一番いいのかなと思いますよね。
そうですね。
ということでちょっとお話、雑談程度にさせてもらいましたけども、
今日はですね、私のテーマでお話させていただきたいと思います。
今日は、解雇についてお話したいなと思うんですけども。
結構お客さんとかで、
ちょっと正社員とか雇い始めたんだけど、
もうなんかうちの求めてる業務水準に満たしてないので、
辞めさせたいんだけど大丈夫?みたいな相談とか、
あと結構有期契約、契約社員のうちで6ヶ月間雇用したんだけど、
もう6ヶ月経つ前に辞めさせたいんだけどみたいな、
みたいな相談があって、
その時にいろいろお話しするんですけど企業さんと。
そこらへん結構難しいなっていうところもあるし、
多分経営者の方も、
そうやって実際解雇ってしやすいのしにくいのみたいな、
ところで結構迷われてる企業さん多分多いと思うんで、
今回解雇についてお話ししたいなと。
よろしくお願いします。
お願いします。
小田さん、解雇って何ですか?
解雇って何ですか?解雇。
そうですね、解雇、解雇、解雇。
言われてみるとあれですけど、
労働者側が同業してない状態で雇用契約を
会社側が一方的に解除するっていうことを言うのかな?
はいはい。
そうですね。
おっしゃってるところが合ってると思います。
厚労省の方でもいろいろとサイトがありまして、
労働契約の修了に関するルールっていうところに、
いろいろと解雇とか雇いとかまとまってるんですけども、
解雇というのは、
使用者からの申し出による一方的な労働契約の修了を言いますと。
そういうことが解雇で、今小田さんが言ってたところで合っております。
労働者側が一体同意してないってところがポイントですよね。
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同意してたら全然違う話ですからね。
そうですね。
おっしゃる通りです。
この解雇というのは、
いつでもできるわけではございませんと。
じゃあどういう理由があれば解雇できるんでしょうか。
どういう理由があれば解雇できるか。
絶対必要なのは、
解雇の根拠となるルールが会社にあることだよね。
そうですね。
こういうことをしたら解雇だよっていうルールが、
雇用契約書か就業規則に書いてないとやっちゃダメだよね。
その通りでございます、太田さん。正解でございます。
必ず会社にはそういう従業員さんを辞めさせる際には、
客観的に合理的な理由がまずあって、
なおかつ社会通年上相当と認められる理由があること。
社会通年上といったら、第三者が見た時、
従業員でもなく会社の使用者でもない方が、
その事情を聞いた時にも、
それはもう相当な理由があるよねと認められているような理由で辞めさせるってことが前提なので、
そのような雇用契約とか就業規則が残ってるってのはすごい重要なことですよね。
手続的なというか、
理屈的な部分で言うと、
必ずこうだったら解雇だっていう明確なルールがないと、
何をもとに解雇にしたのかって話が出てこないので、
まず根拠規定として、何かしら文章に残ってないとダメですよと。
例えば、根拠で解であったら何でもいいのか、
鬼滅の刃の映画を見ていない奴は解雇みたいなことを、
何でもいいのか、鬼滅の刃の映画を見ていない奴は解雇みたいなことを書いたとしたら、
これは根拠規定として載ってるけど、OKなのかどうかって極端な話ね。
鬼滅の刃を見ていない奴は解雇。
これはダメだよね。
決め払う。
そうだね。
これは何でかって言うと、社会通念上に照らし合わせて、
明らかに合理的じゃないから、
鬼滅の刃を見ていないからといって解雇っていうのは成り立たないよね。
ああ、そうだね。
もう一つ重要なのが、鬼滅の刃を見ていないから解雇っていうのをみんなが知ってるかどうか。
これが周知ってとこだよね。
この3点だよね。
ルールがあるか、みんなが知ってるか、そして社会通念上合理的か、
この3点が必須になってくるよね。
確かにそうだよね。
鬼滅の刃を見ていない従業員さんが会社に来て、
うちの会社は今後鬼滅の刃を見るようなストーリーを知ってる従業員さんが必要なんだから、
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君は辞めてもらうよみたいな、
そういう社会情勢になっていったら認められるようになってくる。
どんな世の中だよそれは一体。
テレビどこ見ても映画館行って鬼滅の刃を見なきゃダメだよねみたいな、
鬼滅の刃払すみたいな。
鬼滅払ってるらしいよね。
いや、お前従業員なんだが鬼滅の刃の話できなかったらさ、
うちの会社のコミュニケーション乱すからさ、
辞めてもらうよっていうのがさ、
それが認められていくような世の中になったら、
そこでどうなっちゃうのかなって。
そんな世界は多分やってこないと思うから、
次は良いと思います。
確かにね、いいですね。
そういう社会通面上の理由として、
例として挙げていただいて。
ありがとうございます。
で、これ社老子がすごい難しい、
この解雇とかに関わる上で難しいルールっていうのが、
この解雇の条文というのは、
労働基準法に基づいてはありませんと。
違う法律で定められてるから、
なかなか社老子が最後までタッチするのが難しいってところがあると思うんですけど、
労働何法に解雇については定められてるでしょうか。
これは労働契約法?
正解です。
労働契約法に基づいておりますと。
なので、この労働基準観とかの指導の範囲に入っている、
最終的なやつの監督権限がないことによって、
労働局の方も指導で終わったりとか、
圧戦の機会を提供したりとか、
最終的な解雇が有効なのか無効なのかっていうところは、
裁判所で判断されると。
そうかそうか。じゃあ厳密に言うとあれか。
鬼滅の刃を見てない奴は解雇っていう話が、
労働基準監督署に持ってても、
労働基準監督は何も言えないのか。
裁判所で判断したのか。
そうそう。それはすごい気持ちは分かりますけどね、
っていう話で多分終わると思う。
そうか。
お前バカじゃねえのって言いたいけどね、監督官も。
従業員さん側がそういう風に監督署に行ったとしても、
それはちょっと解雇に関しては監督署で扱えないので、
労働局にこういう係があります。
相談してくださいとか、
よっぽど難しければユニオンさんに駆け込んでくださいとかね、
裁判所で戦ってくださいっていう風にしかできないのが、
今の現状なのかなと思いますね。
この違い結構一般の人知らないよね。
民事としての法律と行政法としての法律の違いって、
結構一般の人は知らないよね。
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例えば今言った労働基準法であったりとか、
あとは健康保険のルールとか、
雇用保険のルールとか、
そういったものは行政法として国のルールとして
みんなで守っていくもんだから守ってねっていう風に
労働局署の人が言えるじゃん。
あとはさっきの育児介護休業法とか、
育児を取りたいって言われたら、
こういう条件に当てはまっている人は取らせないといけないっていうのが
育児介護休業法で決まってるじゃん。
だけど民事の内容、例えば介護のルールね、
社会通年にすれ合わせたときに合理的じゃないかどうかとか、
あとはみんながルールを知らないといけないとか、
労働契約法に書かれてることとか、
あとはそもそも民法の話とかね、
民法の話とかそういったものは
労働基準監督署の人がその権限を持って
注意することができない領域なんだよね。
うん、そうだね。
そういったものがあって、
労働基準監督署の人がその権限を持って
注意することができない領域なんだよね。
そうだね。
それは裁判をしてくださいという内容なのは、
結構何方に書かれてるかってとこで、
結構大きく変わってくるところなんだよね。
うん、そうだね。
確かに監督が指導権限がある法律っていうのが
どこの行政官庁の基づいてのあれなのかっていうのもあるしね。
うん。
結構その裁判とかに行かないとこの解雇条件とか
その解雇が有効なのか無効なのかって
分からないことがあるので、
よく蛇頭市の方にどういう条件でやったら
この従業員さんを解雇できるのかっていう話を
僕たちに言われたとしても、
いろいろ裁判例ではこういう具体で
何回契約更新したのかとか、
ちゃんとそれを就業規則はどんなふうに返せたのかっていうところで
ある程度は説明できるけど、
100%これ大丈夫ってところがなかなか言えないっていうのは
すごい難しいところもありますよね。
そうだね。
はい。
ありがとうございます。
ありがとうございます。
この解雇が正当かどうかっていうのは
最終的には裁判所において判断されるというので、
いろいろとこの解雇については
いろいろと難しい条件があるんですけれども、
太田さんもう一つ質問なんですけれども、
一定の場合については
法律では解雇が禁止されていることがありますと。
はい。従業員さんがどのような状態の期間であったら
法律上解雇が禁止されているでしょうか。
何か一つ例を挙げていただければ。
会社の労災で休んでいる期間が期間と、
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労災で休んでいる期間が終わってから
30日間。
正解です。その通りです。
業務中。
もう一つが、3,359業が休んでいる間と
3,359業が終わってから30日間。
はい。正解。
ありがとうございます。
その通りです。
いろいろ業務中に怪我してしまって
会社に来れないからといって
ちょっと戦力じゃないからやめさせたいと。
そのようなことは会社としては
もう法律で認められていませんと。
今太田さんがおっしゃった
3,359業中。
法律上、もうこの労働基準法上も
休ませなきゃいけないよという期間に関しては
もうそれはもう従業員さんの権利ですから
やめさせられないと。
そういうこともありますと。正解でございます。
ありがとうございます。
ありがとうございます。
その他にもいろいろありまして
労働組合法とかには
例えば労働組合の
もう組合員として加入しましたと。
もう会社に労働組合がないから
ちょっと外部の労働組合に入って
ちょっと企業と戦います
っていうふうなことを言って
お前そんなもう戦力ならない奴は
やめさせたいっていうような
組合員であることを利用する
怪我はもうできませんと。
そうなんだ。
それも労働組合法で認められておりますし
あとは先ほどの3,359業だけじゃなくて
女性が結婚、出産、妊娠、育児
休業したことなどに利用する怪我も
難しいですよと。
こういうことがあります。
そういうのあったかもしれないけど
なんか忘れてきてるな。
労働組合に入ったことを利用した怪我はNGなんだ。
NGでございます。
労働組合法には団結する権利と
団体で行動する権利もあって
企業に対して団体交渉する権利と
そういうものもあるということで
不当にそのようなやめさせるということは
なかなか難しいと。
そのような背景があるそうですと。
そのようなことがあります。
じゃあ次行くんですけども
そういう法律上怪我ができない機関とか
でもなく
ちゃんと客観的な社会通年上の理由があって
やめさせましたと。
やめさせられるんですけども
会社は従業員さんを解雇する際には
何かお金を払わなければなりません。
少なくとも何日前までに
何々をして
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もし何々ができない場合に関しては
何々を支払わなければならないかもしれません。
解雇予告を30日以上前に通達しないといけないですよね。
解雇予告が30日前にできないときは
労働基準法の12条でいう
平均賃金の30日分というか
30日が短くなってしまった分を
お支払いしないといけないんですよね。
そうですね。
これは解雇予告テアですね。
その通りでございます。
ありがとうございます。正解でございます。
合理的な理由があっても
少なくとも30日前までの解雇予告通知は
する必要がありますので
企業さんいきなりね
お前は明日から来なくていいとか
そういうのはできませんと
そういうこともありますよということですね。
田村さん
その他に何でしょうか。
解雇予告テアは
課税されるか非課税でしょうか。どっちでしょう。
解雇予告テアって課税されます。
これは非課税だよ確か。
解雇予告テアっていうのは非課税なんだよ。
非課税ってことは所得税の対象じゃないのか。
解雇予告テアってのは非課税だった気がする。
雇用保険の保険料の計算にも入れない。
年度更新でも解雇予告テアってのは入れない。
そうなんだ。
確かね。解雇予告テアってのはね。
正解ですね。
労働保険は解雇予告テアでは賃金に算定していません。
そうなんですよ。
じゃあもう雇用保険から課税されないってことですね。
でも健康保険の構成年金は同じように引かれるのか。
いや引かれないでしょ解雇予告テアでは。
でも辞めるのは30日前に辞めてるから
結局辞めるのがその30日後だからその月はあるんじゃない。
解雇予告テアって法律上の給与扱いされないから
そもそもそういうのに入れなくていい話な気がするよ。
そうなんだ。
なるほど。
結構最後にこの人を解雇にしますって解雇予告テアでとして
おいくら払ってくださいってところも社長氏が付与しないといけない。
その時に明細も作ってあげないといけないじゃん。
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解雇予告テアでが課税されるかされないかとか
結構税理士とかも知らなかったりするからさ。
その辺とかは前調べた気がするわ。
社保は低いのか雇用保険は低いのか税金低いのか。
なるほど。
解雇予告、例えば9月30日に解雇予告して
10月31日をもって会社都合で退職ってなった場合っていうのは
10月31日が退職日だから10月分はかかるよね。
かかるね。かかるかかる。
かかるけど給与から引くべきであって
便宜上解雇予告テアから引いてもいいかもしれないけど
解雇予告テアを引いてもいいかもしれないけど
解雇予告テアとしての明細には引かないってことか。
そうかそうか。そうだよね。
そこら辺って明細作る時にも
所得税とかの対象にもしないし
このテアって非課税なんだっていうところは
別々とやらなきゃいけないってことだよね。
そういうのもあるよね。
そういうのもあるよね。
そういうのもあるよね。
そういうのもあるよね。
非課税なんだっていうところは
別々とやらなきゃいけないってことだよね。
そっかそっか。
ありますよ。
いろいろありますね。
分かりました。ありがとうございます。
いかがでしたでしょうか。
次回もこのお話の続編をお送りいたします。
魅力的なお話たっぷりです。
お楽しみに。
シャローシラジオサニーデイ・フライデー
DJの田村洋太でした。
それでは次回も
リスナーの皆様のお耳にかかれることを
楽しみにしております。
今日も気をつけて。
いってらっしゃい。