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こんにちは、レイです。
Ray Wow FMの時間がやってまいりました。
最近、ご飯に行ったレストランなんですけれども、
一つはですね、一時期インスタとかSNSで話題になって、
みんなが行きたいってなっていた焼肉屋さんなんですね。
そこの焼肉屋さんはですね、味は美味しいんですけれども、
SNSでちょっと炎上した部分があったんですね。
それは何かというと、オープンしたての頃に、
インスタグラマーであったりとか、インフルエンサーの人たちに、
お肉の写真をですね、拡散してもらってたんですけども、
初期の方に行ってた、そういったインフルエンサーの人たちには、
結構豪華な内容の食事だったらしくて、
そこの写真を見て行った人からすると、
全然写真と違うやん、みたいな。
他の人が行った写真を見ると、すごい豪華やん、みたいな感じで、
それがあって炎上して、インスタグラマーであったりとか、
インフルエンサーの人も、そのとばっちりを受けて、
あいつ捨てまや、みたいな感じで、特定されそうになったので、
僕の友人とかも、すぐに食べログの投稿、ちょっと消したりとか、
修正したりとか、などしていたんですけども、
そういう裏事情っていうのって、やっぱりあるなと思っていて、
そこまであからさまなものっていうのは、やっぱり写真からバレてしまうので、
ですけども、お店によってはですね、
そういった影響力があるインフルエンサーにはですね、
例えば、結構高価なワインとかがタダになったりとか、
そういう、ある意味お店からですね、そういった影響力がある人に、
何かしらのですね、接待的なものがあった上で、
その影響力があるような人も、ちょっとそこをですね、
そんたくした上で、例えば、レビューサイトのですね、評価をしたりとか、
評判がよくですね、SNSでも内容を拡散したりっていうのは、
やっぱりどうしてもあるんだなっていうふうに感じました。
本題なんですけれども、こういった評価ですね、
評価ってなかなか難しいなっていうふうに本当に感じていて、
どうしても評価のゆがみってやっぱりあると思うんですよね。
人事評価でも、気に入っている部下とそうでない部下っていうのは、
どうしても人間なので、
そういった偏りとかっていうのは、
どうしても紛れ込んでしまうのかなっていうふうに感じています。
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リミミの場合はですね、給与は自己決定性っていう形で、
最終的にですね、いろんな人のレビューをもらった上で、
給与を決めるというふうになっています。
これ自体はですね、ある意味、大枠でいうと結構機能していて、
健全に働いているのかなとは思っているんですけれども、
理由としてはですね、
ほぼ全員が見ることになっているスラックチャンネルで、
自分の給与はこうしますっていうのをオープンにしていくことになるので、
そこで抑止がかかるんですね。
その上で自分で決めることができるので、
なんで自分は評価が低いんだとか、
なんで自分給与上げてくれないんだっていうような、
そういった不満は原理的に起こりにくい構造になっています。
一方で、なかなかそういった部分ですね、
他の人が見る場面で自分なりに思い切って給与を上げるという、
なかなか難しい部分があるので、
そこのバランス、結局はバランスの問題だなというふうに感じています。
今後ですけども、こういった部分の自分で決める際にも、
やはりですね、何か参考となる情報がやはり必要だなというふうに感じていて、
現在でもですね、いろんな職務ですね、
仕事の内容に関してですね、こういう能力が必要になりますよとか、
こういうことが求められますよっていうのを示すような、
職位ガイドラインっていうものを定めていて、
それぞれの職種ごとにグレードを用意して、
こういう期待値がありますよっていうのを示しながら、
参考となる年収レンジっていうのも示しています。
これはですね、やはり企業ごとに定めるべきだなというふうに感じていて、
もちろん市場評価として、
例えばマネージャーとして組織に貢献できるとか、
組織のビジネスプロセスを定義できるとか、
そういうレベル感っていうのがあった上で、
市場相場が決まるっていうのはあると思いますし、
海外とかだとそういったモデルっていうのが既にあって、
企業間でもあまりそういった仕事内容が同じであれば、
給与っていうのは自動的に決まってくるっていうのは、
日本でも今後起きてくるのかなとは思いますし、
一方でですね、
なかなかそこまで至らないっていうケースはやはりあって、
特にですね、
いくらそういった職務モデルを定義したとしても、
究極はその企業の独自のビジネスモデルっていうところを突き詰めていくと、
他社とは違うような、
そういった行動とか職務の内容っていうところを定義することによって、
差別化を作り上げていくっていうところがあるので、
そういった意味ではですね、
多少のやっぱりこう、
企業独自のビジネスモデルに従った社員の人に期待する行動っていうところを、
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やはり評価っていう中で、
明示的にする、
特に期待を明示するっていうのは大事なんじゃないかなっていうふうに感じています。
耳はですね、
その中でもですね、
限りなく人材市場で求められる、
そういった能力を身につけていこうっていうふうにしていて、
耳でしか通用しないものっていうのは、
なるべく排除していくようなことをしてるんですけども、
そうしていくと、
どうしても残る職務っていうのが出てくるんですね、
仕事内容が。
何かというと、
やはり組織を運営していく上での、
どうしても必要な仕事、職務っていうのが出てきます。
例えば、
シームで仕事を進めるときのビジネスプロセス、
仕事の流れですね、
手順を決めていくっていう、
そういったプロセス定義の役割であったりとか、
あるいは教育であったりとか、
改善活動ですね、
業務改善を行っていきましょうとか、
あるいは、
方法的なアプローチで、
会社の知名度を上げていくとか、
そういったですね、
組織が中期的に成熟、成長していくために必要な仕事っていうのは、
やっぱり大事になってきていて、
通常はですね、
そういった部分をですね、
いわゆるマネージャーですね、
プロセスであったりとかを定義したり、
組織の成長を支援していくようなマネジメントっていうのは、
やっぱり必要になってくるんですけども、
企業独自のそのマネジメントをしていく上では、
どうしても人材市場からすると、
あまりそれがですね、
汎用的ではなくて、
他の企業に転職すると、
それって通用しないよねっていうのは、
やっぱりどうしても出てくるんですね。
それを、
いわゆるマネージャーと呼ばれる人に、
ある意味ですね、
担ってもらって、
その分、
報酬っていう形でですね、
報いるっていうところで、
どうしても、
マネジメントの役割を担う人の報酬っていうのは、
高くなるんじゃないかなっていうふうに感じています。
実際ですね、
エンジニアなんですけども、
エンジニアの給与情報を公開するサービスっていうのは、
いくつか最近出てきていて、
その中の情報を見てみると、
エンジニアの給与の方が、
中央値は650万ぐらいなんですけども、
エンジニアリングマネージャーっていう形で、
マネジメントも行う、
エンジニアの人の給与はやはり、
中央値が1000万ぐらいになっていて、
だいぶ差がある状況になっているんですね。
耳もですね、
そういった時期はあってですね、
マネジメントをやってもらう人には、
多少キャリアを犠牲にする、
エンジニアとしての技術がですね、
どんどんどんどん陳腐化してしまうっていうところを、
どうしてもお願いするみたいな、
そういったこともあって、
給料がどうしても高くなるっていう傾向は、
あったんですけども、
現状を夢見ではですね、
マネジメントの役割は、
どうしているかというと、
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特定の人がですね、
担ってもらって、
そこに報酬とかを設定するのではなくて、
社員全員が、
マネジメントの役割を分担するっていう、
そういう分散マネジメント設計っていうのを、
心がけています。
どういう風にするかっていうと、
ある意味ですね、
当番制であったりとか、
小学校でいうと、
いろんな委員会ってあったと思うんですよね。
図書委員会とか、
当番、給食当番とか、
飼育当番とか、
美化委員会とか、
そういったですね、
ある意味、
小学校のクラスを運営していく上で、
必要となる役割っていうのがあったときに、
ある意味、
マネジメント的な役割だと思うんですよね。
その役割を、
みんなで分担していこうと。
それも当番制で、
ずっと同じ役割をやるのではなくて、
時期によって、
どんどん当番っていうのが変わっていく、
そういったやり方で、
組織、
組織っていうか、
小学校とかって、
運営されていたと思うんですよね。
そのときにおいては、
誰がマネージャーとかっていうのはなくて、
全員がやるべきだよねっていう、
暗黙の前提があった上で、
みんながちょっと面倒くさいなと思いながらも、
やっていたと思うんですよね。
耳ではですね、
そういった、
組織を運営する上では必要となる、
そういった役割は全員でやるべきだ、
というふうにですね、
文脈を設定していて、
その中でですね、
自分の少し興味があったり、
得意な役割ですね、
動物が好きなので、
飼育当番やりますとか、
片付けが好きなので、
掃除当番やりますとか、
そういった部分をですね、
自分なりに手を挙げてやってもらうと、
いうような、
そういった仕組みを行っています。
とはいえ、
やっぱり一部の人に少し偏りがあったりとか、
そういう傾向もあったりもするので、
調整とかを行う必要があったりするんですけども、
そういった調整を行ったりとか、
バランスをうまく整えたりする、
というような役割さえも、
当番の一つとして設計すれば、
いいというふうに捉えています。
そうすることによってですね、
なんかこう、
組織的な不満とかっていうところが、
マネージャーの人に集中する、
ちょっとスケープゴート的な、
責任を押し付けるみたいな構造っていうのも、
あまり好きではなくてですね、
そういったこともなくなる、
結局自分たちがやらないといけないよね、
小学校のクラスの問題は、
クラスで解決するしかないよね、
っていうような、
そういったこうですね、
自分たちで解決する意識も出てくるのかな、
というふうに感じております。
本日はですね、
こういった分散、
マネージメント、
設計と評価についてのお話でした。
