オープニングとゲスト紹介
こんにちは。今日は一人でオープニングになります。
ちょっと寂しいので、いろんな部署から今日は先輩社員さん集めてみました。
どうしよう、皆さん早速ご紹介しちゃおうかな。ご紹介します。
広報部から来てくださった片ぱるちゃん、よろしくお願いします。
片ぱるちゃんよろしくお願いします。
そして、事業企画部から来てくださいました、たかさんです。よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
いいお声。
そして、某部署から来てくださいました、てつよしさんです。
よろしくお願いします。
そして、隣の会社から来てくださいました、小林さんです。
小林さんです。
小林です。よろしくお願いします。
今日は一人じゃ心もとないので、この4人の皆さんと一緒にお話できたらなと思っています。
改めましてどうぞよろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
理想の上司について
実はですね、この毎週さよなら招致始まって半年が経ちました。
気がついたら毎週毎週なんかいろんなお話をしてたのを聞いてくださってた方もいらっしゃるということで、ちょっとそんなお話をしていきたいなと思っています。
毎週さよなら招致の人事戦略。
ここは毎週のように退職者が出る架空の会社、毎週さよなら招致。
会社側も働く側も長く一緒に仕事をしたいと思っていたはずなのに、続かなくなってしまう理由は何なのか。
人事部の太田リエが、インターン生のレオくんと、ああでもない、こうでもないと語り合いながら、より良い働き方を模索していく番組です。
じゃあ最初なんで、なんかちょっとこの半年を振り返っていきたいなぁと思ったりしますが、小林さんなんか印象的な回とかってありましたか?
小林 ああ、そうですね、私が印象に残っているのは理想の上司っていうのをテーマにした会で。
寺田 ありましたね。
小林 自分が評価される立場として、やっぱりすごく考えさせられた会でした。
寺田 具体的にはどんなことを考えたんですか?
小林 というのも、理想の上司っていうのが、一つの正解、固定した正解があるわけではなくて、やっぱり社員一人一人のその時の状況とか、あとは価値観とか経験によって、どんどん更新されていくものだと思うんですよね、理想っていうのは。
寺田 ああ、確かに。
小林 なので変わっていくので、理想を探すというよりかは、自分がどうありたいのかっていうことを考えるような企画になりました。
寺田 ちなみになんか普段上司として意識されていることとかってあるんですか?
小林 そうですね。
寺田 これは皆さんに聞いてみたいな、他の方にもちょっと聞いてみたいです。小林さんまずどうですか?
小林 私はやっぱり働き甲斐のある職場のために、やっぱり信頼関係っていうのはやっぱり大切にしたいっていうのと、あともう一つは自分の仕事に誇りを持つっていう二つを働き甲斐のために考えてやってます。
寺田 なるほど。そういう確かに誇りを持って働いてる上司の方がいると背中見ますもんね。素敵です。ありがとうございます。ちなみに、哲吉さんいかがですか?
哲吉 僕は全部、僕的にはすごい自分の今の置かれてる状況とかとマッチしてるところもあったので面白かったんですけど、見てる中で結構5時10分前。
小林 はい、ありましたね。
哲吉 あれが自分の世代とも結構面白くて、ギャップを感じたのはすごく覚えてるなっていうのは。
小林 ちなみに哲吉さん5時10分前は何時ですか?
哲吉 4時50分。
小林 これ皆さんどうなんだろう。片ぱるちゃんとかは5時10分前は何時なんですか?
片ぱる 5時10分前は5時。
小林 5時。どうぞどうぞ、そのまんまで大丈夫です。
片ぱる はいはい。
小林 5時。
片ぱる はい。
小林 ああ、なるほど。そういうことですね。5時10分の前だから5時ですね。
片ぱる 5時10分の、10分前じゃなくてってことですね。5時10分、10分の10分前じゃなくて、5時の10分前か。4時50分か。
小林 そう、そうなんですよね。これでも私もこの回ですごく失敗したなと思ってしまったのが、4時50分って私も言い切ってしまった回だったんですよね。
小林 で、実際には確かにその4時10分の前っていうふうに感じる方もいるので、そう、そうなんですよ。片ぱるちゃんが言うみたいに5時10分前って言って5時って思う方もいるっていう回。
小林 その、なんていうんですかね、コミュニケーションのそごが起こりやすいところだよっていう回だったんですけど、たかさん、どっちですか?
たかさん 僕は4時50分の世代。
小林 世代なんですかね、どうなんだろう。哲吉さん。
たかさん 世代かなって僕も思いましたね。周りで今ちょうど若い人たちもやっぱりいるので、その頃に同じような感じの時間の説明をしたときに、実はそのお客様のお宅で待ってる時間で待ち合わせてこうねってなったら、
たかさん だから近いことで1時10分前ねって言ったら、1時10分の前から1時5分くらい来て、確か遅れてないってことが実際起こったので、やっぱりそうなんだなって思うと。
小林 あ、実際にあったんですか、リアルで。
たかさん ありがとうございます。実際それでこれの回があった後に一度試してみたらそういうのがあったので、やっぱり違うんだなっていうのはちょっと思いました。
たかさん その子は20代の後半の子でしたけどね。
たかさん その頃はこんな感じだったので、やっぱりギャップってあるのかなと思ったりとか。
たかさん やっぱりレオ君が言ってたような、はっきりと時間を言えばいいのにって言われることも実際なんか意味はわかったなって思った。
小林 そうですよね。こちら世代というか、上の世代って言っていいですかね。4時50分だと思う世代だと、そういうふうに思う人がいるって知らないと、なんで来ないんだってなっちゃうし、レオ君みたいに、じゃあちゃんと時間をはっきり言ってくださいよって思う人がいるってことも知らないとコミュニケーションを直そうとも思えないので、
小林 結構難しいところだなと思ったりしました。今の話を聞いてて、片ぱるちゃんとかはどんなふうに受け取りましたか。
小林 そうですね。世代なのか、本当に伝わる認識の違いなのか。私もよく認識の違いがちょこちょこいろんな人と起きたなって思ったりするんで、復唱するようにはしてるんですけど、自分の中でも理解し損ねると迷惑がかかることもあるんで気をつけようって思ってます。
小林 そうね、お互いに歩み寄りというか、でも本当に何か当たり前だと思いすぎてるから、そのまま言ったら伝わってないっていうことがあったりするのかなと思って結構難しいですよね。
はい、ありがとうございます。じゃあちょっとこのまま行っちゃいますね。片ぱるちゃんちなみに印象に残った回とかありましたか。
小林 私は結構自分の知らなかった言葉が出てきた、最初の方のやりがい搾取の回を選び、やりがい搾取って言葉を初めて聞いて、すごく興味深い話をお二人が出たので、ちょっと聞き入ってました、すごく。
挑戦を後押しする文化
小林 ありがとうございます。ちなみにやりがい搾取って感じたこととかありますか。
小林 これまで自分の働き方を聞きながら振り返ってみたんですけど、あんまり意識したこともなく感じたこともなかったんですけど、周りから見たらそう見えた時もあったのかなとか思いつつ、
小林 リエさんが結構、自分が納得してるならオッケーみたいなことをおっしゃってたって、私も結構リエさん寄りの考えなのかなって、レオくんみたいな考えもあるんだなとか思いながら聞いてましたね。
小林 はい、それなりのいただけるものもあって、っていうのが一応ホワイト企業というふうに言われるっていう、ちょっとわかりにくいお話だけだと伝わりにくいかもしれないんですけど、
小林 そう、やりがいに任せて結構劣悪な条件で働かせられたりっていうのがやりがい搾取っていう話でしたね。何か思い当たることって皆さんあったりしますか。特にないですかね。
小林 ちょっとまたこの話はじゃあ後ほど言ってみたいと思います。このままじゃあタカさんどうですか。何か印象に残った回とかありますか。
タカ そうですね。さっき小林さんがおっしゃった理想の上司っていうこともずっと働いてた時には、自分自身がずっとサラリーマン時代ですね、追求し続けてた部分なので、そこと迷った部分があって、僕が選んだのは失敗を恐れない社員をどう作る。挑戦を後押しするフード作り。
ここが本当に自分自身がずっと入社以来ずっと30年近く悩み続けてきたところだったので、これはどう、なんかいろんな方の話を聞いてみたいなっていうところもあって選んだって感じですね。
小林 どういうところですか。皆さんに聞いてみたいなと思うのは。
タカ そうですね。皆さん、僕自身は常にチャレンジをするっていう。何かやってみたい。だから上司とか会社に掛け合う。でも大体潰される。常に、じゃあそれでお前はいくら稼ぐんだと。それで損失出した分をお前はどうやって補填するんだ。マンションで持ってくるのかっていう。これがずっと続いてたんですよね。
小林 結構すごいですね。
タカ それでいつも、この自分がやりたい。最初はうちの会社って本当にスタートアップから始まってるんで当然。常にリサーチデベロップ部門っていうのはすごい新しいものをどんどん開発してくれるような部門なんですけど。
タカ それをマーケットに広げていくときには、なんか違う、過去の栄光に縋ってるおじさんたちの、自分たちのやり方に従わないと挑戦させてもらえない文化っていうのがあって。
タカ そこには何の企業化精神っていうのは働いてなくて。常に1から広げていく。01じゃなくて1からプラスアルファの世界で、かつ自分たちが成功した世界観の中で話が常に戦わなきゃいけなくて。
タカ そういうふうにずっとあえぎ、抗いあえぎ続けたっていうのが。
寺田 それはタカさんが何十代頃の話ですか。
タカ それはでも入社してからだから、もう20、30年前くらいから。
寺田 じゃあ20代30代。
タカ 20代30代、でも40代。
寺田 結構長い。
タカ 営業やってた頃はもうずっとそこの戦いでしたね。
寺田 その頃は部下もいて、上もいてという。
タカ 部下もいたときもありますね。部下もいて。
タカ そう、やっぱり新しい、会社が傾いたときにやっぱりさらに新しいビジネスで利益を追求していかなきゃいけないといったときに、自分たちがずっと練り上げて温めてきたものをここだと思って提案したら、いとも何年もかかったものが簡単に、それ成功する保証あんのかの一言で。
タカ ここがすごく自分の中ではもうずっと本当に抗い続けたけど、やっぱりなかなか通せなかったっていう思いがあって、それがこうね、他の皆さんどういうチャレンジして、どういうふうに思って会社生活過ごしてらっしゃるのか。
タカ 両方ありますもんね。そうですよね。部下としてはやっぱりこう、新たなチャレンジをしていきたいって思いもありますし、上司としてというか会社としてはやっぱり売り上げをしっかり作っていかないといけないっていう現実もありますし。そこら辺は、哲吉さんはなんか今お話聞いて思うところはありますか。
哲吉 スケールが大きすぎてあれなんですけど。どうでしょうね。でもチャレンジの代償っていうのはやっぱりあるのかなと思うんですけど。
哲吉 実は今、難しいですよね。でも何かしら続けて勝ち続けることってすごく大事なので、チャレンジすることの内容にもよるとは思うんですけど。
チャレンジについての認識
自分が上司じゃなくて自分らでやってきたときは、勝つためにどうせなあかんのかとかをすごく考えながら、やっぱりその人を勝つには数字叩いてなんぼっていう世界に立ったわけですね。
元々言ったら研究用数字とかもそうなんですけど、そういうので数字を叩いたら逆に何も言われないような個人事業主みたいな体系だったので、まずは人よりどんなふうに上げるとか、いっぱい例えば回るのか、人より多い長い時間を働くのかとか。
こういったのをすごく特化してやったりとかはしてきて、結局その事業所内で数字が一番になってしまったときにあまり周りから言われなくなると。
すばらしい。
ずっと継続して繰り返してやったら、気がついたら早いうちに管理者になってしまった経緯もあったんですけど。そこで失敗した経緯もあるんですけど、管理者とかそういうのも何も考えずに自分が良ければいいかっていう感じでずっと続けて、数字数字って見ながらやってきて失敗した時期もあったんですよね。
でもね、結果を出して周りを黙らせるみたいな感じですかね。
そうですね。常にその状態が前の会社もそうやし、今の会社も入った職種は実際そうでしたからね。
でもそういう意味ではチャレンジを受け入れてもらえたっていう感じなんですか?
いや、でもやっぱりやってる時は先ほどね、タカさんの会社でも同じようなことは言われてるんですけど、できるのとか無理じゃないって言われるのが僕は悔しくて嫌いなので、まず数字出してから何か文句ありますっていう感じで継ぎ返す方が多分手っ取ればいいのかなっていう形でやってきましたね。
なるほど。ちょっとそうだ、ご紹介するのを忘れてしまいましたが、実は哲吉さん、これまでお聞きいただいてた皆さんはあれですが、レオくんのお父様でいらっしゃいまして、今ちょっとレオくんの片鱗が見えます。レオくんの片鱗じゃないですね。お父様の片鱗がレオくんですね。
なるほど。負けるかっていう感じですね。
そうせない、食う手がないかっていうのもあるんですけどね。
いや、面白い。ありがとうございます。
ちなみに、じゃあちょっと聞いてみようかな。小林さんは今のお話を聞きして、チャレンジとそこら辺のお話はいかがですか?
社風の影響
そうですね。なんか今聞いてて思ったのが、短期的なものなのか中長期的なものなのかっていうところのコンセンサスっていうか、上司の価値観がどうだったのかなっていうのがものすごく気になりましたね。
やっぱりそうですね、上司に余裕があるのかなかったのかだとか、その会社の経営状況だとかその時の環境によってやっぱり人それぞれいろんな立場があって、だからきっとみんな窮屈としていて、なんていうか窮屈な感じだったんだろうなーっていうことをちょっとイメージしてました。
確かに。その上司の方もそのさらに上からめちゃくちゃ言われてたんですよね、きっとね。
とかね、勝手な想像、そういうことをね。ちょっといろいろあるんだろうなーと思いながら。
なるほど。片ぱるちゃんはもうすごくいい社風の、社風と言ってもさよなら障子の広報部って言ってましたけど、ところで働かれてますが、今のお話を聞きしてどうですか、チャレンジというところでは。
ありがとうございます。なんか私は結構プレイヤーとしての意見になるんですけど、今スタートアップで元々結構建築の中小企業にいたっていうのもあって、新卒から建築業界に入った時は建築っていう特性上、体育会系なんで結構社長の言うこと、上司先輩がもう全てで仕事をこなすことだけが生活みたいな。
なんかその挑戦とかじゃないですよね。これはお金をもらうためにやり続けるみたいな感じの考え方で仕事をしてたんですけど、それをちょっと途中から違う部署に移ったり、チャレンジさせてもらえるような広報の企画とかをすることによって結構楽しいなって思い始めた時期があって、それ結構私の転換期だなと思ってんですけど。
そこから今はスタートアップの会社で5、6年目なんですけど、居心地がいいっていう場所とかではなくて、自分らしく挑戦できる場所っていうのは本当にやりがいとか自分の存在意義とか、そういうのにもつながってくるなとは今思ったりしてますね。振り返ると。
なるほど。そうですよね。私もちょっと最後に私も自分の話をすると、小林さんもよくご存知の、江戸川社員っていう組織、心理学の方がいて、3層のことを言ってて、一番表に見える部分とその根っこにあるその会社の理念とか、見えないけれども社員で共通、共有している部分と、
さらにその下に組織文化があるっていう。その組織文化が実はすごく大事だって言われていて、私も最近定着っていうことをちょっと考えていたときに、自分自身を振り返ると、会社のその一番見えてる部分、私さっき少し言いましたが百貨店というところに勤めていて、
伝統と革新、建物とかも立派で伝統的で、制服があって、そういう誠実さを表現していて、理念もとても人を大切にするような理念で、素晴らしい会社だったんですけど、その組織文化というところは少し保守的な部分があったかなと思っていて、
やっぱり私も、私は転職組なので割と社風が外から見える立場だったんですけど、タカさんみたいに何かやってみたいって言ったら、大変だから辞めた方がいいよ、タカさんみたいな子ではないんですけど、そっち行ったらちょっと大変な思いしちゃうよとか、頑張っても給料同じなんだからみたいな。
とかですね、なんかちょっと職場を良くしようと思って発言すると後輩なのにちょっと生意気だなみたいな。なかなかそれだと、それが原因ではないんですが、やっぱりそのもっともっとチャレンジして成長していきたいという私自身には物足りない環境だった。
で、それだけが原因じゃないとは思いますが、やっぱり会社を離れるという選択を最終的にしているので、どんなに素晴らしい会社でも、やっぱりそのそこに漂う文化というか、そこはすごく大事だなというのを今タカさんのお話、皆さんの話聞きながら思いました。
じゃあこんなところで、来週は引き続き皆さんと一緒にお付き合いいただきまして、もう少しちょっと現場、どんな働き方が理想なんだろうって話をちょっとしていけたらなと思っております。
また来週お会いしましょう。
