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社労士ラジオ 【サニーデーフライデー】
この番組は、国内・海外問わず 往老が大好きな国際派社労士DJのホットキャストです。
旅行系・海外系・働き方改革系・キャリア設計・グルメなどなど、
いろいろなバックグラウンドを持つその道の専門家・スペシャリストとワイワイ語らうそんな番組です。
今日はどんな話が聞けるかな?
ご期待!
社労士ラジオ 【サニーデーフライデー】
DJの田村陽太です。
今日もゲストを呼びしたいと思います。
リスナーさんにとっては、ご定番というかね、お話をしていただけるゲストを呼びしたいと思っております。
それでは、自己紹介をお願いします。
キャンプが好きな社労士の大田和です。本日もよろしくお願いします。
大田さん、こんばんは。よろしくお願いいたします。
ついにコロナもだいぶ大変なことになってきましたね。
そうだよ、大変だよ。
自粛してる?家に?
自粛してるんだけど、旅好きなので、たまには散歩するよね。
ちゃんとソーシャルディスタンスを踏まえた上で散歩してます。
ソーシャルディスタンス、2メートル以上?
2メートル以上でちゃんと散歩するようにしてます。
ちなみに今日どこ行ったの?
今日はね、僕近くに荒川があるんですよ。
荒川に河川敷があって、河川敷って言ってもランニングしてる人もいるんだけど、
僕の特に好きなラジオ、J-WAVE、クリスさんの話を聴きながら散歩してました。
すぐ帰ってきて、ずっと家で読書したりとか色々してました。
勉強したりとか仕事したりとかしてました。
今さ、公園に行くと人がやばくない?
おー、どんな感じですか?
昨日、浦和の公園に行ったんですけど、小学生の親御さんが、夏場の海水浴場の様子です。
芋を洗うようって表現があるけど、あんな感じで人が大量に公園に集まっちゃって。
何?そんなにいっぱいいるの?人が。
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今、公園やばいからね。
バトミントンしたりとか、足フニャフニャさせて進む新しいスケボーみたいな。
あるね、あるね。
あれが子供の中でめちゃくちゃ流行ってて、ものすごい沢山の人が集まって、子供を足フニャフニャさせて進むスケボーをやってるし、
お蔵入りだったら公園はいいよって言われてるけど、三密の密のうちの密集はしてるよねっていうレベルで人が集まってて、
公園がどうなんだろうな、行きたいんだろうなとは思うけどね、大変だなと思いました。
外だけども三密の密っぽいぐらい人がいるってことだよね。
そうなんだよ。こないだ行ったけどすごかった。
家にいなさいよってなってるけど、やっぱり外に出たくなるっていうか、そういう気持ちになるよね。
うん。
それがたまたま集まっちゃったのかな。
面白いね。本当に最近ずっと家に自粛したりとかっていう感じなんですけども、おたわさんどうですか?
そうですね。私も一日中ほぼ家にいてですね、会社の仕事を結構やってるかなという感じです。
なんだかんだでサロスの仕事はあまり今この状況でも減らないというか、むしろ重要性を増しているような状況なんですけれども。
前回まではずっとコロナウイルス関係のお話をしてきましたが、たまにはちょっと今回違うお話をしたいなと思うんですけど。
これ僕の番組ですけど勝手に、なんですかそれ。
え、ダメですか?
僕の20分ぐらいの時間なんですけど、お話されるんですか?
そうですね。
ちょっとね、組織作りとかさ、人事労務のお仕事を私たちしてるわけじゃないですか。
たまには会社の人間関係のために必要なこととか、そういう話をしていってもいいんじゃないかなと思うんですけど。
なんかちょっと深そうだから聞こうかな、ちょっとお話をちょっと。
何でしょうか、なんかお話したいことがあれば。
そうだね。
いろんな人の問題って、どの社長さんもすごい悩んでるかなって思うんですけど。
はい。
めちゃくちゃたっぷりした聞き方をするけど、サロン集やってる人がいて、会社を長く続けるために必要なルール作りってなんだろうと思いますか。
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え、なんだろうね、ルール作り。その従業員さんとかのルール作りってことだよね。
そう、まあ就業規則もその一つかなと思うんですけど。
もっと広い視点から見て、人が楽しくやっていけるルール作りとか、人が目標に向かって頑張れるルール作りってどういうことでしょうか。
それ難しいな。やっぱりあれじゃない、悪口言わないとか。
お金もらいながら、やっぱり稼いでる仕事、会社のために働くんだから、他に採用された人に対して悪口言ったりするのはパフォーマンスが下がるというか。
そういうの言わないというか。違いますかね。
それは確かに嫌ですね。
嫌ですね、はい。
誰かが誰かの悪口言ってるとさ、その悪口言ってる人って、もしかしたら自分が見てないところ、聞いてないところでは自分のことを言ってるのかもしれないっていう恐怖感がある。
あるある、ありますね、ありますあります。
自分がこの先一生この会社で絶対に手間を貸さないってことは限らないわけで、もし自分が手間を貸したときに、自分はそういう言われる対象になるんじゃないかって思うとめちゃくちゃ怖いよね。
あるね。
これは学生の頃、大学2年生の頃に東京駅の中のある食品売り場で働いていたことがあるんだけど、
そもそもおばちゃんの集まりでしたね。
その中にKさんっていうリーダーくんも、隣の人って悪口ばっかりずっと言ってるんだよ。
裏っ方で食品を作る仕事は、お客さんと接するわけじゃなくて、食品を作り続けるような仕事。
結構みんなお互いに喋り合いながらやってたけど、とにかく悪口を言うのも悪い。
自分も入ったばっかりだったし、仕事も全然覚えられてなかったし、
自分が仕事の覚えが悪いからって話したら、絶対裏で言われるんだろうって思いながらめっちゃ怖かった。
そうよね。お客さんに見えないところで、従業員同士でパフォーマンス出さなきゃいけないとか。
ってなったときは、自分が歯車の中から外れてしまうと不安になるってそういうのあるよね。
あるある。
そういう話って結構どこでもある。
僕が先週、新しいお客さんから就業規則を聞いてほしいっていう依頼をもらって、
訪問した千葉県の食品加工の会社なんだけれども、
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千葉県のある食品加工をやってる会社なんだけれども、
もう50年くらい続いてる会社で、
食品加工の現場で20年30年勤めてるベテランの職人さんがいるらしいのよ。
20年も勤めてると、役人の人よりもずっと会社に長くいるみたいな人もいたりして、
職場の流れのこととか、食品加工の仕事の流れのことは完璧に熟知してるような職人がいるわけよ。
普通の役員さんじゃなくて、普通の従業員なんですね。
普通のレベルでいただく。
普通の従業員。
この人のパラパラで困ってるんだっていう話だったんだよ。
話を聞くと、ベテランの職人さんが入社1年目、2年目の若いスタッフの人をめっちゃいじめるらしいんだよ。
それで何人も何人も人が辞めちゃって、
今年に入って、それが激化してしまったらしく、
1月ぐらいに社内行事があったらしいんだけど、そこで結構な揉め方が起きてしまって、
何の会かわからないんだけど、
それで社内行事が全て中止という大変なことになっている会社からご依頼いただいたんですね。
そういう会社も人のいじめの問題とかパラパラの問題っていうのがあるわけですよ。
僕がお客さんと話すときに一つ注意しているポイントっていうのが、
仕事ができる人っていうのは結構こういうことになりがちなんですよ。
会社の評価システムの中で、
作業ができる人、仕事ができる人、営業ができる人、売り上げを上げられる人っていうのを
一般的には高い評価をされがちじゃないですか。
そうですね。
一般的な会社ってこういうポイントで結構人を評価していくんですけども、
これ以外に組織を維持する能力、集団を維持する能力、
みんなで仲良くやっていくための能力っていう視点が欠けてる会社っていうのは
結構こういう問題が起きやすいなっていうふうに思うんですよ。
例えば、
そういう人が若手に仕事を次世代に教えられるとか、
そういう人が仲良くやってくれるという、
仲良くやっていくための能力っていうものが、
作業ができない人とか、
仕事ができない人とか、
仲良くやっていくための能力っていう視点が欠けてる会社っていうのは
結構こういう問題が起きやすいなっていうふうに思うんですよ。
次世代に教えて伝えていかなければ 会社はずっと続いていかないわけですよね
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そうだね いわゆる職人キッス みたいな
そう これ 下の人と 新しく入ってきた 人と仲良くやっていかないと会社は
続いていかないし 例えば各部門 ごと 例えばよくあるのが 飲食店
のキッチンとポールがめっちゃ 仲悪いのがあるので ポールの人
が 俺たちがお客さんの接客を してるから お客さんは来てくれる
かっていうふうに言い張ってる けれども キッチンの人は 俺たち
が料理を作らないとお店自体は 回らないわけで ポールスタッフ
の人が すごい無理なんだよ 言って くる キッチンスタッフの要望
聞いてくれないみたいな感じで でも ポールスタッフは俺らの接客
がうまいから そことか会社は回 ってるんだっていうふうに思い
込んでるみたいなケースが結構 ありますね
はい ありますね
こういう部署間の対立とかも 非常 に悩ましい問題の会社はあった
りとか
そういう部署間のやりとりを 厳格にすることとか 横のつながり
ね そうじゃなくて 例えば縦の つながり 先輩とのつながりとか
後輩とのつながり こういう縦の つながりの団体として みんなで
うまくやっていく能力っていう のも すごく重要なんじゃないかな
それってやっぱり 従業員さんが もともとそういう素質を持った
人を採用するべきなんか 会社で そういう人を育てるための研修システム
を作んなきゃいけないのかとか どっちが大事なんだろう
会社の規模感によるかなと
規模感
もちろん こういうリスクを負う ような人を雇わないのが一番いいん
だけど 会社の規模が小さいと そうも言ってられない
そうだね
この人はダメだなっていうタイプ の人をバンバン切っていけるような
体力がある会社じゃない 人数も 少ない会社だったら 今ある人間
をやっぱり教育していくしかない と思うんです
そうだね
その教育する強化システムの基準 を やっぱり仕事ができるとか 売り上げ
が上げられるとか 営業ができる とか そういう軸とは別に 例えば
周りの人間に対する思いやりとか 別の部署とのやりとりを円滑に
しているとか そういう集団を利用 するための みんなで気持ちよく
仕事をするための取り組みをしている かっていう 別の軸での評価も必要
になってくる
なるほどね
これ 実は 今になって言われた 話ではなくて 日本で1966年に三隅
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十二さんっていう心理学者の方が 提唱したPM理論っていうので発表
されました PM理論って何かっていう と PMのPっていうのがパフォーマンス
のP 目標達成能力のパフォーマンス のPを指していてて PMのMのほう
はメンテナンスのMらしくて 集団 維持をするための 集団を維持する
能力っていう軸の この二つの軸 を重要視して 会社の評価制度とか
目標設定とかをしていく必要が あるんだっていうのを三隅十二
さんの人が提唱したので 結構 ほっておくと このP機能 パフォーマンス
の目標達成のほうを追求する方 にすごいなりやすいな
そうだね あいつできてるなって 思うし あの人に任せとけば 従業員
さんでも任せられるのかなとか 思っちゃうもんね
例えば 体育会系の人が強かったり する会社ってあるじゃん 大学の
ときも結構 部活入っている人とか 体育会系の人が結構いい会社いる
じゃない
あるね
あるじゃん で 部活って結構P機能 があって 野球番組とか これ陸上部
だったんだけど 陸上部が速かった らしく P機能が強い人が上に上が
っていくのが部活だった
部活って3年間って言われちゃう 大学でも4年間
三回生で終わるよね 就活入って とか
3年間 4年間
で あれの我慢であれば 人間なん とかうまくいくけれども 会社って
3年 4年じゃ終わらないじゃん 3年 4年で耐えらんなくなってくる
と 結局 P機能が他の人より劣 ってる人っていうのは 辞めてい
ちゃうんだよね だから 結構 体育会型の人っていう 体育会系
の人が牛耳ってる会社っていう のは 結構 P機能追求型になりやす
くて 危険なんじゃないかなっていう ふうには思うし 日本の傾向として
このP機能追求型っていうのがやっぱ あるなっていうふうには思う
それ 今 思いつきなんだけど 就活とかでも質問される 人事
の人から質問されるのが 例えば 大学時代に何やってきましたか
とか それで得た経験は何ですか っていうのが パフォーマンス
に特化する質問とかも多いよね 実際に 例えば 組織で 仮でもいい
けど この組織で頑張っていくっていう のは どんなふうにして頑張ります
かみたいな こういうメインテイン の質問を続けていけば もっと
ミスマッチにならないとか そういう のもあったりするよね
おだしょー そうだね あまりにも P機能が強い人を採用するっていう
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のが 強すぎるかなって思うし やっぱり 採用する社会人側の人
もM機能っていうのを軽視しちゃ ってるなと 集団維持のメンテナンス
の能力を軽視しちゃってるなっていう のは
大平 面白いね 確かに 短期的に 1年 2年でこの人の組織で
パフォーマンス出してくれるのかな っていう視点で 会社の日本企業
とかの組織で採用してるかもしれない けど 長期的にちょっとした歯車
がずれてきたりとかして その先の 長年いらっしゃったベテランの
方じゃないかもしれないけども ちょっとしたずれっていうのも
あるし その人がいずれ 例えば 採用担当になるかもしれないな
視点ごとに そういうときにずれ が生じてしまうなっていうのも
考えて 人事の人は採用できてる のか そういうのはあるよね
おだしょー ああ それ面白いな
こういう分野で いつか 食っていける社道士になりたい
なというふうに思ってて 個人的に 勉強している
おだしょー あんまりそういうことを やってる社道士っていないんじゃない
それ面白いわ インライト
そうだよね PM理論って 心理学の勉強をすると習う内容
らしくて 結構 社道士じゃなくて 学校の先生やってる人たちがいるんだけども
小学校とか中学校の先生やってるん だけども そういう人って教室の
経営をするから 結構 こういう のを知ってたりする
おだしょー 生徒がこんな感じの 方がいて こんな感じの方がいて
っていうので やっぱりこういう ふうな感じで振る舞わなきゃいけない
とか そういうのでPM理論とか考え なきゃいけないとか そういうこと
学級経営とかって 多分 本当に勉強ができる子 スポーツ
ができる子っていうのが覇権を握 っちゃうと そうじゃない子が隅に
追いやられてしまいがちじゃない だから こういう組織の心理学みたいな
ものを 結構 学校の先生は勉強 してたりする
おだしょー なるほどね そういう ところで今までの社道士の仕事
っていうだけじゃなくて いろんな 組織の中って いろんな現場で会社
で働いてる人がいて そこでの 経験論だったりとか 知識っていう
のがあるから そういうのを吸収 して それを社道士の仕事で落とし
込むとか それってすごい大事 だし 今 このハッキリ言った理論
とかも 俺も全然あんま勉強しなくて すごい大事なことだなってすごい
思いました
ありがとうございます
おだしょー ちょっとまだ時間が 20分ぐらいになってしまったんだ
けども また次 次回の続きという 感じでもお話ししたいんですけども
また来ていただけますか
ありがとうございます
おだしょー ありがとうございます
じゃあちょっとまた 社会保険ローム市の大田和さん
からお話し聞かせていただきました ありがとうございました
おだしょー ありがとうございました
社道士ラジオ サニーデイ フライデイ 今日はまた大田和さん
21:00
のお話し聞かせていただきました またいろいろゲストの方をお呼び
してまたやりたいと思います 今日はありがとうございました
おだしょー はい おやすみなさい
DJの田村洋太でした また今度も聴いてください
じゃーねー
