1. その、帰り道に振りかえり。
  2. 朝の通勤中から。チーミングを..
2019-03-20 12:01

朝の通勤中から。チーミングを振り返って、ダイアローグのモデルから考えた話 from Radiotalk

ダイアローグ関連は、この辺りを参考にした。
https://www.humanvalue.co.jp/wwd/research/insights/articles/post_18/
https://www.jmam.co.jp/hrm/course/training/dia.html
https://www.change-agent.jp/learningorganization/scenario/detail.html #ひとり語り #落ち着きある #チーミング #ダイアローグ #アダムカヘン #コルクラボ合宿 #コルクラボRadiotalk部
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はい、そのです。おはようございます。
今日は通勤中からお送りします。
この番組は前半が一日の振り返り、昨日のですね。
後半は気づいたことについて話したいと思います。
昨日は朝は早めの時間に出たんだけど、
ちょっと喫茶店に寄って夜の勉強会の資料を少し作って、
それから出社は普通の時間にしました。
その後にちょっと作業確認の時間があってからは結構ミーティングが続いて、
昨日は目標設定の季節でその面談に時間を使ったのと、
その他にちょっと4月から気が変わって体制がちょっと変わったりするんで、
その相談をしたりっていう時間を使ってたかな。
で、あとちょっとあの案件の納品の最後の事務的な報告会とかしてたんで、
結構殺到夕方夜になって、夜になったらAPNPの勉強会で発表の担当だったんで行きました。
そこで発表して、その後帰り道はそのAPNPのメンバーの人と軽くご飯を食べて、
銀座線で帰ってたんだけど、見てたらちょうどいい時間で、
昨日はNサロンのワーズ文章教室がやってたから、
それの後のちょい飲みをしてる人たちがいて、
そこにちょっとだけ帰り道混ざって、少し飲んでから帰ってきたという感じですね。
最近、夜に2つ予定が入ってるとこが多くなってきたから、
自分で入れてるんだけど、気持ちゆえなのか。
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反省は、
1つは仕事が溜まっちゃっていて、
少しレビューとかがおぐりじみなんで、
案件進んでるメンバーの方がもう少し巻かなきゃいけないなみたいなところが1つと、
あとは、
ライキーの体制で、
体制の変更があって、少しお客さん側の体制も変わるんで、
対応する人とか、あとはメンバーも一部変わって、
なんか当社比で少し癖の強い人が増えたなみたいなところで、
コミュニケーションとかしたりとか、
目標設定ではそこが少し前回は、
人によってはコミュニケーションが固い時があるみたいな、
フィードバックも受けてる中、憂鬱だなっていう風に思いつつ、
とはいえ最近は、
源頭社の健常さんの言葉で、
憂鬱なのは仕事は当たり前、かけ離れたものを擦り合わせるっていうのが仕事で、
そうなったら無理を通すというか、無理をできるにするっていうのが仕事なんだから、
憂鬱で当たり前だみたいな話があって、
でも結構それポジティブに捉えられてて、
憂鬱だったら逆に言うと価値があることなんだなぁみたいなのもあるんで、
捉えられてたんだけど、
なんだろうね、でもあとなんかその、
ちょっと自分の中に変化を嫌う気持ちがあるっていうところは気になるから、
やっぱり、
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心を整えてまたチャレンジしたいなという風に思う感じかな。
目標設定ね。
目標設定自体は、
うちはMBOっていうマネジメントバイオブジェクトっていう目標を設定して、
それを上司との間で期中だったり期末に達成したかどうかっていうのを通して、
それで評価、人事評価をするっていうシステムになってるんだけど、
何たちから言うと前も話したかもしれないけど、
日本には多分ドラッガーっていう有名な計画者の人が紹介してるんだけど、
紹介した時はあくまで育成のためのツールで、上司と部下で育成のためにコミュニケーションするためのツールですっていうのが、
実際は目標設定なんだよね。
ただそれで評価をしちゃうと、そもそも目標を立てる時にも本当はストレッチなゴールに対して進んで行った方が成長があるのに、
やっぱり評価されるからね。リスクヘッジで目標をストレッチしなくなると。
実際そうだよね。
かつ成長っていうことに対して、
実際に人事の評価っていうことは限られた給料とかを分配するわけだから、
どうしたって評価される人とされない人が相対的に出てくるわけだよね。
つまり自分の成長以外の要因でフィードバックが変わるっていうことが起こるんで、
まあ良くないよねっていう話なんだよね。
ただ多くの会社ではそういうふうに目標設定と評価が一緒にやられているというか、
むしろそれがスタンダードぐらいなのかな。
自分の経験だと結構それがスタンダードで、
逆に言うと世の中では会社に入って目標設定をするっていうことは、
毎期毎期お前はできないやつだっていうのを言い続けるっていうシステムなわけだよね。
それ余談だけど、その辺ってすごい矛盾に満ちていて、
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それで傷つく人もいるから割と、
今だと面談で目標の設定も一緒にメンバーと話したりするんだけど、
一番最初にするのがその話で、
だから評価されるように目標は立てなさい。
育成の目標っていうのは、自分で持ってそれを僕との間で一緒に見ていきましょうみたいな感じの話をしてるみたいなところかな。
そうだね。
あとちょっとまだいろいろ、
ラボの合宿に先週末行ったところからの学びとかは、
みんなの感想もいろいろ上がってきて、
後はそもそも行動が変わった人っていうのがいっぱいいて、
それが頼もしいなとか勇気づけられるなって思いつつ、
自分自身もそういう意味ではそこについて考える時間が多いんだけど、
昨日までは考え方がすごい違うっていうことについて理解したっていう話をしてたんだけど、
ちょうど昨日の振り返りというか考察で、
僕たちがやった佐渡島さんのワークのチーミングについて、
アダムカヘンっていう人の学習する組織だったりとかシステム思考に関わってる人だね。
その人がダイアログっていう対話、今だと結構企業でもよく取り入れてるけど、
参加者がフラットで話していく仕組みっていうのの中の、
その中でチームっていうか場ができるプロセスっていうのはあって、
そこの中のプロセスでみんなの考えが違うっていうことをみんなが理解するっていうところから、
共通の目標を作っていくみたいなプロセスがあって、
プロセスの段階がチーム自体は違ったんじゃないかみたいな話があったんだけど、
そこがすごい考えが発展して、
結構チームのゴールを決める役割を決めるっていうところに至るプロセスっていうのは、
今まで自分がやってきたこと、雑談を増やしてチームを作るとか、
そういうことともつながりができたっていうのが、
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