第５回 【対談】社員の人間関係で悩む企業必見！理想的な組織を作るには？

高校の友人社労士と語る、あるべき企業の組織作り論のお話です。将来的に活躍できる社労士はこんな感じなのではと思います！！

【ハイライト】

・自粛モードでの二人の活動状況

・人が楽しく、意欲高く働ける組織とは？

・職場風土が悪い会社が社内にもたらす影響とは？

・「P機能（Performance function：目標達成機能）」VS「M機能（Maintenance function：集団維持機能）」

・社労士は「職場風土の調整役」たれ

悪口が生む不信感と職場の分断

対談の冒頭では、職場での人間関係の悪化を引き起こす要因として「陰口・悪口」の存在が語られた。特にパフォーマンスに直接関係しないが、心理的に非常に大きな影響を与えるこの問題は、社員間の信頼を損ね、組織の健全な成長を妨げる。

東京駅の食品売り場での体験談では、裏方で悪口ばかり言っていたリーダー的存在の存在が、周囲のスタッフに常に不安を与え、職場環境を悪化させていたことが紹介された。自分が見ていない場で言われているかもしれないという恐怖感は、社員のモチベーションと定着率に大きな悪影響を与える。

パフォーマンスと組織維持能力──二軸で人を評価すべき理由

本質的な課題として取り上げられたのが「組織を維持する力（メンテナンス能力）」の軽視。食品加工会社の例では、20年以上勤める職人が新人をいじめ続け、結果として若手が定着しないという問題が発生していた。仕事のスキルが高い＝良い社員、という一面的な評価基準がもたらす弊害だ。

このような状況に対し、オオタワさんは“PM理論”を紹介。P（Performance＝目標達成力）だけでなく、M（Maintenance＝集団維持力）という視点を持つことの重要性を語った。仕事ができるだけでなく、他人と協調して働ける力こそが、持続可能な組織を作る土台になる。

評価と採用のバランス感覚──体育会系組織の危うさ

日本の多くの企業では、体育会系出身者の“パフォーマンス重視”が評価されがちだが、それが行き過ぎるとM機能の弱い社員が残りにくくなるという弊害も生まれる。短期的には成果を出せても、長期的には組織の分裂や人材流出につながる可能性がある。

就職活動でも「何をやってきましたか？」というパフォーマンス重視の質問ばかりがされがちだが、「どうやって周囲と協調していきますか？」といったメンテナンス視点の質問が少ない現実も問題視された。採用時点でこのバランスが欠けていると、後に大きな人事リスクとなる。

学校現場が実践する「PM理論」から学ぶこと

実はこのPM理論、小中学校の教員がクラス運営（学級経営）で用いる考え方としても知られている。スポーツや成績だけで覇権を握る生徒が現れると、他の生徒が排除されてしまう傾向があるため、教員は意識的に「集団維持」の観点から介入しているのだ。

この考え方を企業でも活用すべきだという提案は、単なる人事評価制度の見直しにとどまらず、組織文化そのものの再設計に関わる視点を提示していた。

長く続く組織には「人間関係をメンテナンスする力」が不可欠

今回の対談では、雇用調整助成金などの実務的な話題とは一線を画し、「組織を支える目に見えない力」に光が当てられた。

仕事ができる人材は確かに必要だが、周囲と協力できない人材では組織は持続しない。企業がこれから生き残っていくためには、評価制度にも採用基準にも、PだけでなくMの視点を取り入れることが不可欠であるということが、実感を持って語られた回だった。

～お知らせ～

サニーデーフライデーは、社会保険労務士として活動する田村が普段のサムライ業という固いイメージから外れ、様々な分野で活躍する方やその道の専門家・スペシャリストと語るトーク番組です。

人生に前向きでポジティブな方をゲストとしてお呼びし、経営者や従業員として働くリスナーの皆様が明日から明るく過ごせて、心や気持ちがパッと晴れるそんな『働き方を考える』ラジオをお送りします。

話すテーマは社労士業、働き方改革、キャリア、海外駐在、外国人雇用、海外放浪等です。

パーソナリティー：田村陽太

産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。ラジオDJ、ナレーター、インタビュアー、番組MC・ナビゲーター等、音声メディアや放送業界でも活動。また、番組プロデューサー、ポッドキャストデザイナー等のPRブランディング事業も手掛ける。

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社労士ラジオ 【サニーデーフライデー】

この番組は、国内・海外問わず 往老が大好きな国際派社労士DJのホットキャストです。

旅行系・海外系・働き方改革系・キャリア設計・グルメなどなど、

いろいろなバックグラウンドを持つその道の専門家・スペシャリストとワイワイ語らうそんな番組です。

今日はどんな話が聞けるかな?

ご期待!

社労士ラジオ 【サニーデーフライデー】

DJの田村陽太です。

今日もゲストを呼びしたいと思います。

リスナーさんにとっては、ご定番というかね、お話をしていただけるゲストを呼びしたいと思っております。

それでは、自己紹介をお願いします。

キャンプが好きな社労士の大田和です。本日もよろしくお願いします。

大田さん、こんばんは。よろしくお願いいたします。

ついにコロナもだいぶ大変なことになってきましたね。

そうだよ、大変だよ。

自粛してる?家に?

自粛してるんだけど、旅好きなので、たまには散歩するよね。

ちゃんとソーシャルディスタンスを踏まえた上で散歩してます。

ソーシャルディスタンス、2メートル以上?

2メートル以上でちゃんと散歩するようにしてます。

ちなみに今日どこ行ったの?

今日はね、僕近くに荒川があるんですよ。

荒川に河川敷があって、河川敷って言ってもランニングしてる人もいるんだけど、

僕の特に好きなラジオ、J-WAVE、クリスさんの話を聴きながら散歩してました。

すぐ帰ってきて、ずっと家で読書したりとか色々してました。

勉強したりとか仕事したりとかしてました。

今さ、公園に行くと人がやばくない?

おー、どんな感じですか?

昨日、浦和の公園に行ったんですけど、小学生の親御さんが、夏場の海水浴場の様子です。

芋を洗うようって表現があるけど、あんな感じで人が大量に公園に集まっちゃって。

何?そんなにいっぱいいるの?人が。

03:01

今、公園やばいからね。

バトミントンしたりとか、足フニャフニャさせて進む新しいスケボーみたいな。

あるね、あるね。

あれが子供の中でめちゃくちゃ流行ってて、ものすごい沢山の人が集まって、子供を足フニャフニャさせて進むスケボーをやってるし、

お蔵入りだったら公園はいいよって言われてるけど、三密の密のうちの密集はしてるよねっていうレベルで人が集まってて、

公園がどうなんだろうな、行きたいんだろうなとは思うけどね、大変だなと思いました。

外だけども三密の密っぽいぐらい人がいるってことだよね。

そうなんだよ。こないだ行ったけどすごかった。

家にいなさいよってなってるけど、やっぱり外に出たくなるっていうか、そういう気持ちになるよね。

うん。

それがたまたま集まっちゃったのかな。

面白いね。本当に最近ずっと家に自粛したりとかっていう感じなんですけども、おたわさんどうですか?

そうですね。私も一日中ほぼ家にいてですね、会社の仕事を結構やってるかなという感じです。

なんだかんだでサロスの仕事はあまり今この状況でも減らないというか、むしろ重要性を増しているような状況なんですけれども。

前回まではずっとコロナウイルス関係のお話をしてきましたが、たまにはちょっと今回違うお話をしたいなと思うんですけど。

これ僕の番組ですけど勝手に、なんですかそれ。

え、ダメですか?

僕の20分ぐらいの時間なんですけど、お話されるんですか?

そうですね。

ちょっとね、組織作りとかさ、人事労務のお仕事を私たちしてるわけじゃないですか。

たまには会社の人間関係のために必要なこととか、そういう話をしていってもいいんじゃないかなと思うんですけど。

なんかちょっと深そうだから聞こうかな、ちょっとお話をちょっと。

何でしょうか、なんかお話したいことがあれば。

そうだね。

いろんな人の問題って、どの社長さんもすごい悩んでるかなって思うんですけど。

はい。

めちゃくちゃたっぷりした聞き方をするけど、サロン集やってる人がいて、会社を長く続けるために必要なルール作りってなんだろうと思いますか。

06:03

え、なんだろうね、ルール作り。その従業員さんとかのルール作りってことだよね。

そう、まあ就業規則もその一つかなと思うんですけど。

もっと広い視点から見て、人が楽しくやっていけるルール作りとか、人が目標に向かって頑張れるルール作りってどういうことでしょうか。

それ難しいな。やっぱりあれじゃない、悪口言わないとか。

お金もらいながら、やっぱり稼いでる仕事、会社のために働くんだから、他に採用された人に対して悪口言ったりするのはパフォーマンスが下がるというか。

そういうの言わないというか。違いますかね。

それは確かに嫌ですね。

嫌ですね、はい。

誰かが誰かの悪口言ってるとさ、その悪口言ってる人って、もしかしたら自分が見てないところ、聞いてないところでは自分のことを言ってるのかもしれないっていう恐怖感がある。

あるある、ありますね、ありますあります。

自分がこの先一生この会社で絶対に手間を貸さないってことは限らないわけで、もし自分が手間を貸したときに、自分はそういう言われる対象になるんじゃないかって思うとめちゃくちゃ怖いよね。

あるね。

これは学生の頃、大学2年生の頃に東京駅の中のある食品売り場で働いていたことがあるんだけど、

そもそもおばちゃんの集まりでしたね。

その中にKさんっていうリーダーくんも、隣の人って悪口ばっかりずっと言ってるんだよ。

裏っ方で食品を作る仕事は、お客さんと接するわけじゃなくて、食品を作り続けるような仕事。

結構みんなお互いに喋り合いながらやってたけど、とにかく悪口を言うのも悪い。

自分も入ったばっかりだったし、仕事も全然覚えられてなかったし、

自分が仕事の覚えが悪いからって話したら、絶対裏で言われるんだろうって思いながらめっちゃ怖かった。

そうよね。お客さんに見えないところで、従業員同士でパフォーマンス出さなきゃいけないとか。

ってなったときは、自分が歯車の中から外れてしまうと不安になるってそういうのあるよね。

あるある。

そういう話って結構どこでもある。

僕が先週、新しいお客さんから就業規則を聞いてほしいっていう依頼をもらって、

訪問した千葉県の食品加工の会社なんだけれども、

09:04

千葉県のある食品加工をやってる会社なんだけれども、

もう50年くらい続いてる会社で、

食品加工の現場で20年30年勤めてるベテランの職人さんがいるらしいのよ。

20年も勤めてると、役人の人よりもずっと会社に長くいるみたいな人もいたりして、

職場の流れのこととか、食品加工の仕事の流れのことは完璧に熟知してるような職人がいるわけよ。

普通の役員さんじゃなくて、普通の従業員なんですね。

普通のレベルでいただく。

普通の従業員。

この人のパラパラで困ってるんだっていう話だったんだよ。

話を聞くと、ベテランの職人さんが入社1年目、2年目の若いスタッフの人をめっちゃいじめるらしいんだよ。

それで何人も何人も人が辞めちゃって、

今年に入って、それが激化してしまったらしく、

1月ぐらいに社内行事があったらしいんだけど、そこで結構な揉め方が起きてしまって、

何の会かわからないんだけど、

それで社内行事が全て中止という大変なことになっている会社からご依頼いただいたんですね。

そういう会社も人のいじめの問題とかパラパラの問題っていうのがあるわけですよ。

僕がお客さんと話すときに一つ注意しているポイントっていうのが、

仕事ができる人っていうのは結構こういうことになりがちなんですよ。

会社の評価システムの中で、

作業ができる人、仕事ができる人、営業ができる人、売り上げを上げられる人っていうのを

一般的には高い評価をされがちじゃないですか。

そうですね。

一般的な会社ってこういうポイントで結構人を評価していくんですけども、

これ以外に組織を維持する能力、集団を維持する能力、

みんなで仲良くやっていくための能力っていう視点が欠けてる会社っていうのは

結構こういう問題が起きやすいなっていうふうに思うんですよ。

例えば、

そういう人が若手に仕事を次世代に教えられるとか、

そういう人が仲良くやってくれるという、

仲良くやっていくための能力っていうものが、

作業ができない人とか、

仕事ができない人とか、

仲良くやっていくための能力っていう視点が欠けてる会社っていうのは

結構こういう問題が起きやすいなっていうふうに思うんですよ。

次世代に教えて伝えていかなければ 会社はずっと続いていかないわけですよね

12:02

そうだね いわゆる職人キッス みたいな

そう これ 下の人と 新しく入ってきた 人と仲良くやっていかないと会社は

続いていかないし 例えば各部門 ごと 例えばよくあるのが 飲食店

のキッチンとポールがめっちゃ 仲悪いのがあるので ポールの人

が 俺たちがお客さんの接客を してるから お客さんは来てくれる

かっていうふうに言い張ってる けれども キッチンの人は 俺たち

が料理を作らないとお店自体は 回らないわけで ポールスタッフ

の人が すごい無理なんだよ 言って くる キッチンスタッフの要望

聞いてくれないみたいな感じで でも ポールスタッフは俺らの接客

がうまいから そことか会社は回 ってるんだっていうふうに思い

込んでるみたいなケースが結構 ありますね

はい ありますね

こういう部署間の対立とかも 非常 に悩ましい問題の会社はあった

りとか

そういう部署間のやりとりを 厳格にすることとか 横のつながり

ね そうじゃなくて 例えば縦の つながり 先輩とのつながりとか

後輩とのつながり こういう縦の つながりの団体として みんなで

うまくやっていく能力っていう のも すごく重要なんじゃないかな

それってやっぱり 従業員さんが もともとそういう素質を持った

人を採用するべきなんか 会社で そういう人を育てるための研修システム

を作んなきゃいけないのかとか どっちが大事なんだろう

会社の規模感によるかなと

規模感

もちろん こういうリスクを負う ような人を雇わないのが一番いいん

だけど 会社の規模が小さいと そうも言ってられない

そうだね

この人はダメだなっていうタイプ の人をバンバン切っていけるような

体力がある会社じゃない 人数も 少ない会社だったら 今ある人間

をやっぱり教育していくしかない と思うんです

そうだね

その教育する強化システムの基準 を やっぱり仕事ができるとか 売り上げ

が上げられるとか 営業ができる とか そういう軸とは別に 例えば

周りの人間に対する思いやりとか 別の部署とのやりとりを円滑に

しているとか そういう集団を利用 するための みんなで気持ちよく

仕事をするための取り組みをしている かっていう 別の軸での評価も必要

になってくる

なるほどね

これ 実は 今になって言われた 話ではなくて 日本で1966年に三隅

15:07

十二さんっていう心理学者の方が 提唱したPM理論っていうので発表

されました PM理論って何かっていう と PMのPっていうのがパフォーマンス

のP 目標達成能力のパフォーマンス のPを指していてて PMのMのほう

はメンテナンスのMらしくて 集団 維持をするための 集団を維持する

能力っていう軸の この二つの軸 を重要視して 会社の評価制度とか

目標設定とかをしていく必要が あるんだっていうのを三隅十二

さんの人が提唱したので 結構 ほっておくと このP機能 パフォーマンス

の目標達成のほうを追求する方 にすごいなりやすいな

そうだね あいつできてるなって 思うし あの人に任せとけば 従業員

さんでも任せられるのかなとか 思っちゃうもんね

例えば 体育会系の人が強かったり する会社ってあるじゃん 大学の

ときも結構 部活入っている人とか 体育会系の人が結構いい会社いる

じゃない

あるね

あるじゃん で 部活って結構P機能 があって 野球番組とか これ陸上部

だったんだけど 陸上部が速かった らしく P機能が強い人が上に上が

っていくのが部活だった

部活って3年間って言われちゃう 大学でも4年間

三回生で終わるよね 就活入って とか

3年間 4年間

で あれの我慢であれば 人間なん とかうまくいくけれども 会社って

3年 4年じゃ終わらないじゃん 3年 4年で耐えらんなくなってくる

と 結局 P機能が他の人より劣 ってる人っていうのは 辞めてい

ちゃうんだよね だから 結構 体育会型の人っていう 体育会系

の人が牛耳ってる会社っていう のは 結構 P機能追求型になりやす

くて 危険なんじゃないかなっていう ふうには思うし 日本の傾向として

このP機能追求型っていうのがやっぱ あるなっていうふうには思う

それ 今 思いつきなんだけど 就活とかでも質問される 人事

の人から質問されるのが 例えば 大学時代に何やってきましたか

とか それで得た経験は何ですか っていうのが パフォーマンス

に特化する質問とかも多いよね 実際に 例えば 組織で 仮でもいい

けど この組織で頑張っていくっていう のは どんなふうにして頑張ります

かみたいな こういうメインテイン の質問を続けていけば もっと

ミスマッチにならないとか そういう のもあったりするよね

おだしょー そうだね あまりにも P機能が強い人を採用するっていう

18:05

のが 強すぎるかなって思うし やっぱり 採用する社会人側の人

もM機能っていうのを軽視しちゃ ってるなと 集団維持のメンテナンス

の能力を軽視しちゃってるなっていう のは

大平 面白いね 確かに 短期的に 1年 2年でこの人の組織で

パフォーマンス出してくれるのかな っていう視点で 会社の日本企業

とかの組織で採用してるかもしれない けど 長期的にちょっとした歯車

がずれてきたりとかして その先の 長年いらっしゃったベテランの

方じゃないかもしれないけども ちょっとしたずれっていうのも

あるし その人がいずれ 例えば 採用担当になるかもしれないな

視点ごとに そういうときにずれ が生じてしまうなっていうのも

考えて 人事の人は採用できてる のか そういうのはあるよね

おだしょー ああ それ面白いな

こういう分野で いつか 食っていける社道士になりたい

なというふうに思ってて 個人的に 勉強している

おだしょー あんまりそういうことを やってる社道士っていないんじゃない

それ面白いわ インライト

そうだよね PM理論って 心理学の勉強をすると習う内容

らしくて 結構 社道士じゃなくて 学校の先生やってる人たちがいるんだけども

小学校とか中学校の先生やってるん だけども そういう人って教室の

経営をするから 結構 こういう のを知ってたりする

おだしょー 生徒がこんな感じの 方がいて こんな感じの方がいて

っていうので やっぱりこういう ふうな感じで振る舞わなきゃいけない

とか そういうのでPM理論とか考え なきゃいけないとか そういうこと

学級経営とかって 多分 本当に勉強ができる子 スポーツ

ができる子っていうのが覇権を握 っちゃうと そうじゃない子が隅に

追いやられてしまいがちじゃない だから こういう組織の心理学みたいな

ものを 結構 学校の先生は勉強 してたりする

おだしょー なるほどね そういう ところで今までの社道士の仕事

っていうだけじゃなくて いろんな 組織の中って いろんな現場で会社

で働いてる人がいて そこでの 経験論だったりとか 知識っていう

のがあるから そういうのを吸収 して それを社道士の仕事で落とし

込むとか それってすごい大事 だし 今 このハッキリ言った理論

とかも 俺も全然あんま勉強しなくて すごい大事なことだなってすごい

思いました

ありがとうございます

おだしょー ちょっとまだ時間が 20分ぐらいになってしまったんだ

けども また次 次回の続きという 感じでもお話ししたいんですけども

また来ていただけますか

ありがとうございます

おだしょー ありがとうございます

じゃあちょっとまた 社会保険ローム市の大田和さん

からお話し聞かせていただきました ありがとうございました

おだしょー ありがとうございました

社道士ラジオ サニーデイ フライデイ 今日はまた大田和さん

21:00

のお話し聞かせていただきました またいろいろゲストの方をお呼び

してまたやりたいと思います 今日はありがとうございました

おだしょー はい おやすみなさい

DJの田村洋太でした また今度も聴いてください

じゃーねー