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働き方ラジオ始まります。このラジオは、誰もが情熱を持って働く、それを実現するために働くということの解像度を上げていくポッドキャスト番組になります。
今日も働き方エヴァンゼリスト田中健士郎が、皆さんのネメロシスをゆったりとしたトーンでお話しさせていただきます。
いつもお聞きいただきありがとうございます。そして、2023年になりました。皆様、明けましておめでとうございます。
はい、ということで、なんかいつの間にか年が明けちゃいましたよね。
ちょっと聞いてないよっていう方もいらっしゃるんじゃないでしょうか。そんな方いないですかね。
はい、僕はちょっと先週までもカンボジアにいまして、ちょっと年明けなんてだいぶまだ先かなと思ってたら、いつの間にかですね、
2023年になっておりまして、ちょっとあの年末の振り返りコーナーなんかもね、またラジオでもやろうかなとも思っているんですけれども、
今日はですね、またちょっと通常の感じでですね、テーマを決めて話していきたいと思います。
今日は、うまくいく会社は文化に投資をする企業カルチャー、そんな話をしていきたいと思います。
またなんか抽象度高そうな話ですねとか、私には関係ないかなというふうに感じる方もいらっしゃると思うんですけれども、
この企業文化に投資をしている会社こそ、働いていったりとか、そういうところの仕事をするとかっていうのが、すごく自分にとってもプラスになると思うんですよね。
だからこそ、じゃあどういう会社が企業文化に投資をしているのか、そもそもなぜ文化っていうものに投資をする必要があるのか、
具体的にどうやって文化に投資をするのか、こんな話をですね、今回はできればなというふうに思っております。
この話はですね、実は少し前の働き方ラジオでも少し近い話をしてまして、まずは107回、ワクワク会社革命という書籍をですね、
紹介させていただいた時に、企業価値とは何かという話をしました。その時に、文化っていうのは企業価値を支える土台になっているよという話をしました。
さらにですね、関係するところというと109回で人を変えていくライターゼミの文化という話もしました。
この時も文化という話をしているんですね。なので結構最近の働き方ラジオですね、文化っていうものに結構フォーカスをしてきていたりします。
特にこの109回の話を覚えている方もいらっしゃるかもしれませんが、ライターゼミっていうオンラインコミュニティには文化がありますと。
その文化があることによって人がそこにいるだけでどんどん成長していくんですよという話をしたと思います。
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覚えてますでしょうか。人っていうのは3万5千回でしたっけ、1日にかなり多くの意思決定をしているんですね。
何かを学んだり誰かから指摘されたりして、自分が変える行動っていうのはもしかしたら3万5千回のうちの1回かもしれない。
その1回1回を指摘して変えるとかっていうよりも、自分が置かれた環境、そして文化、そういったものによってその3万5千回の意思決定がどんどん変化していくということの方が影響度がでかいと。
わかりやすい話で言うとやっぱり海外に住むとかもそうですし、転職するとかもそうですよね。
自分が置く環境っていうのをガラリと変えてしまった時にどんどん自分の意思決定が変わっていくので、自分の行動とか思考が変わって最終的には人生も変わっていくみたいなことがあるよね。
そんな中でライターゼミにも人を成長させる隠された見えない文化がありますよって話をしたと思います。
なのでその個人ベースでですね、個人にとって自分が成長できるとか自分が変化できる、自分がありたい姿に変わっていくためにそういった文化がある企業とか文化があるコミュニティに入っていくことは大切だよねっていうのはある程度このラジオで話したかなと思っています。
でも、じゃあ企業がその文化に投じする意味って何なのっていうところですよね。もちろん一つは人が成長するからそこに登場するっていうことももちろんあると思うんですけども、そこにはより深い意味があるかなというふうに思っています。
ただこれもですね、僕も分かっているようで分かっていなかったところもあるかなと思います。クラウドワークスという会社、僕が働いている会社ですけども、ここはですね、2018年だったと思いますね。カルチャー作りっていうものを標榜してですね、社内のカルチャー、文化作りっていうものにめちゃくちゃ投資をしてきた会社なんですね。
その結果、今クラウドワークスはそういったカルチャーブックと呼ばれるカルチャーを言語化した本というかスライドみたいなものがあって社外にも公開してたりとか、もし興味ある方ぜひ見ていただきたいんですけども、カルチャーブックっていうものがあったりとか、あるいはそういった研修みたいなものを社内で定期的にやっていて、僕もちょっとそういった講師をやらせていただいたりすることもあるんですけれども、
そういった文化に向き合っていくっていうものがすでにできていて、結果としてですね、利益とか売り上げも過去最大になっているっていうところも背景としてあったりするかなと思います。
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またですね、もう一つ私が掛かっている会社リボーンという会社も最近ですね、この文化に投資をしていまして、今日僕がこの文化に投資をするっていう話をするきっかけになったらこのリボーンの動きですね、後ほどまた詳しく解説していきたいと思うんですけれども、ここもですね、もちろん戦略を作ったりとか売り上げを上げるために営業したりとかっていうのも大事なんですけれども、そのすべての土台になるのが文化であると。
で、やっぱりまずはそこに投資をして人材も育成していくことによって企業が一気に大きくなっていくっていうフェーズに入っていくということで、この企業文化、ある意味リボーンとかはベンチャー企業というかですね、立ち上がりフェーズの企業だと思うんですけれども、そういった会社でもそうですし、クラウドワークスのような上場企業でも文化に投資をしているというところですね。
それだけですね、僕の周りでも文化、カルチャーに投資をしている企業があるんですね。
で、やっぱりこれ何でかっていうと、さっきのライターズメの話とも少し戻るんですけれども、文化っていうのは環境づくりですよね。環境を変えることで人の行動が変わるって話をさっきしました。
そうなっていくと、組織がある程度大きくなった時に、勝手に同じ方向にメンバーが動いていく状態が作っていけるんですよね。これが文化に投資する一番の大きな意味なのかなというふうに思います。
文化がないと逆にどうなってしまうのかというと、社長これどうやったらいいですかとかね、毎回トップの人に判断を仰がないといけない組織になっていったりするんですよね。
もちろんそれでうまくいくっていうフェーズもあると思うんですけれども、組織が一定以上の規模になった時には、ある程度部署ごとにそれぞれに動いていかなきゃいけない。
ただ、その動いていく判断基準というのがないと、どっちの方向に動いていったらいいかわからない。
あるいは意思決定が必要な時に、Aを選ぶべきか、Bを選ぶべきか、Cを選ぶべきかというところの判断ができないので、止まって都度社長に確認するとか、
あるいはそのまま、ある部署ではAに進んで、ある部署ではBに進んで、ある部署ではCに進んで、それぞれバラバラで、
最終的にはその部署間で対立が起きてしまったりとか、その中で、自分たちは正しいと思ってAをやってきたのに、
他の部署ではCをやっているだったりとか、社長は実はBがいいと思っていたのに、ある部署はずっとAをやっていて、
そこが亀裂になってしまって、自分たちは評価されていないと思ってしまったりとか、そういった意味で会社がバラバラになってしまうんですよね。
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そうなっていくと、すごくその調整コストみたいなもの、そこをすり合わせるのを一個一個やっていかなきゃいけないというので、
すごくコストがかかるんですよね。調整コストって言うんですけれども。
なので、文化を先に作ることで、自律的にそれぞれの部署が同じような価値基準で判断をして進めることができると。
だからこそ、企業も文化に投資をするんですね。
個人にとっては、自分が変化するために文化がある会社に入るといいですよって話はあるんですけれども、
それと同時に企業側からしても、やっぱり社内がバラバラになっていくことって、すごくコストがかかることなんですよね。
やっぱり成長していくためには、会社は一つの方向になって、勝手にそれぞれの現場で判断をしながら進めていく必要が出てくる。
そんな時に文化に投資をしていることによって、会社が一つの方向に勝手に行けると。
だからこそ、めちゃくちゃ効いてくるのが企業文化なんですね。
というところまでが、まず伝提のお話になります。
次にですね、もう具体的に、その企業文化の投資ってどうやったらいいの?
ここがですね、最近、解像度が、働くの解像度が上がってきたところなんですけれども、
ズバリですね、これは何かっていうと、善悪と言語を合わせることです、というふうにまとめられるかなというふうに思っています。
最近ですね、このリボーンという会社でカルチャー作り、文化作りをやっているんですけれども、
本当に間近にですね、それを見ていた中で、見えてきたことなんですね。
もともと僕が持ってたイメージというのは、企業文化ってあれですよねと、ビジョン、ミッション、バリューですよね、みたいな。
それ間違ってはいないんですけれども、企業のビジョン、ミッションというのは、何のために会社があって、何を目指しているのかということで、
バリューというのは、行動規範とか行動基準みたいなところで、こういう行動をみんなでしていきましょうということですね。
なので、このミッションとかビジョン、何に向かっていて、どうみんなが行動するべきなのか、みたいなことを定義していくっていうのは、まさに文化作りではある。
それ自体は間違っていないんですけれども、やっぱり結構ですね、このあるあるなんですけど、ミッション、ビジョン、バリュー、言い換えるなら企業理念とか、行動指針とか、行動基準とか、そういったものが定義をするっていうのは、ある意味最初の一歩でしかないというか、
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そこで終わってしまうと、結局誰もビジョンのことを普段仕事しているとき意識をしないだったりとか、バリューはあるんだけれども、バリューとずれた行動をそれぞれのメンバーがやっているとかということが全然起きちゃうんですよね。
なので、ミッション、ビジョン、バリューを作る、そしてそれを浸透させるっていうのはどういうことかっていうと、善悪を合わせる、そして言語を合わせることなんじゃないかと。
こういうふうに捉えていくとですね、この企業文化っていうものの改造がより上がっていくんですよね。
まず善悪を擦り合わせるって何なのかっていうところですけれども、善悪って分かりますよね。何を良しとして何を悪とするのか。善悪って普遍的なものではないと思うんですよね。
これは会社によって、その場、コミュニティによって定義がされているものだと思うんですよね。ちょっと解像度を上げていきましょうか。
まず、じゃあそうですね、クラウドワークスという会社で何を善としているかっていうと、まず一つはBe Agileっていう、ちょっと英語で分かりづらいんですけれども、
分かりやすく言うと、常に現場で変化しながら、素早く変化しながら、物事に対応していくっていう考え方なんですよね。
その逆を言うとしたら、トップが決めたことを徹底して最後までやるみたいな、それ自体が悪いことではないじゃないですか。
トップが決めたことを最後まで確実に変えずにやり切るっていうことは、保守的な仕事をしているとか、インフラ関係を守っている企業とか、
あとは、納品をする系の仕事だったりすると、最初に計画したものをいかに計画通りに終わらせるかとか、もしかしたら建設業とかもそうかもしれないですけれども、
ただやっぱり、クラウドワークスっていうのはIT系で非常に変化の早い会社であるし、
自分たちが戦っている市場、マーケットっていうのも変化がめちゃくちゃ激しいからこそ、一度決めたことを変えないじゃなくて、
決めたことであっても現場でこれは変えるべきなんじゃないかって気づいたことがあれば、どんどん順応して変えていくっていう必要がありますよね。
だから、Be Agileでいきましょうっていうふうな善があるんですよね。
でも、人によって、いやいや最初決めたことは絶対に変えずに最後までやり通すのが善だよねっていう人と、
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いや、アジャイルに都度現場でこれは変えるべきだと思ったら、どんどんその場で意思決定をして変化していかないといけないですよねっていうこの2つの善が社内にあると、
やっぱりどっちが正しいのってなっちゃって対立が起きたり、部署ごとに基準が変わっちゃったりするんですよね。
だからこそ会社全体でBe Agileっていう善を定義しているわけですよね。
ライターゼミっていうコミュニティにも最近善ができましたよね。
正しいより楽しいっていうね。コミュニティだからこそ一人一人がこうやらなきゃいけないとか、こうあるべきだとか、
なんかそういう正しさみたいなものでみんながやるとしんどくなっちゃうから、コミュニティだからこそ自分がやりたい、楽しい、
そういったものを優先しましょうみたいな言葉ができたりしてるんですよね。
これはコミュニティではあるんですけども、それによって一人一人の人が、じゃあ自分は何が楽しいんだっけ、何をやりたいんだっけっていう、
自分ごとになって行動できるようになるから成長していくっていう、そういう流れができているのかなというふうに思うんですけど、
これも善ですよね。もう分かりやすいですよね。正しいことをみんなでやりましょうっていうのが善ではなくて、楽しいことを優先しましょうっていう善がある。
はい。家にもありますよね。
何でしょうね。我が家とかだったら、家事に対する考え方とかね。
家事を完璧にやることが善ではないんですね、我が家の場合は。やっぱり家事っていうのはやらなきゃいけないことではあるんですけれども、
なんかそれで、すごくワクワクしたりとか、他にやりたいことを犠牲にするぐらいだったらちょっとぐらい手抜きをしてもいいよねっていう善があったりするんですね。
で、必要であれば、そこにお金をかければ、手抜けるものであれば、家だったら食洗機を導入したとか、
乾燥機付きの洗濯機を買ったとかね、結構な投資になっちゃうんですけど、家族の中で。
でもやっぱ家事っていうところに、なるべく時間を割かずに、より子供と向き合う時間を増やしたり、仕事、働くっていう時間にワクワク働くですけどね、うちの場合は。
ということに、時間を使うために、家事を最低限にするためにお金を使ってもいいよねとか、料理とかも100%全て手作りで、栄養がバランスのいいものを作れればいいんですけども、
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ちょっとそこも手抜きをして、ミールキットみたいなものを使うとか、そういうのって全然うちは善ですよみたいな。
でもここが擦り合ってないと、やっぱ家事をどこまで完璧にやるべきかの善と、完璧にやるのか、手抜きをするのかみたいなところでぶつかっちゃうみたいなこともあるかもしれないですよね。
あとは我が家の場合は、やっぱりその旅みたいなことには投資をしようとか、そこに関してはある程度お金を貯めて定期的に旅には投資をするとか、結構こう、
家族とかだとね、何にお金を使うかみたいなところも、なんか善の擦り合わせだったりするかもしれないですよね。
こんなところでちょっと具体例を出していったんですけども、会社によってですね、それぞれ善悪っていうものはあるんですよね。
なんか世の中で法律的に決まっている悪、犯罪とかっていう、なんか普遍的な悪みたいなものももちろんあると思うんですけども、でもそれもあれですよね。
国によって、国が違えば対魔がOKな国があったりとかね、やっぱ善悪って法律ですら変わる。
企業とかコミュニティとか家族なんて言ったら、それぞれ善悪なんて全くバラバラなんですよね。
にもかかわらず、人っていうのは自分の善っていうものが絶対だと思いがちなんですよね。
これが企業の中で対立とかが起きてしまう原因なんですよね。
俺の善、私の善、私はこれが一番正しいと思っているっていうことを、それぞれが主張し合うと、そこで期待がずれてしまったりとかして、悲しみとか怒りみたいな感情が生まれていって、組織が壊れていくんですよね。
それを修正するために一人一人と話して、この件はこういうふうに判断していこうかって、一個一個調整していくとめちゃくちゃコストがかかってしまう。
だからこそ善悪を揃えることによって、そうだよね、私の善はこういうふうに思っているけど、会社の善はこうだから、会社の善に合わせてみんなで考えていこうとか、そういうふうに変わっていくわけですよね。
善悪を合わせるって、こういうふうに考えると、ただミッション、ビジョン、バリューを作ったら終わりじゃなくて、バリュー、例えば行動基準、バリューを作ったら、何が善で、そして何が悪なのかっていう、その表裏両方を言語化して、みんなで何度も善悪を連れ合わせていくっていうね。
やっぱり家族でも、そういうどこまで舵に手抜きをするかみたいなレベル感とかって、やっぱり一言ではなかなか表せない。やっぱり家族の中で擦り合わせていって、やっと揉めない、それでも揉めることあると思うんですけど、揉めない善悪の基準みたいなものを作ったわけじゃないですか。
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それだけそこの擦り合わせって、ある程度大変なことなんですよ。ただそこが最初にちゃんとできると、後からすごくスムーズにそれぞれの組織が自立して動いていけるというわけですね。
