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声を思いを世界中に届けるこえラボ
経営者の志
組織づくりの基本
こんにちは、こえラボの岡田です。今回は、組織づくりコンサルタントの岡田洋介さんにお話を伺いたいと思います。岡田さん、よろしくお願いします。
はい、どうもよろしくお願いします。
まずは組織づくりコンサルタントとして、どんな活動をされていらっしゃるのか、そのあたりから教えていただけますか?
はい、ありがとうございます。普段は組織をいかに活性化してワクワクするか、みたいなことで動いているんですけれども、大きくやっていることは本当に3つだけで、社員向けの研修とか関係性がよくなるためのワークショップ、教育事業ですね。
あとはハードとしては人事評価制度という制度面を整備して、最後はそれをつなげるように経営者の人材に対するポリシーとか戦略が必要なので、
この人材戦略と人事制度と人材教育、この3つを中心に、中小企業を中心にサポートしています。
そうなんですね。どんな業種の会社が多いとか、どういった組織が多いとか、そういった特徴とかあったりとかするんでしょうかね。
特徴は、規模感が結構多くて、大体30名から150名ぐらいの会社さん、中小企業を中心にサポートはさせていただいているというところで、業種は本当にいろんな会社さんまちまちですね。
やっぱりそれぐらいの人数になってくると、いろいろ組織の課題だったりとか見えてくる部分があるんですかね。
そうですね。経営者の方も、人の問題とかお金の問題が一番難しいかったりするので、人が組織化するのが30名超えてくらいなので、そこでお悩みを聞いてサポートに入るという感じです。
人材の定着と採用の課題
特にそういった企業さんで多いお悩みとしては、どういったことが挙げられますかね。
でも最近本当に一番多いのは、定着の問題とか人材の採用がうまくいかないということで、
組織を作るための、そもそも人手不足というか、人はいるのかもしれないですけど、自分の会社にマッチする、フィットする人がいないというところに悩みを抱えているので、
入り口のところと出口のところ。でも結局今回はリーダーとか管理職がいるかどうかで決まってくるので、
マネジメントとかリーダーの育成で困っているというところも2つ目にあるのかもしれないですね。
やっぱりそういった組織としては人がいなきゃいけないんですけど、なかなか入ってこないとか定着しないってなると、運営としてなかなか大変になってくる。
やっぱりそのあたりはちゃんと人事の評価制度なんかしなきゃいけないとか、いろいろ整備することも増えてくるわけなんですかね。
仕組みがやっぱりあった方がきちんと育成も進みますし、ないと社員がどうやったら自分の給油上がるのってわからなくなる。
キャリアどうやって作ったらいいのって悩んだりするので、その仕組みは結構大事ですね。
社員にとってみれば、何をやると給料が上がるのかってすごく重要なことになってきますもんね。
本当に重要ですよね。
上司としてもどういうふうに評価をしたらいいのかっていうのもあると思うので、そのあたりいろんな企業としても悩みとしては大きいところがあるのかなと思うんですが、そういったところにも対応されていらっしゃるんですかね。
ここって例えば社員アンケートとかインゲージメントサーベットを取ると給与と評価のところは点数どの会社も低いんですよ。
その会社さんが悪いってことじゃなくて、そもそもここって給与とか評価は不満を持ちやすいところなので、ここ悩んでる会社は本当に経営者も悩んでるし、管理職も悩んでるし、何なら働いてる社員も悩んでるし。
関係性と感謝の重要性
これどうですか。今までいろんな会社を見てきて、岡田さんなりにどういうふうにして改善をすると良い方向に向かっていくかなとか、そういったところってあるんですかね。
もう一言で言うと大事なところは関係性が一番大事だなと思っていて、どんな人と一緒に働くかが我々のモチベーションとか安心感とかの源泉なので、
組織を見るときには職場の関係性とか経営と現場の関係性とか、いろんな関係の質がどう良くなるかに比較的フォーカスを当てることが大事かな。
ただ見えないので、関係性大事だってなんとなく分かるんだけど、何やっていいか分からないって会社さんがほとんどですかね。
そうですよね。だから上司と部下の関係とか経営者との関係とか、いろんなところで人が集まるといろんな関係性が出てくると思うんだけど、それでもなかなか上手くいってるような組織とか、なかなか上手くいかないような組織とかもあるので、
だからそこはどうやってやらいいんだろうなって、それを皆さん悩んで誤想っていくっていうことなんですね。
研修の中とかで特にいったところを大切にしてお伝えしてるっていうような、そういった思いの部分ってどういったところはありますかね。
そうですね。さっき言った通り、私は結構関係性を大事にするために、その関係性がより良くなるための人事制度を作ったりとか研修をやるんですけども、
メッセージでよく伝えているところは、究極言うといろんな人との関係性を考える大前提は、自分との関係性が一番大事なんですね。
自分ですか。
自分との関係、自分が何を大事にしたくて、どんな時に嬉しいとかワクワクするかも知ってた方がいいし、どんな時にイライラとか悲しくなるかっていうのを知っておいた方が良くて、
自分との関係性が良い形になると、私、さっきないやるしこって呼んでるんですよ。
私が作った言葉だね。は?っていう言葉なんですけど、ないに目が行ってると自分との関係性がうまく築けていないので、不満や不平がたまりやすいんですね。
お金がないとか、時間がないとか、上司評価してくれないとか。
なんかいろいろ出てきそうですね。
いいのもらえないとか、いろいろあるじゃないですか。
ここだけフォーカスしてる人、ちょっとイメージしていただくと、やっぱないにフォーカスしてる人って付き合いづらかったりすると思うんですよね。
でも、今既にあるものに目を向けている人、例えば美味しくご飯食べれると。
私ちょっと大きい顔したので、本当に起き上がれるだけで幸せな時ってありましたし、歩けるだけで幸せだったりするんですね。
特に何かね、自分自身に起こった時なんか、特にそういったありがたみが感じやすい。
ありがたみが分かりますよね。
なんか昔、ある人に教えてもらったのが、ただより高いものはないって言葉ありますけど、
一般的に言うと、ただで何かもらうと高額なものを買わされるっていう言葉に思いますけど、
それもあるけど、いや実は違ってて、人は生まれた時からお金に代えられない大事なものをもらってるよと、ただで。
五体満足の身体とか、太陽の日差しだったら無料でエネルギーでどんどんくれてるわけで、
ちょっと言いすぎると精神世界っぽいんだけど、簡単に言うとちょっと感謝があるに感謝できると、
なんかないものが挑戦とか冒険に今度感じるんですね。
このために頑張ろうって不営業マンじゃなくて、チャレンジしやすくなるので、
ないじゃなくてあるに目が行く志向、ないやる志向って勝手に呼んでるんですけど、
そうすると自分との関係性が豊かになるので、結果職場とか人との関係も良くなりますよねっていう感じですね。
なるほど、確かにもう自分自身はある程度いろいろなものを持ってあるよっていうような状態だと、
ベースがなんかしっかりしてるから、ここをやってみようとかっていうことで、
失敗してももうベースにあるものがあるので、安心して挑戦できるってところはあるかもしれないですね。
もうその通りです。本当はね、大事なものはもう既に持ってるから、
大事なものはあんまりないんですけど、なんか勝手に失うって勘違いしやすいじゃないですか。
ないのが見過ぎてると。
そうですね。そこの思考をうまく考えていきながら、やっぱり挑戦したりとか、
周りに感謝したりとか、いろいろ行動を取っていけるようになると、人間関係も本当に良くなりそうですね。
良くなりますよね。そうするとお互いに感謝溢れてるんで、仕事もしやすくなるし、
会社行くの楽しくなるし、安心感があるほうがチャレンジが出るので、
次はやっぱりチャレンジとか変化が多い組織は伸びやすいので、
その前提を変化だけ要求してもなかなか変化はできないけど、
安全な場所があると、失敗しても戻れるからもう一回頑張ろうって思うじゃないですか。
そうですね。
そこが作りたいなという感じですね。
この番組は経営者の志という番組ですので、ぜひ岡田さんの志についても教えていただけるでしょうか。
今のところの文脈で言うと、先ほど大事にしているのは感謝があふれる組織をたくさん増やしたいなと思っていて、
企業ってやっぱり二面性を抱えていて、企業が成功するとか成長するときはもう変化が一番大事なんですね。
変化のスピードが速い会社さんは失敗してもまたトライアンドエラーで新しいことをチャレンジする猶予が生まれるので、
やっぱりうまくいきやすいんですけど、経営者は変化をめっちゃ求めると思うんですよね。
成長しろとか挑戦しろって、世の中で言うと成長は良いことで、良いことではあるんですけど、
でも実際に生きていくときに、我々が生きていくときに変化だけ求められてもギスギスしたりとか、
不安を感じて逆にちょっと怖くなっちゃったりするので、やっぱり安心感がある中でチャレンジをしたいという気があって、
感謝の文化の重要性
この安心感と変化を両方つなぐのに一番良いのが多分感謝かなって個人的には思っているので、
感謝をすると安心感が自分の中にも人間関係の中にもあるので、そうすると失敗してもまた支えてくれるよとか、
持ってくれるよとか、もう一回背中押してチャレンジしやすくしてくれるよってなるので、
急がば周りじゃないですけど、ただ変化要求するとか成長するためだけじゃなくて、感謝し合う中から挑戦する会社が持続的に成長するし、
何にしても働いている人が幸せそうな感じがするっていう。
この感謝あふれる組織を今探求テーマとして置きながらいろんな会社さんに関わらせてもらっています。
やっぱり経営者からそういった感謝いただいたり上司から感謝いただくと、社員も安心して何かこれやってみようといって、
挑戦しやすい環境が本当に生まれるんじゃないかなって思った時期ですごく感じますね。
今も岡田さんからいっぱい励ましてもらったり受け止めてもらったり、私なんか感謝したくなるし無理してもらったり。
多分こういう感覚がね、組織の中でいっぱいあふれてた方がいいなと。
そうですね。そうすると周りも支えてくれてるんだと。そういった感覚を持って仕事ができるので、
本当に活性化するような組織。逆に先ほどのお話なんですけど、ないばっかりみんなが目を向けてたら、
なんかミスギスしていて、ちょっと動きづらいっていう組織になりそうですね。
経営者もね、気持ちはすごく経営者の真摯にわかるんですけど、社員がなかなか動いてくれないとか、
チャレンジしてくれて、これやっぱないにおいが向いて社員と向き合ってると、ないのかもしれないけどよく頑張ってくれてるよなとか。
ここを前提にここもっと頑張ろうだったら、なんか帰ってくるんですけど、できてない、できてないって言われると、ちょっともうやるんだって。
いや、ほんとちょっとした違いなんですけど、その違いをしっかり出せる経営者がやっぱり違うのかなと。
違うし、そこも経営者の、とはいえ経営者も借金背負ったりとかリスク背負ってやってるとその気持ちになるのがわかる。
だから経営者のね、あるところに目を向けながらやってると、社員にそれが広がるといいなっていう感じですね。
書籍の紹介
そうですね。あと岡田さんは書籍も出版されてらっしゃるんですけど、ぜひその紹介もしていただけますか。
ありがとうございます。書籍紹介してもいいんですね。
はい、ぜひぜひ。
1年半前ぐらいに出版させていただいて、評価される人になる技術ということで、人事評価とか会社で評価をもらえない人がどうやったら評価をもらいやすくなるのか
ってことを書いた本になります。結構なんかロングセラーでちょっと前に読んずりといって増殺も決まって、1年半だったって増殺って結構珍しいらしいんですけど。
これは主には会社員の人がどういうふうにして行動すればいいのかっていうのがまとめられているような本ですかね。
そうですね。基本のメインは会社員の方がより評価をされて、自己肯定感上がってチャレンジしやすくなるための本といえば本なんですが、すごく簡単に言うと、上司を応援すると上司から応援してもらえるよ、評価してもらえるよ。
それを上司におべっか使うとかということではなくて、いい関係でやること大事だよってことを書いているだけの本ですね。
なんかさっきの話とも通じる部分があるのかなって感じたんですけど、やっぱりそのある部分に目を向けて上司にそういった支援をすごく感謝するとかっていうふうにやっていくと関係性もうまくできると、上司もやっぱりそういうふうに言ってくれる部下はかわいいですし、評価しようかなって。
だから人間なのですごく思うのかなって感じますよね。
本当に私が言いたいこと全部代弁した。ありがとうございます。
上司のないところばっかり目を向けてると、上司も応援しづらくなるので、あるところに目を向けましょうってことが書いてあるような本ですし、今で言うと副業とか独立とかでキャリアの道を考えたい人から取ってみても、社外に出て成功する人は専門性はあるのが前提。
でもお仕事をもらえる人がどれくらい?応援してくれる人がどれくらいいるかが大事なんですけど、会社員で言うと上司を応援してもらったら一番仕事しやすいのに、これをなんか拒絶するってすごいもったいないことをしてる人が意外に多かったりするので、そこもちょっと転職とか独立を別に全部推奨するわけでもないですけど、一個の選択肢作る上でそこにも広がりが持つかなと思っています。
ぜひ会社員の方も読んでいただきたいですし、将来独立したいという方もぜひ読んでいただくと今後の参考になるのかなと思いますね。
そうですね。
ぜひこのポッドキャストの説明欄にURLも掲載させていただきますので、そこからチェックいただけたらと思います。
今回は組織づくりコンサルタントの岡田洋介さんにお話を伺いました。岡田さんどうもありがとうございました。
はい、どうもありがとうございました。
