オープニングとテーマ紹介
こんにちは、外資系コンサルティングファームで、マネージャー歴8年目。 週末は、コーチングやリトリートのサービスを提供している、みなべ りんです。
このチャンネルは、40歳以上のビジネスパーソンに向けて、職場での成果の出し方や、価値の伝え方、悩み解消のヒントになるような、私自身のくわたてや気付きを発信しているチャンネルです。
はい、冒頭の挨拶。今まで、「こんにちは、みなべりんでーす。」みたいな感じで、普通にヌルッと入ってたんですけど、ちょっと初めて、このチャンネル、この放送を聞いてくださった人向けにも、「私、誰なの?」っていうのと、「このチャンネル何なの?」っていうことを説明する、冒頭、オープニングを考えてみたので、今日から言ってみました。
どうでしょうか。
はい、今日は、「職場の憂鬱、不満はないけど満たされないことの正体。」というテーマで、スタイフ音声を収録していきたいと思います。
で、私は実は昨日、このタイトルと同じ内容のノートのブログを発信しました。
で、結構、好評というか、ノートって最近、アクセス分析が結構充実してきて、どこから自分のチャンネル、投稿にたどり着いたのかっていう流入元が分析できるようになっていて。
で、私、ちなみにちょっと話それますが、見てみると半分、50%ぐらいがGoogleの検索だったとか、Yahooの検索。
検索エンジンで何かを、なんだろうこう、職場の憂鬱だったら職場の憂鬱とか、管理職悩みとか、なんかそういうとこから私の記事にたどり着いている人が半分ぐらいいるんだなっていうのが分かったり。
あと、この記事は、私だけに表示されているんですけど、英語と韓国語でも読めますということで、自動で英語版と韓国版が作られている。
最近まで英語版が、記事によっては自動、英語ユーザー、イングリッシュユーザーにも読めます、読めるように海外の読者に届けるような自動翻訳する機能をオンにするっていうのが、あれいつだった?
1年ぐらい前?半年かな?ちょっと忘れて、結構前にノートの機能としてリリースされて、それをオンにしてたんですけれども、最近韓国語版っていうのもできたみたいですね。
ということで、私は2ヶ月間、実はノートのブログ更新してなくて1件も、ちょっとやばいなというか、昔は月2件ぐらいはコンスタントにノートのブログを発信してたんですけど、
なんとこの2ヶ月間はゼロということで、だいぶ空いてしまったなっていう感じです。
ただ、スタンダイフウェムはこの2ヶ月間で、だいたい2日に1編ぐらいは配信してるんで、30件、30配信以上はしています。
だからどっちかというと、この2ヶ月は音声配信を中心にやっていて、文字での配信はちょっとお休みしてたっていう感じではあるんですが、
先日の私の音声配信の中で、職場でムーブを起こしたらフォロワーが現れたっていう配信をしたんですけれども、その中の配信でも紹介したのがこの職場の憂鬱っていう本と、私が会社の中で起こしたムーブメントが職場の憂鬱の本を題材にしたプレゼンだったんですが、
そこからちょっと中身興味ありますっていうコメントもいただいた方が何人かいらっしゃったので、記事にもして、また音声でも撮ってるっていうのが、今日の配信になります。
「職場の憂鬱」の背景と現状
結構そうですね、この職場、会社員の方を前提にしたとすると、やっぱり日本人の多くって真面目に頑張ってる人、人知れず頑張ってる、真面目にやってる。
けど、なんか疲れてるし幸せに働けてる、生き生きと楽しく働いてる、みたいな実感を持ってやれてる人って少ない。むしろほとんどの人が仕方なくやってるか、疲れてるか、なんとかやるしか選択肢がないから。
本当は自分で選んでるんだけど、選ばされてるような気分。なかなか主体的というよりは、能動的に何かやるというよりは、ちょっとやらされ感とか、やるせない感じとか、諦めとか、そんな気分で働いてる人多いのかなっていう気がします。
今日はそんな人たちが、1ミリでもちょっとでもいいから働いて幸せだなって思う感覚を得てほしい。もしくはこのモヤモヤの正体を明確にして、その不満をちょっとでもゼロに戻す、マイナスをゼロに戻すためのアクションとかを考えてもらえたらいいなと思って撮っています。
そのために私が紹介するのが、前野隆さんという幸福学の第一人者でいらっしゃる方の、今年2026年6月に出した書籍、「職場の憂鬱」っていう本があります。
福大としては、福場の憂鬱、無気力な毎日には訳があるという本がありまして、そこで書かれている内容をヒントにお伝えしていきたいと思います。
働く人の「幸せ」の7因子
ポイントは3つあって、1つ目が不幸であるっていうことと幸せであるっていうことは、不幸と幸せはそれぞれ実質的につながってるんじゃなくて、全く別物として別々に独立で存在しているんだよっていう考え方があります。
なので、不幸せじゃないから幸せ、イコール幸せじゃないことですよね。ノットイコール幸せ。なので不幸せじゃないんだけど幸せでもないっていう人も一定数いたり、逆に不幸せな部分はあるんだけど幸せな要素もたくさんあって、総合的に幸せみたいな人もいたり。
なので、働く上での不幸せを感じる因子と幸せを感じる因子が全く別の因子であって、7つそれぞれ定義されていますっていうのが、そこが結構ポイントかなと思います。
それぞれ7つ何かっていうと、まず順番に言うと、私のノートのブログでも文字で細かく詳しく書いているので、そっち見ながらの方がわかりやすいかもしれないですが、働く人の幸せの7因子っていうのが、順番に言うと、1つ目、自己成長。
2つ目がリフレッシュ。
3つ目がチームワーク。お互いに励まし合ったり助け合う同僚だったり仲間がいること。
4つ目が役割認識。私はこの目的でこういうこれをするためにいるのだとか、自分の仕事が自分で納得感があって、それを自分で主体的に取り組める状態かということ。
次が他者承認。これが私は同僚もしくは上司から高い評価を得ている、良い評判を得ているという実感があるか、が他者承認。
次が他者貢献。これわかりますね。仕事を通じて他者とか社会に貢献している実感があるか。
最後が自己裁量。これが私が仕事の計画を自分で立てて自分でコントロールしながら進められているという。
7つの因子が全部100点満点ですってことはなかったとしても、自分がこれを大切にしたいというものが高いと幸せを感じながら働けるということが書かれています。
私この中ではやっぱり自己裁量が一番重要かな、大事かなと思っています。
自分でコントロールできる感覚があるのとないので、やっぱり仕事に対する向き合い方、感情って違ってくるものですよね。
例えば急にすごいトラブルが起こったであっても、トラブルの対応するっていうのはやらなければいけないものだとしても、それをやる代わりに今やろう、今日やろうと思ってたこっちは来週に回すとか、
誰か別の人にやってもらうとか、もしくはそのトラブル対象そのものを何か分散して自分がコントロールしながら役割分担で進めるとか、
どうやって進めるかを主体的に、どうやったら最適かどうするのがいいかっていうのを自分で決めて選べる、その通りにコントロールできるっていうのが、やっぱり主体的にやってるっていうことが一番大事かなと思います。
立場、リーダーかメンバーか管理職か管理職未満かとか、役割に応じてもそれができるできないはあると思うんですけど、
この本の中でも、役職が上になっていくほど幸せ度は上がっていくっていうデータがあったので、それは私の実感としても同じだなと思っていて、
それはやっぱり自分でコントロールできる範囲、領域が広いからっていうことだと思います。
仮にそうじゃなかったとしても、この部分については自分任されている領域があるわけなので、
言われたのをそのまま絶対、上司絶対主義みたいな感じで受けないといけないというよりは、自分でもそれを自分で調整する責任はメンバーだってもあると思うんですよね。
仕方なくやるんじゃなくて、自分もこうしたらいいと思っているっていうところを上司とも調整しながらやっていくっていうことで、だいぶちょっと幸せ因子が高まるんじゃないかなと思います。
働く人の「不幸せ」の7因子
次は働く不幸せの七因子については、一つが自己抑制。私は仕事で成果を出せる自信がない、能力不足を感じている状態。
あとは理不尽、上司から理不尽な要求をされるとか、職場で他者に対する暴言、叱責を頻繁に聞くことがある、ハラスメントみたいなことですよね。
次が不快空間。これは職場が不衛生だと感じる。これはあんまり日本のオフィスだとないような気もしますが、あとは無機質で冷たい感じがするとか。
4つ目がオーバーワーク。私は仕事で私的な時間を断念することが多い、左者から追い立てられていることがよくあるとか。
次が共同不全。これは職場でメンバーが協力し合って進めようとしない、お互いに協力していないという状態。
次が疎外感。これは同僚上司と意思疎通ができていないと感じる。
最後が評価不満。現在の収入は私の努力に見合っていないと思う。自分の努力が正当に評価されていないと感じる。
この7つの因子がすごくそうだと思うというものが1つもしくは以上、3つ、4つとたくさんあると、不幸せのアラートが上がってくるという感じですね。
不幸せ因子の分析と対策
皆さんどれか当てはまるもとありますかね。
私の会社ではこういうエンゲージメントサーベイという社員満足度みたいな調査を毎年とっているんですけど、その中でやっぱり不満要素が多い項目は、私の組織でいうとオーバーワークだったり評価不満とか。
自分がこの中で自分だったり、自分がマネージャーとして立場でメンバーのこういう不幸な要素を取り除ける部分がどこかというと、自分自身がメンバーだったとしても、自分のコントロールできる範囲で変えれるところはどこかっていうのを考えるのが大事かなと思います。
私も最近自分の直属のメンバーが退職、転職で辞める、退職するっていう報告があって、同じレベルのチームの中のマネージャーが辞めるとかそういうのもあるんですけど、やっぱり感じるのは2種類あるなと思っていて。
1つは単純に自分が私の力でできないところ、会社の収入がもうちょっと上げたい。ただ今私の会社で収入を上げようと思ったらプロモーションする、マネージャーに上がるとか、すごくハイパフォーマンスを出してボーナスをめっちゃ高くするとか、評価、インパクト、自分が出すインパクトを大きくしてそれが評価される。
もしくは自分の能力レベルを上げてプロモーション、上の約束に上がるというのが一番近道なんですけど、あともう1個は他社に転職するっていう3つを取った時に転職するっていうのが一番手っ取り早いというか確実にできる方法だったっていうことなのかなって思うんですけど、やっぱり収入を上げたいみたいな。
そこで転職していく人が何人かいたのと、逆に今よりも収入を下げても転職していく人もいて、そういう人って最初のオーバーワークもあったかもしれないけどどっちかというと事故予告発。その中で能力不足を感じてしまうような上司からの言葉とかから、
いろんな観点で求められているものだったり、その職場のチーム全体の基準値とかパフォーマンスレベルに対して自分はそこより劣ってるな、低いな、そこまでかなり頑張らないとそこまでいけないなっていう、自分が求められるレベルでの能力、成果を出せる自信がなくなってしまったとか、能力が不足していると感じている。
ということで去っていく人もやっぱり何人かいたなと思っていて、そういう不幸せ印象を取り除くために今の職場でコントロールできる範囲で頑張るっていうことももちろんいいし、私は別に自分の置き場所を変えるっていうのも自分にとって、その人にとって幸せな選択だったら全然いいと思うんですよね。
むしろ強みを、自分の強みと自分の個性を一番強化してくれるとか発揮できるところに動いていくっていう柔軟さも全然あった方がいいと思うので、そこでさらに新しい職場で幸せ印象を高めていって幸せに働くことができたら、別に社会にとってもその人にとってもいいことだなと思います。
まとめとブログ案内
はい、そんな感じで今日は幸せの、働く幸せの七因子と働く不幸せの七因子というのを紹介させていただきました。
他にもちょっといろんな本を紹介する中で、個人の幸せを追求することは決して利己的なことなのではないんだっていう、長期的には組織のためになる利他的な行為であるっていう、そういう認知の変換みたいにしましょうねって話とかもブログでは書いてたりするので、ぜひより詳しく読みたい、知りたい方は概要欄のリンクから記事もお読みいただければ嬉しいです。
それではまたバイバイ。
