1on1の重要性
はい、そのです。おはようございます。朝の散歩からはんせい会ですというわけで
そうですね、またちょっと日が明けましたが、今朝は散歩にふさわしい時間というか、息子が小学校に行く前の時間を使って散歩をできてますかね。
ちょっと肌寒いですけど、雨も降ってなくて今日は良い日かな。
いつもの振り返り、今日は話したいこと、1on1とかスクラムについて話そうと思ってるんですけど
昨日は在宅で、ミーティングが朝から晩まで入っている日ではあって、朝9時から7時半までで、1時間か2時間空いてあとはミーティングみたいな日ではありましたかね。
面談が多く入ってて、一通り1on1の面談とかをしてましたかね。
夕方はチームのメンバーとのミーティングだったんだけど、そこはほぼほぼ月の振り返りをしていたので
振り返りに付き合ったという感じかな。
昨日か一昨日か、午後に会社で1on1の研修があって、Yahooの1on1のホーマさんの話を聞くことができたんだけど、すごく刺激になって
それもあって、1on1の前にしていろいろと考えさせられることが急に増えたところとかもあったけど、そんなことを考えて試行錯誤しつつやってたっていうのが現状かな。
一方でね、ちょうど今日の夜にあるんだけど、グロビスの仲間との勉強会、読書会っていうのがあって
スクラムっていう本、スクラムっていう手法なのかな、があると思うんだけど、を読んでいて、今朝もまだ読んでるところだったんだけど、
なかなかね、ちょっと想像してたのと違うというか、背景にあるものとかをして、いろんな気づきがあるなと思いながら読んでたかな。
スクラムでいうと、何のためにやるのかっていうのが、もちろんね、従来のウォーターホールって一番最初に計画立てて、それどおりビチッとやると。
そういう意味だと、すごく具体的に解像度を上げていってやっていくっていう方法をするっていうので、ただ一番最初に立てた計画がそのまま進むことなんてないっていうところで、
それに対してどういうアプローチがいいのかみたいのを考えて、研究してに近いかもしれないけど、研究した方が、実際の会社とかで試して方法論をまとめていった結果がスクラムになるんだけども、
根本にある、あるいは著者はスクラムの種を作った人ではあるんだけども、その根本にあるのが一人のタレントの生産性って、
特にITとかはそうだけども、100倍とかできる人とできない人の違いっていうのは出ますと。
ただ平均的に見れば、作業生産性っていうのかな、とか作る価値っていうのは10倍ぐらいのやっぱり差は出てくると。
だからその人が一人いるかいないかによって、組織の成果っていうかね、ある程度目に見える実動部隊の成果っていうのはだいぶ変わるみたいな、そういうことは起きるよねって話なんだけど、
これが良いチームと悪いチームの差っていうのが、何倍なんだろう、10週間とか5週間が2000週間って書いてあるから、200倍とか400倍とか変わるっていうとこなんだよね。
勝つチームなんで、チームの成果だよね、として変わると。
チームをパフォーマンスするチームっていうのを作るのが大事なんだけど、そのためには良いイノベーションが生まれるチームっていうと、
それこそ野中先生の昔の研究とかから着想しましたって書いてあってそうなんだと思ってたんだけど、目標が明確にあってベーションがしっかりしてるっていうのも一つあるけども、
同じように自分たちでやることとか方針が決められるっていうこととか、それに対して十分なリソースというよりもスキルが揃っているみたいなところがありますよみたいな話が書いてあって、
ただ僕がその読んでいるところが特に中心的に書かれているところがあるけども、良いチームを作るっていう目的のためにスクラムっていう手法がありますよっていう、
良いチームを作るためにっていうとなんかそれを目的化しちゃうけども、成果を出すために良いチームでなくてはいけなくて、良いチームっていうのを実現するためにはスクラムの取り組みが必要だっていう、
そういう話なんだよね。その背景にある人とか組織っていうのがあまり想像してなかったので、それがすごく自分には発動させられたなと思うし、
時間的にだんだん終わりに近づいてきたけども、
ワンオワンにしてもね、ずっとワンオワンって一対一のコミュニケーションで立場として上司部下になるんだけども、
一人のサーバントリーダーっていうのかな、としてその人本人の成長を促すために寄り添うみたいな感じでずっとワンオワンっていうのを捉えてたんだけど、
この前研修で聞いたときに、もう少し上司としての役割の中で育成があったりとか、モチベーション管理っていうのがあったりとかして、
そのためにワンオワンの取り組みっていうのがあります。だからワンオワンの中でやるときに、まずは現状と信頼関係から始まり、何でも話せる関係っていうのをしようと。
それは別にコーチングとか、もちろん習ってるけども、コーチングとかっていうよりも、もう少しちゃんと話を聞いているっていうふうに思ってもらうための技法であったりとか、
ちゃんと話を聞いてもらえてるっていうふうに思ってもらうことの方が優先度が高いですっていう話をしていて。
スクラムの取り組み
あとはその当時のヤフーで、イノベーションを起こすために一人一人の人がPDCAを回すっていうのが必要だから、そういう取り組みをしました。
上司が部下のPDCAっていうのをちゃんと回すように、習慣ができるようにするっていうのに目標にワンオワンしましたみたいな話があって、
会社とか組織の方針と紐づいた形でちゃんと実施形態が作られている。逆に言うとそれをただそのまま持ってきたら同じ目標でないとやっぱり外れるんで、
それはそれで組織なりにチューニングする必要があるんだなみたいなのをちょっと感じられたのをダイレクトに聞けて、すごく良いし考えさせる時間だったなと思いました。
