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皆さんこんにちは、Rayです。Ray Wow FMの時間がやってまいりました。
技術書店、皆さん聞いたことありますかね。
いろんなエンジニアの方がですね、それぞれ趣向を凝らしながら、
自費出版のような形でですね、本を販売するイベントなんですけれども、
それの第11回が開催されました。
昨日ですね、7月10日に開催されたんですけれども、
ゆめみはですね、前回に続いてゴールドスポンサーという形で、スポンサードを行っているんですけれども、
この技術書店に関しては、他のいろんなイベントと比べてもですね、
ちょっと応援したいなと思う一つのイベントで、
やっぱりですね、こういう通常のですね、いろんな勉強会とかと違って、
結構思いがこもっているんですよね。
この自費出版の書籍に関しては。
こういったものはですね、ぜひ文化としてもですね、
支えていきたいなと思っているので、
技術書店に限っては、たとえスポンサーのね、金額がめちゃくちゃ上がったり、
全然効果ないやんってなったとしても、応援したいイベントの一つだなというふうに思っています。
本日はですね、オンボーディングについてのお話をしたいと思うんですけれども、
オンボーディングという言葉、いわゆる新規入社した方について、
早期の戦略化するという形で、比較的早期の戦略化という形で捉えられると思うんですけれども、
特にですね、最近オンラインのオンボーディングになってきているので、
各社苦労しているというのは伺っています。
その中で、特に中途の方もですね、苦労するのが、
まず会社の中での関係性を築くことっていうのが、オンラインだとなかなか難しくなるので、
やはりですね、いくら前職で優秀だった人であっても、
いきなり新しい会社でパフォーマンスを発揮しようと思うと、
その会社でのですね、人脈とかリソースとか、あるいは社内用語ですよね、とか、
そういったものをやっぱり理解する必要があるので、
早期にパフォーマンスを出すっていうふうに期待されるのは、
なかなか逆効果なんですね。
本人もプレッシャーになってしまいますし、
つまりですね、様子うかがいっていう形で、受け入れ側が、
じゃあどんな実力あるのか見せてくるよ、みたいな形でですね、
様子うかがいになってしまうと、支援行動ですね、受け入れ側の支援行動が起こらないので、
いくら能力あるのか、受け入れ側の支援行動が起こらないので、
いくら能力ある人でも、パフォーマンスも発揮しにくいっていうのが起きます。
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このあたり、研究でもいろいろあるらしくて、最近見た情報によると、
実際に入社した人がどのような段階で、例えば受容感ですね、
ああ受け入れられてるなっていうふうに感じる、受容感を感じるタイミングと、
そろそろ自分もですね、この会社、新しい会社でパフォーマンスを出せるようになったなっていう有能感、
自己効力感を感じるタイミングがあるんですね。
はい。
そういったものを感じることができるタイミングっていうのが、
それぞれあるんですけども、どれぐらいのタイミングだと思いますか?
実は、受容感ですね、ああ受け入れられてるなっていうふうに感じるタイミングが、
入社から2.7か月目らしいんですね。
入社から2.7か月。
で、その後に自分として、あ、仕事ができるようになったなと、
この会社でパフォーマンス出せるようになったなと思うのが、6か月目らしいんですよね。
結構遅いなっていうふうに感じたんですけれども、またですね、
その自己効力感や有能感の前に、受容感があると。
この順番も大事だっていうことらしいんですよね。
つまり、周りから受け入れられたっていうふうに感じて初めて、
そこからいろんな関係性ですよね。
会社のリソースを使って、自分の得意なところに専念してパフォーマンスを出せるようになっていく。
その結果、パフォーマンス出してようやく、自分はこの会社でやっていけるなっていうふうに、
有能感を感じるというところがあるので。
で、難しいのが、さっきお話ししたように、
じゃあ、全職でパフォーマンスある人だから、
じゃあ、入社後、成果出してみなよっていう形で、
周りの人が受容せずに、協力せずに、支援せずに、
そのピンで単体で成果出してみてよっていう形で、
様子うかがいになってしまうと、これ、
なかなか、結果としてパフォーマンスを示せないですよね。
パフォーマンスが示せないと、結局周りも受容しないと。
ほら、できないじゃないかって言われたら、受容しない。
受容しないから関係性を築けない。
関係性を築けないから、以前のようなパフォーマンスが発揮できないっていう形で、
ずっとですね、なかなかパフォーマンスを発揮できないっていうループに陥ってしまうんですよね。
なので、大切なのは、まず有能だっていうところを示す、
パフォーマンスを示さなかったとしても、まずは支援してあげるっていうようなですね、
そういう支援行動が受け入れ側にとって極めて大切だなっていうふうに思っていて、
そういった意味では、オンボーディングっていう形で、
会社理解とか、会社用語であったりとか、会社の考え方であったりとか、
会社のいろんなツールとか、そういうものをですね、
理解するっていうところも大事なんですけれども、
受け入れ側の姿勢として、いかに支援していくか、寄り添っていくか、
そういったものが大切だなっていうふうに思っています。
リミミの場合は、まだまだそこが全然足りていなくて、
やっぱり本人が自分から情報を探して、理解していくっていう、
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それはそれでいいんですけども、それなりにその本人ですよね、
新しく入ってくる本人が苦労しながら、新しい環境でプレッシャーもありながら、
ストレスもありながら頑張る、そういうタイミングに、
受け入れ側も頑張らないといけないなっていうふうに思っていて、
だからどちらかというと、オンボーディングにおいて重要なのは、
受け入れ側、受け入れ側の支援っていうところをもっと明確に、
役割や期待っていうものを定義してやっていくのが大事なんだなっていうふうに思いました。
加えてですね、需要感っていうのは、やっぱりウェルカム感というか、
本当に受け入れられたなっていう感覚を出していくには、
特にオンラインではやっぱり演出とか見せ方とか、
そういったものをしっかりと相手に伝えるっていうのも大切なので、
そこの部分もしっかりとやっていく必要があるなっていうふうに思いました。
本日はですね、
オンボーディングについてのお話でした。
