職場の人間関係についての構造と特徴
心と体の専門家が様々なトピックを取り上げて、健康について考え直す番組、Rethink Healthということで、今回は皆さんよろしくお願いします。
はい、よろしくお願いします。
今回はですね、職場の人間関係についてみたいな話をしてみようかなと思うんですけども、
最近ちょっと読んだブログの記事で、橘明さんという方が書いた記事があるんですけど、
この記事、リンクにもちょっと貼っておこうと思いますが、ちょっと気になったトピックがあってですね。
職場の人間関係として、イギリスの辺りだと、地位の高い人の方がストレスを抱えているのが少なくて、下の人の方が多いみたいな感じだったけど、
日本だと、どっちかというと管理職とか、上の立場の人の方がストレスを抱えているのが多くて、下の方がまだ少ないみたいな感じだったんで、
ちょっとこの辺、日本の特徴とか、どういう構造になっているのかなみたいなことを話してみても面白いかなと思ったので、取り上げてみようかなと思います。
はい。
そんな感じなんですけど、なんとなくイメージはきますよね。日本だと、結構上の管理職の人の方が負担が多いみたいな。
そうですね。
病院とかってどうですかね。
病院もやっぱり管理職に上がりにつれて、現場の仕事プラス管理の仕事ということで、すごく残業しているようなイメージがありますね。
そうですよね。
下の人の方がまだ労働条件があれば、休みたい時があれば休むとか、まだしやすいって感じなんですかね。
そうのような気がしますよね、どうしてもね。
まあまあ、しにくさもあるかもしれないですけどね。
上司の人がなかなか休み取らないような人だったら、下の立場でなんかめっちゃ休んでるやんみたいな、なると休みづらいみたいな。
そうですね。でもなんかやっぱり仕事、上司の人によって下の人が働きやすくなっても、上司の人自体がやっぱり仕事の量が多くてっていうのは結構見かける気がしますよね。
そうですよね、なんかそれもこうやっぱりなんかプレイングマネージャー的なっていうか、まあ中間管理職ぐらいレベルだと現場の活動もしながらなんかマネージメントもしないといけないっていうと、やっぱりめっちゃ仕事多すぎて疲れるみたいな感じはなりやすいですよね、たぶん。
そうだと思います、普通に物理的に8時間とかの勤務時間の中でこなせないぐらいの量の多さなのかなとかって、私下の方から眺めて思ってましたね。
そうですよね、でなんかやっぱりなんか管理職なりたくないなみたいな、結構若手とか多いような気がするんですけど、この辺ってやっぱり結構医療職どの辺でもあるんですかね、看護師さんとかでもあるんですかね。
マネージメントに関する課題
あるんじゃないですかね、まず人手不足ってよく言われているのが現場の特徴に上がっていると思うので、やっぱり管理職が管理、マネージメントのみの仕事で一日を終えられていないというのはなんか段階にもあるんですけど、
例えばなんか一番トップの人がいてその次のサブ的な人とかは一番結構もしかして大変そうとかね、どっちもやらなきゃいけない人とか。
確かにね。
あとなんかこう医療職とか現場上がりで年数上がってきたらだんだん勝手に管理職側に行くみたいなある気がするんですけど、なんか意外とこうやっぱりマネージメントのノウハウとか学ぶ機会って少ないんじゃないかなとは思ってて、
この辺ってこうやっぱ看護師さんとかでもそんな感じですかね。
そうですね。
上の立場に立ってどうマネージメントしていったらいいのかみたいな、あんまないですよね多分。
マネージメントもそのもしかしてその職場職場の文化とかなんか風土みたいなものとかによってやり方ももしかしてそれぞれ違うかもしれないので、それが本当に適してるかどうかってところを見直すこともなく、
例えばそのシフトの組み方を手作りでやる人もいればソフトみたいなものを使ってサクッとやっちゃう人もいるし、
あとなんかこうやっぱりリスクマネージメントみたいなことでいろんなことが追加で仕事に吹いていったりするときに、
それをどういうふうに注意喚起していくかとか、みんなにどういうふうに教育していくかっていうこととかもやり方がそれぞれあると思うんですよね。
効率的なこととかを考えつつ、現場に落とし込んでいくっていうことがやっぱりすごく難しいと思うので、
マネージメントのやり方ってすごく重要なんだけど、確かにそういうのって学ぶきっかけはどこかであるんでしょうけどね、研修とかで。
医療職におけるマネージメントと専門知識のバランス
まあね、たぶんその教会の研修の中でマネージメント論みたいなのがちょっとあったりして、
発展的には学んでいくみたいなのはあるかもしれないですけど、やっぱりなんか医療職側だとこうやっぱり医療の専門知識を学び体力結構強いかなと思うんで、
マネージメント側に寄りきれずにモヤモヤするみたいなありそうな気がしますよね。
そうですね。
まあ研究とか学んでいくと、やっぱり科学的な知見とかで、だから現場のノウハウは科学的なやり方で、
みんなである程度統一感を持ってやっていこうよみたいなことは最近だとやりやすくはなってきてるかなと思いますけど、
もうちょっと本当にそういうシフトの組み方とか、経営側に回るんだったら評価制度とか、給与の上がっていく基準作りとか、
こういうのはなんか結構やっぱりそれなりに勉強しないと難しいのかなって感じがしますかね。
わかんないですよね。
そうですね。いろいろ、あと評価、評価の仕方とかもしかしてこうある程度の基準があるのかもしれないですけど、
あとはそのやっぱりそのメンバーのモチベーションを上げるとか、その人たちのやっぱりやる気を上げていくための働きかけっていうのは結構その人の個性が出ますよね。
あえて言わない人もいればガンガン言う人もいるみたいな感じだったりしますから。
モチベーションってどう思います?なんか仕事においてどのくらい重要かなって思ったりします?
そうなんですよね。その結構モチベーション、何に対するモチベーションかっていうところがすごく共感できなかったら、逆に心が離れていくきっかけになるので、すごい、何のモチベーションなんですかね。
いやー難しい、なんか自分もこうちょっとずつこう仕事をディレクションして割り振ったりとか、なんか一緒に人と行動することもちょっと増えつつありますけど、
やっぱりモチベーションコントロールってなんか最終的には無理かなと思ったりもしてて、結局それも変わるし日によってとか社会的な状況によって。
だからまあその組織のビジョンとか方向性っていうのが決まってて、それによって必要な行動を組織として取れてたらいいから、
あんまりなんかモチベーションを上げて何とかやりくりしようみたいなマネジメントが難しいのかなみたいな個人的にはちょっと思ってるんですけどね。
そうですね、確かに仕事として本当にその目的を達成するような業務を正しく遂行していくっていうことが一番大事と思うんですよね。
特に医療系の仕事だと、ちゃんと安全な医療を提供するということが大事ですけど、
働いてる側からすると、そうするともちろんそういった言葉をしつつ、じゃあ自分じゃなくてもいいじゃんみたいな気持ちになっちゃったりすることもあると思うんですよね。
医療職と働き方
だからやっぱりあなたを個人としても見てるよみたいな感じで、関係性が築けてる上司は、より信頼されてる上司っていうイメージはありますよね。
なるほどね。
そうだな、理想の上司像みたいのは、ちょっとまだ自分でもわかんないとこなんですけど、
医療職だとちょっとよくあるあるあるっていうかな、患者さんとか関わってるクライアントのことを第一に考えて、
そのためにどうしたらいいのかっていうのをみんなでやっていこうよっていうのは当たり前かなと思うんですけど、
逆に医療者自身の働き方とかまで意識が向かないみたいなこともあったりするんかなと思うんですけど、
その辺なんかありますかね、そういう感じとか。
医療者自身の働き方は、
なんか自己犠牲を求めちゃうっていうか、場所によっては。
そうですね、医療だけじゃないくね、どこも結構日本の時間労働とか、ブラック企業とかっていうのは、まあでも多分すごくありますよね。
でもちょっとまだわかんないのが、最初あげたとおりイギリスの例とかだと、
上の階級の方がストレスが低いみたいな、それもこう実際に関わってみないとわかんないんですけど、死亡率が低いみたいなのがあるかもしれないですけど、
こうなると、上の人は本当にマネージメントになりきれてて、
でもやっぱり分配される仕事量とか責任が下の人に多いのかなみたいな感じがするんですけど、
その上の人のストレスが少なくて下の方が高いっていうところだと、どういう原因が考えられるんですかね。
でもやっぱりマネージメントって、なんかやっぱり自分の裁量制だったり、意思決定みたいなものが反映されやすいところが、
自分としては満足度につながったりとか、精神的にはもしかしてやりがいに直結しやすいのかもしれないですよ。
下の人たちってやっぱり自分の意見が反映されにくいとか、やっぱり指示を受けて動くみたいなところが、
もしかしてなんか自分のやりがいとか、実力がついてないんじゃないかとかいうところで、
壁になって不ストレスになってきやすいとかは想像されますけど。
だから本当に上から指示を受けたことをきっちりやることだけ求められて、
それによってなんか自分のスキルがあんまり上がってないとか、見合った報酬が得られないとかなると、
やっぱり下の立場の方がストレス溜まるとかなりやすそうですよね。
上司と下部従業員の関係性
まあね、仕事に重きを置きすぎていったりもあるっていうのはあると思うんですけど、
逆になんかさっきの日本の上の人の方がストレスかかる構造としては、
例えばなんかやっぱハラスメントみたいな言葉めっちゃ今増えてますし、
なんかその配慮しなきゃいけないみたいな上側が、みたいな圧力が結構強かったりとか、
組織としてやらないといけないこともありつつ、下の意見もうまく吸い上げてやらないといけないみたいなのが、
重圧になりすぎてるみたいなところもあったりするんですかね。
確かに、なんかこう、自分もストレスハラスメントとか最近そういうことは叫ばれてるから、
気にしすぎちゃって、自分もまあ部下だった時を思うから、寄り添い、寄り添おうと思いすぎると、
なんかこう、本来やらなきゃいけない姿と影離れてしまったりとか、
なんかちょっと補修的になりすぎちゃったりとか、あるのかもしれないと思いますけど、
上としてはね、信頼関係が重要な気がしますよね。
まあそうですよね。お互いにビジョン共感できてて、信頼関係があれば、
職場の人間関係
まあちょっと厳しい感じだけど、今必要なことだから一緒にやろうっていう風になるような気がしますし、
まあその信頼関係みたいなところをどうやって作っていくかみたいなのもありますけど、
何がいいんすかね、それって。
まあでも本当に目的によって違うか。
医療でも、病院とか臨床現場でお互いに信頼関係を持って働ける場所と、
まあ本当に研究とかそういうところと教育機関とみたいなところでもなんか違いそうな気がしますよね。
でもどうだろう、結構やっぱりその人間関係がやっぱりどの職種においてもストレスを維持みたいなところってあるじゃないですか。
でなんか、何がストレスって、やっぱりその子としてきちっと認められきれてないっていう気がするんですよね。
なんかこう自分がやることに対していつも反論されるとか、
それがそのちゃんとした指摘じゃなくてただの否定とか、人格否定とか、
そこまでいっちゃえばいいんですけど、やっぱりなんか、
ちっちゃいことでもちゃんと見てもらえて評価されたとかって出来事って結構支えになるのに、
やっぱりその、上司自身ももしかして心の余裕がなくて、
多分周りに気が配れないんじゃないかなと思うんですよね。
まあそうですよね。自分がいっぱいいっぱいだともう周りのこと見えなくなりますからね。
そう、のような気がします。
その発言一体何のために言ってるのっていうところが行き着くと結構自分のためみたいな。
なんか結構透けて見える人とかいるじゃないですか。
まあね、人間誰しも自分のことを考えますけど、
まあでもやっぱり組織の上の立場に立った時になんか自分のメリットだけじゃなくて、
ちゃんと部下というか下の人のためにとか、それがちゃんと組織のためにっていうところになってないと、
なんかね、信頼は失うきっかけにはなりやすそうですね。
そうですそうです。
だからなんか結構、ごちゃごちゃごちゃごちゃ言う人よりもあんまり言わない、
きちっとそのもともとの目的をきちっと軸がぶれないというか、
そういうそこだけちゃんと通してくれてる上司とかの方が信頼できて、
あと周りの人が必要なことをちゃんとそれに沿ってやっていくからみたいな、
マネジメント論
うまいことの求心力を作っている人はいると思いますけど、
なるほどですね。
なんだろうね、あんまりなんか細かいこと口出しされまくるって嫌じゃないですか。
そうですね、だから1から10まで全部支持されるんじゃなくて、
最終的なゴールみたいのは決まってやるべきことはあるけど、
それまでの過程とかはちょっと試行錯誤して自分なりにやってもいいみたいな、
ある程度の自由さとやるべきゴールみたいのがバランスよくなるといいんでしょうかね。
そうなんですよ。
そう思いますね。
そこの設定ですよね。
だから例えば医療現場とかだったら、
患者さんとかクライアントの方が目標とするような回復過程を、
過程というか結果を出すみたいなところがあったときに、
それまでの関わり方とか喋り方とかアプローチみたいなところは、
多少人によって色があってもいいから、
結果はこれみたいな出すべきところが明確であればいいですけど、
こう話しかけないといけないとか、こういうことしないといけないとかがきっちりしすぎてると、
多分下の人はストレスたまるきっかけになるんですかね。
そうだと思いますね。
だから本質的にきちっと重要なことを見失っていないかどうかというところのチェックの方が大事で、
仕事ってそうですよね。
そうでしょうね。
無駄な議論とか無駄な実感みたいなのがやけに多すぎるっていうところは、
多分他の目的が絡んじゃってるっていう気がしますよね。
確かにね。
本当マイクロマネジメントというか、
全部全部見たい人は本当に自分のミスを減らしたいというかね、
自分が成果を上げてるように見せたいから上がコントロールしようとしてるみたいな、
透けて見えることもあるかもしれないですし、
本当はこのマネジメント論みたいなのはもうちょっと深く考えていけそうな感じがしますね。
報酬と交渉
理想の上司像というか、
自分自身もフリーランスっていう立場もそれなりに長かったですけど、
最近ちょっと上というか、
自分の会社とか人に仕事を引き継いだりとか振ったりとかも増えてきたんで、
自分自身もちょっとその辺を学んでいきたいなと思いますし、
この辺も喋っていきたいなと思いますね。
そうですね、はい。
ミイラさん自身もいつかこう、
なんか上の立場で、上の立場っていうかな、
誰か自分の下について仕事してくるみたいなのも考えたりします?
どうなんですかね、あんまり上っていう意識はそんなないんですけど、
なんか仲間を欲しいなっていう気がしますよ。
連携していられる感じというかね。
そうですね。
あとやっぱりその、あんまり押し付けになってないかということは気にしつつ、
あとちゃんと報酬をちゃんとこう分かりやすく提示するということで、
一つ一つの交渉なのかなっていう。
職場の人間関係についてRethinkする
交渉してちゃんと契約して実行してっていうような、
なんかやっぱりそういうビジネスライクなコミュニケーションみたいなのも、
やっぱりちゃんと取るべきなのかなと思います。
そうっすよね。
今回ちょっと職場の人間関係みたいな感じでしたけど、
最近ほんとフリーランスみたいな、
結構個人で活動するような働き方も増えてきてますし、
そうするとこう、なんかフルタイムでずっと一緒にいる上下の関係というよりは、
その必要に応じて一緒に横の立場でやることとか、
その必要に応じて一緒に横の立場でやることもあれば、
上下の関係になることもあればみたいな、
そこがうまくバランス取れてたら、
仕事も進めやすいかもしれないですし、
その中でこう、なんか信頼の作り方とか、
今後の働き方の理想像みたいなのが見えてくるかもしれないんで、
この辺もまた喋っていけたらと思います。
はい、じゃあ今回はこの辺で。
ありがとうございます。
ありがとうございました。
