採用戦略の立て方
この番組はチャットワークを創業したパワーエンジェルスの 山本敏行さんから、起業3回目の古ちゃんが山本さんのIPOまでの知識や経験を引き出し、
自ら上場へとチャレンジしていくポッドキャストです。
こんにちは、チャットワーク創業者でパワーエンジェルスCEOの山本です。よろしくお願いします。
お願いします。パーソナリティを進めます。3度目の起業家、古野光太朗です。
ロードトゥIPO第38回目となりました。山本さん、よろしくお願いします。
よろしくお願いします。では恒例の1週間の振り返りをお願いします。
はい。そうですね。今週は、ちょっとまあ、先週、まあそうですね、1週間としてあんまり大きな動きがなかったんですけど、
逆に来週の1週間から、えっと、そうですね、名前を出していいのかちょっとわからないですけど、
インドにある研究室の、AIの研究室の視察みたいな形で行かせていただくことになっているので、
まあそこらへんの結構ミーティングであったり準備であったり、なんか視察する。
まあ視察が結構、大学のAIの研究室の視察のプロジェクトなので、
まあそういうこともあって、ちょっとなんか政府系の場所に行ったり、大学系の場所に行ったり、
まあなんかスタートアップとかベンチャーキャプテンとかとか、
場所に行ったりするので、そこらへんの視察先の企業を結構リサーチしたりしていたっていうような形になっております。
今フィラデルフィアにいるから、フィラデルフィアからインドに、どういうルートで行くの?
フライトは。
そうですね、フライトは正直、ちょっと忘れてしまったところではあるんですけど、
そうですね、どっか、サウジアラビアかどっかで確か乗り換えたりとか、
サウジアラビア?
ですね、サウジアラビアか、UAEかどっか、そこらへんの、
あ、そこらへんの場所、エジプトのちょっと右上らへんの場所のどっかの空港で乗り換えて、
そのままインドに入るっていう、なんか直接は行けなかったので、一回乗り換え必要っていう感じのフライトに。
そうですね、直接は多分乗り換えて、
そのままインドに入るっていう、なんか直接は行けなかったので、一回乗り換え必要っていう感じのフライトに。
そうですね、直接は多分ちょっと遠いやろうね、真裏、真裏じゃないんかな、ちょっと難しそうだと思うから。
で、あの、フルちゃんってあれやろ、今回の3月ぐらいからのフィラデルフィア留学が初海外やったっけ?
初海外はあれですね、前山尾さんに行けと教えていただいたシリコンバレーの1ヶ月旅ぐらいが、あれが初。
ちょっと海外と言えば海外。
まあでも、この1年以内に初めて海外行った中で、
もうね、フィラデルフィアからサウジアラビアかどっかその辺の中東経由でインド行くってなかなかね、ちょっと面白いね。
そうですね、なので結構グローバルの視点を身についてきたっていうのはちょっとおこがましいところがあるんですけど、
グローバルのある程度文化であったり、どういう人がいるのかっていう、スタートアップのイベントとかに参加しているので、スタートアップの雰囲気とかも知ったりすることができたので、
あとは結構足りないなと思っているところは、最近グローバル企業を創業している方と話したんですけど、
やっぱりそのグローバルで活躍する土台を作るっていうところを、なんか実際に具体的に解像度を上げていく必要があるなと思っていて、
実際にどういうふうにコミュニケーションを取るのかとか、逆にグローバルの会社さんとどういうふうに契約を取るのかみたいなところは全く正直イメージついてないところではあるので、
そういうところは1回海外の会社でインターンをするとか海外の会社さんと少し提携するとか、
何かしらでちょっと解像度を高めないと、まだグローバル企業は作れないなっていうところを正直思っているというような形になっています。
やっぱりSQというプロセスが全然日本と違ったりするから、日本だと担当者が来てミーティングして、
いいですね持ち帰ります、そこからまた次のミーティングみたいな感じだけど、
僕らシリコンバレーだときとかはもうCEO同士で話してその場で決めて落とし込むみたいな、
そういう時代がやっぱりあったりするし、これはなんか政治の世界でもなんか今ジョージア州といろいろやり取りしてるけど、
日本ではやっぱり担当者レベルみたいな職員とかでレベルで具体的な計画になって、それで最後に政治家っていう感じらしいけど、
アメリカはなんかいきなり上院議員がもうそれ来て決めて落とし込むって言ってたんで、
意思欠点プロセス全然違うなーっていう違いはあるね。
あー、よりトップダウンが強い。
トップダウンで、うん、そんな感じがする。
なるほど、確かに。それでいうと意外にどっちの方がやりやすそうというか、
交渉さえ、ネゴシテーションがうまければスムーズに進みそうだなっていうのを聞いてて思いました。
だから、日本でいろいろね、出回しとか、ややこしいのをやってて、
アメリカとかでトップダウンでバッて意思決定決めてプロジェクト進む。
そっちの方がシンプルだから、向こうから逆に日本の方に入り込む方が、
どういうことだよ、よくわかんないって感じになるんだろうね。
逆に知っといたらいいんじゃないかな。向こうはわかりやすいから、そういう意味では。
いや間違いないです、確かに。そういう意味では確かに。
たまになんか海外の日本法人獲得サービスみたいな、
日本資料進出サービスみたいなのを展開してる会社があって、
そういうロジックで今やってるのかなっていうのはちょっとふと思ったりもしました。
そう、だから最後日本のね、子会社がアメリカにあって、
本社決済になるともうなかなか動かないからもうね、大変だよね。
だから日本の大企業、なかなか相手してもらえないのは、
そういうややこしい時間かかるっていう。権限がね、現地にないっていう。
問題がね、あります。
ありがとうございます。またぜひ今後の一回ポッドキャストのテーマにして、
深掘りさせていただければと思いました。ありがとうございます。
じゃあ次山本さんは先週の1週間はどんな1週間を過ごしていましたか。
そうですね。ちょっと短めに、ちょっとあれなんで、
先週の1週間は全然スタートアップじゃないところの業界の人と会ったりしてたんで、
なんか面白かったなっていうのは、一つはプロ卓球チームの監督と飲んでたっていうのがあって、
昔から知り合いだった。その時はスタートアップ絡みでつながってたんだけど、
気づいたら山本さん、お待たせしますとかって言って、
僕今も昔から言ってたと思うんですけど、卓球の全日本の監督とか昔やってましたけど、
今はプロ卓球チームの監督やってますみたいな。
企業でのコミットメント
山本さん、久々に飲みませんか?みたいな感じで言って、
それ飲んでて、スポーツビジネスの裏側みたいなのを一方教えてもらって、
女子卓球なんで、今ね、平野美優とか伊藤美真とか、
早田ひなやったかな、なんかそういうすごい23歳世代がめちゃくちゃ強いんやけど、
それのいろんな話とか、実際こうなんですよ。
え、そんなん全然テレビじゃわかんないですね、みたいな話をいっぱい教えてもらって、
スポーツビジネスは結構いろいろ面白いんですよっていうので、いっぱい教えてもらったっていうのと、
昨日は映画業界、最近ジョージ・アッシュと京都つなごうとしたりしてるのも映画産業なんで、
なんかその絡みもあって、横浜国際映画祭のアフターパーティーという関係者しか入れないパーティーに
昨日招待されて、パーティーに参加してきて、もう誰も知らないし、
誰も僕に興味持ってくれないみたいな、超場違いな場やったけどね、結構華やかな場で、
そこに招待してくれた人がいろいろ、自己委員長とか横浜の副市長とか紹介してくれたりとかしながら、
映画の業界の中を垣間見たっていうか、なんかこういう感じで映画作って、
業界関係者はこういう感じなんやなって分かると、やっぱりね、今全然違う業界ともいろいろやろうとしてるから、
なんか面白かったなーっていう1週間でした。
それはちょっと気になったんですけど、どこから招待が、言えないかもしれないですけど、どういうところから招待が、そういう関係性みたいなところが来るんだ?
結局やっぱりスタートアップ関係で、エンジェルの人とシアトル在住のエンジェル投資家が入会したいって言ってきて、
それで喋ってて、実は私の授業をやっているのは映画産業なんですよっていうか、映画ですか?って話になって、そこから僕も今ちょっと京都の渦政の映画産業を盛り上げるための動きしてるんでって言ったら、そこから話が盛り上がって、
実は5月にそういう横浜国際映画祭っていうのがあって、関係者だけのパーティー来ません?って言う頃、もう行っていいなら行きます。
そっか。
間違いないです。
うん。
っていう感じ。
いや、確かに。
いや、すごいですね。
いろんなところで人脈の繋がりが珍しい機器だと思うんだなって思いました。
ほんと、アンテナ立ててたら、そういう業界のちょっとした話でピッてこうなると、あそこに入り込めるんで、
アンテナ、もちろんね、全く興味ないところにアンテナ立てても仕方がないけど、
なんか今自分が興味あるなーと思えるところはアンテナ張っておくと、そういうきっかけが生まれたりするよね。
そうっすね。間違いないです。ちょっと僕もそこに情報のキャッチアップと発信のところを引き続き頑張ろうと思いました。ありがとうございます。
はい。
じゃあそうですね、そろそろコンテンツの方に入っていこうと思います。
採用の重要性と仮説の立て方
はい。
今回のメインのところで言うと、なんか前回の企業シリーズでも若干話した内容ではあるんですけど、
失敗しない採用のコツとはっていうところで、より一層深掘っていければなと思っております。
内容に関しては、採用戦略を立てるっていうところから、採用をした後に会社でコミットして結果を出してもらう人材になるためにはどうしていけばいいのかっていうところを質問させていただければと思っております。
背景的なところで言うと、前僕が企業シリーズの第5回目で話したところであるように、自分が僕の代表が持っているタスクをうまく任せきれなかったりするっていうところがあったり、
知り合いの企業で1回チームメンバーを一気に解雇する必要があることになってしまったり、逆にチームメンバーが自発的に辞めてしまったみたいなところの、結構創業初期の間のチームの不安定さみたいなのがあったりするので、
そこをどちらかというと、創業初期のところの採用戦略のところから会社でコミットしてもらう人材になっていくにはというところを質問させていただければと思っております。
そうですね。やっぱり人が命ですからね、企業は。採用がうまくいくかいかないかによって全然変わってくるので、採用はめちゃくちゃ重要というのはもう誰でもわかっているというところだと思うんやけど、
採用も新規事業と同じような感じで、やってみないとわからないこともありながらも、でもある程度仮説を立てておかないと、戦略とか立てておかないと、なんか良さそうみたいな感じで取って、うまくいった、いってないみたいな、人なんでやっぱり人件費もかかるし、
僕はいつも綱引きに例えるんやけど、組織って一つの目的に向かって一致団結してたら強い。綱引きで言うと後ろに引っ張るぞっていうのがちゃんと明確にあって、それが会社のビジョンであったりミッションであったり、
俺たちはこっちに引っ張るんだっていうのがあって、みんなそっちに引っ張るようなところに強い戦力が入ると、一番力強いけど、なんかそういうのが曖昧だったりすると斜めに引っ張ったりとか横に引っ張ったりとか、もう最悪の場合反対に引っ張るみたいな。
そうすると、その人がいなかったらゼロだけど、その人がいることによってマイナスになるっていうね。反対側に引っ張られたらその分マイナスになるでしょ。なのでそういう人にお金払わないといけない。しかも簡単には日本ではクビにできないっていう、もう採用の失敗は本当にめちゃくちゃ痛いんで、ちゃんと仮説を立てながらやらないといけないと。
採用の方向性とミッション
いつも企業からアドバイスする、どうやって採用うまくやったらいいんですかねって言った時に、もちろんそういうビジョンとかミッションとかちゃんとどっちに引っ張っていきたいのか、どっちに向かっていきたいのか、綱引きで方向みたいなところをしっかりと経営者が見定めていて、しかもそれを伝える、伝わってなかったら反対に引っ張っちゃう。
同じ方向に引っ張ってると本人が思ってたのに反対側に行く可能性もあったりするんで、しっかりそれを名文化したり、ウェブサイトで作っていったり、みたいなそういうところをしっかりやりながら、あとは採用は祭りと一緒だというところで、
どんな料理を作りたいから、こういう魚が欲しいよね。そういう魚が欲しいと思ったら、そういう魚はどこにいるんだろうか。
そういう魚はその場所でどんな餌、どんな仕掛け、どんな時間帯だったら釣れるのか、みたいなのをしっかりと考えて。
闇雲にとりあえずインディードかな、とりあえず旧人、リクナビかなとか、めちゃくちゃ採用って重要なのに考えずに、
通り一遍等な採用。大学生だったら友達からとか、そういう特殊なルートはあるかもしれないけど、一般的な企業でちゃんと採用しようと思ったら、
うーん、じゃあそうだな、みたいな感じで、みんながやってることと同じ採用の仕方をする。そうすると、みんなと同じような採用のフィールドの劣等者の中で戦うんで、
上々企業とも戦わないといけないし、いけいけなスタートアップとも戦わないといけないんで、じゃあ残り物って言ったらちょっと失礼だけど、いい人は取られてしまった後の人を採用しないといけないから、
事業の成功と同じで、なんでこんなにいい人が取れたんだろう、の裏には、その人が取れるべくして取れた戦略、施策がしっかりあるはず。
もちろん失敗はしながらじゃないと、最初から失敗ゼロでやろうとしたら、怖くて採用できなくなっちゃうけど、ある程度の、もちろん新規事業もそうだね。
うまくいくか分からないから事業やらないって言ったら、事業立ち上がらないんで、ある仮説を立てながらやってみながら修正しながらこうやっていく。
採用戦略、重要です。
なるほど、ありがとうございます。確かに、めちゃくちゃ間違いないなと思った。
エンジニア採用の戦略
ちょっとこれ、ホットキャストで話してたか、ホットキャスト始まる前の山本さんとの雑談で話したか忘れてしまったんですけど、
山本さんがエンジニアの採用の時に、高先生はエンジニア能力めっちゃ高くていいよみたいな話をしてた気がしてて、
僕の浅い知識だと、エンジニア採用したいってなったら、そういうエンジニアに特化した求人サイトを利用するっていうのがパッと思いつくような形なんですけど、
そういうところで高専に絞った採用しに行こうみたいなところになったのも、そういうしっかり採用戦略を考えてたからみたいなところをアタリするのかなっていうのを聞いてみたいなと思いました。
なので、いいエンジニア採用したいんですよねってなると、プロダクトの会社だからエンジニア命なんで、
いかにいいモデル作ってても、ものがいいものが出来上がってこなかったら勝てないんで、エンジニアの採用を、
さっきの魚の話じゃないけど、エンジニアを普通にエンジニア採用求人サイトです、なんて使ったことないからね。
本当にいいエンジニアは求人サイトなんかに来ない。
それで引っ張りたくない。って考えたら、求人サイトに来るエンジニアは2流3流だと。
考えた時に、じゃあ一流のエンジニアどうやって飛んでんってなったら、
うちのスタッフに、僕たちは教育の一環でプレゼン力っていうのはすごい大切だというので、
毎朝朝礼で1人1分ずつ喋るとか、あとはそのエンジニアに関して、エンジニアだんまり喋るの得意じゃない人が多いから、
勉強会を開けなさいと。うちのセミナールーム的なところとか会議室とか使って発表しなさいと。
そういう発表することで、いろいろね、勉強、自分も勉強なしでプレゼン力を磨かるよということで、
時々みんなに講師をさせる。エンジニアの技術の。そうすると、なんかチャットワークという会社がそのエンジニアの技術の使ってて、
そこでしか得られないような知見を公開してくれるらしいようになったら、他の企業見に行きたいってなるでしょ。
見に行きたいってなったら、その中でフリーランスのエンジニアもいれば、他の企業でもっと面白い技術のやりたい、
ちょっとチャレンジングなプロダクトを作りたいんだよなって思っている。
しかも勉強会に来るようなエンジニアは、前向きなエンジニアでスキルアップしたい。
それを教えているチャットワーク者、そういうのをどんどん推奨している。
どんどん情報を公開して、エンジニア業界に貢献しようとしている。
うちの会社の社員マンズが日本一みたいな会社だったので、
エンジニアと喋るでしょ、そこで。
そしたら、ちょっとうち遊びに行きません?
オフィスもすごいデザイナーめっちゃ入れたオフィスにして、面白いオフィスにしてたんで、
前からちょっと行ってみたいと思ってたんですよってこうなるわけよね。
遊びに来て、それで会社って副業OKだったりするんですか?とかってなって、
副業でちょっとやってみません?みたいなところをやってみるうちに、
あれみたいな、ちょっと転職したいんですけど、こうなったりするし。
あとはエンジニアの集まるようなイベント、超まだとんがったようなイベントとかに
スポンサーになったりとかね。
こんな僕らのまだ実用できるかどうかわからない新しい技術に
スポンサーしてくれるんだみたいな。
そんなんね、何十万でもいいわけ、十万、二十万でもいいわけ。喜ぶわけ。
ちっちゃなイベント、勉強会とかあったら。
そしたらそこの人たちが全員認識する。
いつもチャットワークさんに合わせようになっておりますとかってなるわけよ。
主催者メンバーもどっかの会社のエンジニアだったり、
そこに来た人もスポンサーだから露出される。
そしたら気になって調べてくれたりして。
そういう採用サイトとかも、採用のサイトに行く、
求人サイトとか基本はもちろん載せないけど、
同じ箱のサイズの中でね、条件だけで比べられちゃうから、
僕たちが載せずに、自分たちの採用ページみたいなのをめちゃくちゃ充実させる。
そしたらPRもね、採用のためのPRみたいなもの、
勉強会も開いてるしPRもやってるし、スポンサーもやるから、
調べてきたらそのページが出てくる。
そしたらなんか、求人サイトの箱の中の条件じゃなくて、
こんな風な福利構成があったり、こんな勉強の制度があったり、
こんなメンバーがいますみたいなのを見たら、
入りたいってなるわけよ。
はい、もちろんです。
的なのがグワーっていっぱいある。
それからずっと考えてるから。
考えてたら浮かんでくるやん。
やってはうまくいかない、やってはうまくいかないやけど、
やってたらいい人とれるんじゃないかなみたいなのを、
これ話し始めたら1時間ぐらい話せるぐらい見たことあると思うけど。
質問とか。
そうですね、でもやっぱ採用戦略の、
エンジニアの体験までしっかり考えてるんだなって思って、
それこそ副業をOKにしていたりとか、
そもそもオフィスに行った時にオフィスをめちゃくちゃきれいにするとかって、
一見細かいことのように思えたりもするんですけど、
間違いなくそういうところで確かにエンジニアが入るかどうかの基準みたいなところに
満たすか満たさないかとかで変わってきたりする気もしたので、
なんかそこのこだわり。
あとはね、勉強会とか来た子とか、
ちょっとこの子採用にいいかもって思ったら申請が上がってくるわけ。
その彼ちょっと駆読落としたいんで飲み代くださいみたいな。
うちの会社当時ECスタジオっていう社名だった時は、
ECなんで全部1と4にこだわってたんで、
そういう駆読時の飲み会代は1万4000円補助します。
支給します。
7000円ずつ。今だったらちょっと値段上がってきてるから7000円でもそんなにあれだけど、
でもうちの飲み会とか5000円とか1人飲み会代って5000円ぐらいだけど、
それを7000円ずつで行っといでって言って、
今日の飲み代実は会社が出してくれてるんですよみたいな話。
ポロッと出ちゃうでしょ。
どんどん飲みに行きたいから、
またこの人取りに行きたいです。
じゃあ行っといでってバーンって飲み会代出す。
そこからエンジニアが採用できたら、
採用できた人には1人何万だったかな。
4万だったのか14万だったのか分かんないけど、
報酬もプラスアルファ出す。
エンジニアの体験入社と仕組み化
エンジニアに。
ボーナス。
全員紹介会社に年収の30%とか払ったら100万とか超えるでしょ。
1万4千、10回出しても14万だし、
エンジニア優秀な人1人でも14万出してもめちゃくちゃ安い。
今日も違います。
しかも掲載のやつだったら、
掲載期間切れちゃったら無くなるとかね。
エンジニアたちが勝手に定期的に勉強会開いて、
勝手に飲み会連れてってリクルーティングしてきて、
仕組みが全部採用でき上がってる。
確かに。間違いない。
仕組みを作るのがめちゃくちゃ上手いなって最後の話なんですけど。
やっぱり結構その仕組みさえ作れば、
あとは社内のエンジニアの人が自発的に動いてくれたり、
お互いのインセンティブが結構合致してるというか、
会社としてももちろん嬉しいし、今の話だと間違いなく、
社員のエンジニアの立場としても実際に採用したいと思って、
ご飯とかも出してくれるし、報酬も出るしっていうことが動くんで、
結局それが会社のウィンになるっていうのは、
そこは設計がめちゃくちゃ上手いなっていうところ。
それはもう採用の前のところなんだけど、
採用の段階でも仕組み化してて、
どういうものかっていうと、
採用するときはエンジニアがね、
みんな報酬欲しいからこの人入れたいんですけどって連れてくるでしょ?
連れてくるけど、
こっちもね、いい人入ってほしいし、
その後乱すような人もいたりするから、
本当にいい人かどうかっていうのをやる方法としては、
その人が所属するであろう、
その前にそっか、
この人を採用するかどうかのときに体験入社。
2日間。
ちょっと忙しい人だったら、
有給が取れないから1日だけとか。
普通みんな、
面接面接面接面接面接採用みたいな、
ランチ面接みたいな、
めちゃくちゃ僕は無駄やなと思ってて、
大変や面接毎回。
しかもお互い、
会社のいいとこしか言わない、
応募する人自分のいいとこしか言わない、
上辺だけの話し合いの中から見抜いていくみたいな、
そんなんやってられへんだと思って、
うちは、
応募があったら、
体験入社してくださいって言って、
2日間入ってください。
で、有給取って2日間。
その人も、
自分の、
入社するところだから、
何年間かは伝わったとこから、
真剣でしょ。
なので、事前に入社できるんですかっていう話で、
会わなかったら入らなかったらいい、
お互い会わなかったらよかったねみたいな。
つまり、お見合いお見合いお見合い、
結婚じゃなくて、
お見合い、
同棲、結婚。
同棲を挟むみたいな。
だからもうお互い何も隠せないし、
こっちも隠さない。
だからもう毎日のように、体験入社の人が来てて、
あの人誰?体験入社です。
へーっていう感じで、
社内の人も荒れてる?
自然体、ノーメイクみたいな感じで、
やって、
それで2日間で、
1日目、会社のこととか、
知ってもらう、
動画の研修とかで、
マニュアルがあって、
勝手に何にも入ってくるから、
自動化されていって、
自社採用戦略の仕組み
それで社内1日2日見てみて、
最後2日目は、
プレゼンしてくださいと。
あなたの視点から、
この会社の課題とか、
改善点、もしくはこのプロダクトの、
この技術の、この部分を
こうできるんじゃないかみたいなのを、
2日目の夕方にプレゼンしてもらう。
それをみんなで、
そのチームで見てもらう。
そのチームで見てもらって、
それで、なるほどって参考になって、
それでね、破綻になっても、
勉強にこっちも学びになるし、
いいねってなれば採用なるし、
で、お互いも、
ミスマッチがめちゃくちゃ減る。
ミスマッチがめちゃくちゃきついんで、
やめさせられないから。
それで、
採用するのを最終判断は、
あんまり幹部が決めなくて、
チームメンバーで、
本当に採用するかどうかを
判断せよって言って、
そうすると、自分たちが採用したっていう、
採用の重要性と効果
自分ごとになるでしょ。
はい、間違います。
自分ごとになって、
それで採用したから、
ちょっとこの人ダメかもと思っても、
自分たちで採用したから、
だから、子供で例えると、
自分の子がちょっと出来が悪くても、
自分の子供やから頑張って、
採用するでしょ。
そのロジックというか、
自分で入れたから、
自分で教えるし、
なんでこんな人入ってきたんだ、
みたいな、上に文句言うとか、
いや、あなたが入れたんじゃないかと。
あなたの子でしょっていう感じにすれば、
上は特に何もせずに、
みんなが一生懸命育てる。
みたいな。
最後めっちゃ気になったのが、
今の話というか、
その構造の話って、
めちゃくちゃ聞いてる感じ、
綺麗だし整ってるなって思うんですけど、
多分その当時は結構、
そんな仕組み化されて、
まさに動画でマニュアルとかも新しい気もしていて、
そういうのって、
本当に初めおっしゃってたように、
過多率検証を回しながらやってるのか、
それともどっかの先進的な、
例えば海外の企業とかのところを
真似したりしてるのかみたいなところの、
結構ゼロイチで作ってるのか、
自分たちが考えてる仕組みが、
一番最先端だと勝手に思い込んでるし、
僕たちは逆に働き方とか教えてたりする、
社員満足度が日本一会社だって言ってる会社なんで、
あんまり参考になるところがなくて、
もちろんその飲み会の中で、
例えば、
SHIFTっていう会社の
企業の
スタッフの
スタッフさんの
スタッフさんの
スタッフさんの
スタッフさんの
SICEEOという会社の
探偈さんと飲んでる時に、
やすこは年間1000人単位に
採用するんで、どうやってるかっていうと、
面接した動画を
3分に編集するチームがあって、
その3分の動画を
みんなが上長を見ていって、
っていうように、
次の上長で面談すると
1時間1時間、
違う上長になったらまた同じ話させるみたいな、
僕たちの場合はそういう面接じゃなくて、
体験入社させるからその、
面接は一切動画作るとも編集大変やけどそういうやり方も 面接するパターンだったら確かにあるかもなぁとか
あとはまあヒントとしてはそのこうなんか興味持ってたら先のアンテナの話じゃない けどあの
アンテナ立つんで例えばさっきの 自分たちで決めなさいっていうのは google のやり方なの
google が採用したい人はそのチームは全員が ok しないと採用されないっていうやり方
google とか毎週100人以上入社するけどもう人事だけでそんな面接とかやってたら 回らないからそういう形であの入れたいチーム採用したいチームが自分たちで
見て自分たちで全員 ok した全員 ok するってことは グーグラーと言われる
google の価値観を持ってる人が自分たちがこの人たちはこの人はグーグルのいつも 持てそうかどうか
よく判断する僕らもだからずっと会社の考え方とかあのすごい 共有してるんで社内で
この人はうちの会社に合うか合わないかっていうのをそのチームに判断させる そうすると変な人が入ってこない
スキルだけで入れると スキルは高いんだけど
こう クラッシャーいるのクラッシャー
はい組織のクラッシャークラッシャーがいると大変でもうギブギブするし この人がねー
役職とかあるとそのチームの丸ごと潰れる そういうことになっちゃうんでちゃんと
やると あの方です完全なしか0時で全部自分たちで考えてるって言いながらももちろんヒント
ありながらアレンジしてあそこのやり方はやり方だから丸々入れようって言っても あの例えば国が違ったらルールが違うか違うみたいな感じで会社違いはそれぞれ
違うんで しっかりうちのやり方に落とし込む
こう咀嚼して
それが大事 ありがとうございます確かにそこの先行事例をうまく学びながらやっぱり最終的な自分の会社に
合うように形を作り変え今一部作り変えるが一番大事だと思ったのでそこらへんちょっと 僕もいろいろインプットしながら僕もアウトプットして仮説検証回していこうと思いました
ありがとうございます
そろそろお時間が来たので応援します これからも若手企業家のための情報発信をしていきますので
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