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みなさんこんにちは、Rayです。Ray Wow FMの時間がやってまいりました。
ちなみにですね、僕の母校というか、中学の時の学校がですね、めちゃくちゃ不良の中学校で、
重曹っていうですね、大阪の町にある中学校だったんですけれども、
阪急の電車の沿線沿いの学校で、なので、電車に乗っている時に、学校の校舎が見えるんですけれども、
その校舎の窓ガラスがないんですよね。窓ガラスがない。
割れてて、窓ガラスが割れていて、
割れた窓ガラスを新しく入れ替えてもですね、また割る人がいるから、
常に割れたままにしているという、割れ窓理論をですね、字で言っているような学校だったんですけれども、
不良がですね、毎日ですね、
校門のところに立っているんですよ、朝早くから。
で、校門を通り過ぎようとする学生にですね、「おい、ジャンプしろ!」
って言うんですね、ジャンプ。
ジャンプして、チャリンって音が鳴って、それを聞きつけた不良が、「小銭出せ!」みたいな感じで、
校門でカツアゲするっていう、どんだけ斬新みたいな感じなんですけども、
それででも、チャリンって鳴らなかったら、あの、お金取らない?
お札だったらいいの?みたいな話で、しかも朝早くから、結構規則正しく、学校に行ってるやんっていう。
なんかちょっとね、あの。
変な不良でした 本題なんですけれども
こうねこういう校風とかその学校の風土とか そういうですねあの
言葉にも現れるように 会社のですね文化企業文化と
企業の風土 それから社風
これってどういう違いなのかなというのを少し考えてみようと思うんですけれども まあ
風土っていうのはですねその風とか土ってあるように おそらくそのその地域とかその会社のですね成り立ちとか環境とか
そういうですねその外部要因というところから自然に土買われたような そういうこう
会社のですね当たり前となっているけれども他の会社からすると少し異なるような そういった行動習慣とかっていう風になっているので特に
ちょっと無意識のものなんですね 知らず知らずのうちに土買われたものっていうところで
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関西であればその関西の風土とかってありますよね 日本の風土とか
そういったものっていうのは地のものっていうところがあるのである意味ちょっと意識 あまりできていないですね部分もあるのかなというふうに思ってますね
なので時にはこう胃の中の蛙になってしまっている部分もあるかもしれないしそれが いいっていう側面もあると思うんですよね
そういう風土を考えてみた時に何かというと 特徴的なのはやはりですね
会社の役員も社員も同級生で なり立っている同級生で立ち上げた会社であるので特にですね社員も同級生だし役員も
同級生なので 役職という役割が違いども結構対等な関係で議論するっていうようなそういう風土
っていうのは間違いないですよね 役職という役割が違いでも結構対等な関係で議論するっていうようなそういう風土っていうのは間違いないですよね
それはもう生まれ持ったそういう前提条件から成り立っている
そういった部分もあるので 必然的にですねそういう
対等に議論し合う分か 特に風土ですね噴霧と調べたのかなというふうに思いますし
そういった部分っていうのはですねある意味を お客さんともですねを議論し合うという文化にも通じているのかなというふうに
思っています 一方でこの風土っていうのは
結構無意識のうちに培われている部分もあるので、
それがビジネスモデルで、
例えば議論するというところが、
顧客との議論というのが、
ビジネスモデル上もそれが価値となる、
そういうふうな環境になったときには、
より議論するという文化が強化されるので、
ますます議論するという文化が形成されるわけなんですね。
風土というところから文化として形成されていく。
そうなったときに、知らず知らずのうちに、
あまり議論というよりは、
お互いに対話をしていく、
何か勝ち負けを決めるであったり、
結論づけるというものとよりは、
お互いの考えに対して受け入れて、
それをお互い意味づけしていくというものの、
対話というものが少し形成されにくいというところがあるんですね。
なのでこの風土というのは結構要注意で、
そのデメリット、その風土というものが、
あまりにも強すぎると、
その反面や側面のデメリットというところを意識しないと、
その風土というのが、
うまく作用しない場面が出てきます。
なので耳の場合は、対話をするということを意識しないと、
無意識のまま培われてきている議論の文化というところが、
邪魔してしまうというのがあるので、
結構企業風土というところは、
普段から意識して、
振り替えたりとか、
少し反作用というのを気にする必要があるなというふうに思っています。
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じゃあその企業文化というのは何かというと、
文化というのはどちらかというと、
風土というのは無意識的に培われたもの、
外部環境とか歴史的な成り立ちから、
無意識的に形成されたものだとすると、
文化というのは結構意識的に形成されたもの、
作り上げられたもので、
特に会社の経営方針で、
やったりというところをしっかりと社員の人も理解して受け入れて、
その当たり前の行動をしっかりとお作法として振る舞うような感じですね。
なので文化というのは、
他の会社から見ると、
え?って思うような、
え?本当にそれやるの?みたいな感じの、
ちょっと違和感があるようなものだけれども、
会社の中からすると、
ある意味当たり前のように振る舞うという感じで、
これはどういうことかというと、
例えば、高級フレンチレストランで、
ウェイターの人が、
サムをもったいぶって、
ワインを、
高そうなワインをもったいぶって説明するとか、
振る舞いというのは、
ある意味、
普通のカジュアルな居酒屋からすると、
何気取ってんねんみたいな話もあると思うんですけど、
あえてお客さんも、
お店の方も、
ウェイターの人も、
それを、
ちょっと当たり前ではないような、
こう、
洒落ついた、
雰囲気を、
あえてお作法として振る舞う、
空間があるわけなんですね。
その空間においては、そういう風に振る舞う。
お客さんも、
なるほど、いい、ワインですね、みたいな感じで、
わざと振る舞うことによって、
その場が成立する。
そういう、
示し合わせたような、
お作法を、
主客と客体、両方が、
しっかりと振る舞うことによって、
成立する。
そういったものが、
文化と言われていますね。
会社においても、
会社のビジネスモデル上、
議論するっていうのが、
ある意味、
会社のビジネスモデル上、
必要な部分、例えば経営コンサルティングとかであれば、
経営コンサルティングとかであれば、
経営者と議論して、
経営方針を策定していくっていうものが、
必要であれば、
時には、
異論を唱えたりとか、
こうした方がいいですよっていうことを、
厳しく指摘するっていう、
議論する文化、
異議を唱える文化っていうのは、
ものすごく大切になると思うんですよね。
なので、
異議を唱える文化っていうのを形成しようとすると、
普段から、
上司と部下の間であったとしても、
上司の人に異議を唱える必要っていうのは、
上司の人に異議を唱える必要っていうのは、
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文化として形成する。
つまり、上司も部下も、
それをお作法として、
普段からやるんですよね。
なので、上司の人も、
部下、お前、
何、異議唱えてんだよって言わない。
何、異議唱えてんだよって言わない。
っていうような厳しい指摘があっても、
いい異論を唱えるな、
いい異論を唱えるな、
みたいな感じで、
しっかりと受け入れるっていうような、
しっかりやるっていうのが大切なんですよね。
いわゆる、マッキン勢ですね。
マッキン勢は、異議を唱える義務っていうのがあって、
上司と部下の関係の中で、
上司と部下の関係の中で、
部下の人も、
上司の人に異議を唱えるっていうのが、
義務化されてるらしいんですけども、
それはビジネスモデルとの
適合性っていう観点でも、
そういうのを作法として、
みんな振る舞いましょうねっていうのが、
結構意識的に、
方針として定められて、
それが結果として、
他の会社からすると、
上司の人にそんな、
そこまで気づく、
言うみたいな、
そういうふうに思われるようなことも、
例えばマッキン勢であれば、
それが当たり前だと、
それが我々の起業文化だっていうふうになっていくんですよね。
なので、よく、
カルチャーフィットっていう話があるんですね。
これは、採用面接において、
カルチャーに合う、合わない、
みたいなところの文脈で、
うちの会社のカルチャーに合わないな、
みたいな、そういう、
採用面接の基準で、
カルチャーフィットという言葉が、
使われることがあるんですけども、
個人的には、それ違うなって思っていて、
ある意味、
カルチャーっていうのは、
他の会社からすると当たり前ではないけれども、
うちの会社であれば、
当たり前ですよ。
もし会社に来るのがあれば、
その当たり前を従ってくださいね、
っていうものであって、
ある意味、これは誰でも振る舞えるようなものだと思うんですよね。
もう、その会社にいる人は、
ほぼ全員浸透しているようなもの、
っていうふうに捉えると、
ある意味、そんな無茶なものっていうよりは、
振る舞おうと思えば振る舞えるものだ、
というふうに、僕は捉えていて、
例えて言うと、もう本当に、
日本でご飯を食べるときに、
箸を使うっていうのが、
当たり前の文化だと思うんですけども、
別に外国人の人もですね、
普通に、
慣れればですね、箸でご飯を食べることができると思うんですよね。
それと同じように、
企業のカルチャーなんていうものは、
なるほどと思えば、振る舞えるものなので、
そのカルチャーに合う、合わない、
っていうので、
面接の基準にするっていうのは、
ちょっとおかしいな、っていうふうに感じています。
まあ、いずれにしてもですね、
企業のカルチャーっていうものは、
そういうふうに意識的に形成されるものっていう意味では、
企業の風土とは、
少し違うんですよね。
そこが、
カルチャー、文化っていうものであり、
ある意味、カルチャーっていうものはですね、
その方針を定めてですね、
おけばですね、
ある意味、作れるもの、
カルチャーっていうのは、変えられるもの。
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なので、ビジネスモデルが変わったり、
事業が変わればですね、
カルチャー、文化っていうものもですね、
比較的変えやすいものだっていうふうに、
僕は捉えているので、
企業風土とはまた違っているんですよね。
逆に言えば、
企業風土っていうのは、変えにくいもの。
どうしても歴史的な成り立ちから
土、変われたもので、
変えにくいものなので、
この風土っていうのは、変えるっていうものではなくて、
フードのデメリットですよね。
耳の場合で言えば、
ちょっと議論する風土がある反面、
対話する
文化っていうのは、形成されにくかった。
だとすると、対話の文化っていうのを
意識して、形成しないといけない。
ただ、文化っていうのを
形成することができるので、
企業風土を変えられない。
だとすると、企業文化っていうものを形成すればいいので、
対話の文化っていうのを
意識して、浸透させているんですけれども、
そういうふうに捉えていって、
考えられるべきかなというふうに思います。
最後にですね、
社風ですね。
社風っていうものは、なかなか
ある意味ですね、
言語化されにくい部分も
あるんですけれども、
会社っていうものを人に
例えてみると、芸風とか
みたいな形で、少し人柄的な
ものであったりとか、
そういうものなのかな、人の性質みたいなものなのかな、
っていうふうに思っていて、
特に対外的な
会社から見た場合の
社風っていうのは、
自然の姿なのかなと思っていて、
それはもう、
規定したものっていうよりはですね、
自然に現れてしまっているものであるかな、
っていうふうに思っていて、
イメミの場合だと、
第一印象としては、
なんかちょっと変わった会社かなっていうふうに
思われるんですけれども、
お客さんとお仕事をする中で言うと、
結構真面目ですねとか、
そういうふうに
仕事はしっかりしているので、
真面目ですねっていうふうに
思われることが多いので、
自分としては真面目な社風
なのかなっていうふうに感じています。
これはですね、
意識してやるっていうよりは、
そういうふうににじみ出てしまうような、
そういう企業としての
性質みたいなものなので、
そこはですね、
あえてですね、
変える必要ってないですし、
変えられないものなのかなと思っているんですけれども、
そういった形でですね、
社風っていうものはですね、
ある意味、
コントロールできないところではあるので、
そこをどう活かすかですよね。
真面目だっていうふうに
思われるのであれば、
それを逆手にとって、
第一印象は少しエキセントリックに
するけれども、
意外に付き合ったら真面目だねみたいな感じで、
ギャップ萌えみたいな。
ギャップ萌えっていうので、
いい印象を与えるみたいな作戦に出れるかもしれないし、
そういったですね、
社風っていうものをですね、
変えられないものとして捉えています。
以上のようにですね、企業、フード、
社風っていうものがあったときに、
いずれにしても、
変えることができるっていうのは、
意外に文化なんですよね。
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文化っていうものは、
作れるもの、変えられるものなので、
コントロールできる文化っていうものをですね、
着目して、
ビジネスモデルであったりとか、
事業に沿ったですね、
当たり前の行動っていうのを
設計していくことで、
他の会社とは差別化できるなっていうふうに
感じているところです。
本日はですね、企業フード、
文化、社風についてのお話でした。
