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皆さん、こんにちは。Rayです。
Ray Wow FMの時間がやってまいりました。
レストランの予約とかを受け付けるときに、入り口で名前を書いて順番待ちする、そういうやり方ってあるじゃないですか。
あれと同じ形で、企業の採用もですね、受付表に名前を書く形で、そのまま採用されるみたいな、そういうオープンリクルーティングみたいな、そういう仕組みがあるっていう海外の会社の記事を見たときに、すげえなと思ったんですけども、希望する人は全員採用します、みたいな。
極端な話だと、犯罪歴があったりとか、そういうのも問いません、みたいな感じで。
かつ、6ヶ月とか9ヶ月くらいかけてですね、教育して、実際にこう、仕事ができるようにするっていう形で、すげえなっていうふうに思った次第なんですけども。
もちろん、面接とか、いわゆる職歴とか、そういうようなものを必要とせず、特殊なスキルがあったりとか、体力に自信がある人であれば、
採用しますよみたいな、そういう日雇いの仕事っていうのももちろん日本ではあるので、
それをオープンリクルーティングといえばリクルーティングなんですけども、
選ばない、ウェルカムっていう姿勢がやっぱりすごいなっていうふうに思っていて、
今日の本題なんですけども、イメミはどうなのかっていう話なんですよね。
イメミはですね、アジャイル組織を2018年の10月1日に宣言してから、
2年半以上が経過してですね、かなり落ち着いてきたは落ち着いてきたんですけども、
よく言われるのが、それって優秀な人が多いからできるんじゃないですかとか、
あるいは常識的な人がやっぱり多いからできるんじゃないですかとか、
そういうことを言われることが多いんですね。
ティール組織の事例として、オランダのビュートゾルフという訪問介護の団体ですね、
は、
10名の組織が10年で1万人、現在は1万5千人とか数千人ぐらいいるらしいんですけれども、
それぐらいの規模で発展していって、
オランダの訪問介護団体はほぼほぼビュートゾルフになりましたみたいな形で、
要するにすでに行った訪問介護の人たちがビュートゾルフという組織形態にシフトしたっていうことになるんですけれども、
それでオランダの医療費もかなり削減できたりしたり、
オランダの働き方とか、
働きたい会社ベスト1位に選ばれたりとか、
ともすると、その介護の業界って少し働く人にとってはつらいみたいな状況があるのかなと思ったんですけれども、
その中で働きたい会社1位になるっていうのもすごいなと思いましたし、
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結局その大部分の人がビュートゾルフという形に集約されたっていうことは、
別にその全員が全員すごい優秀な人のみ採用しているとか、
特殊なマインドセットとか、
特殊な資質を、
持っているっていうので選んでいる、
採用しているわけではないと思うんですよね。
なので、
ティール組織っていう文脈だと決して、
選ばれた人だけでしか運用できないっていうことではないはずなんですけれども、
一方でイメミの現状で言うと、
ビジネスモデル上、
ビジネスモデル上というか、
提供価値としては高度なプロフェッショナリズム、
専門的な技術を提供するっていうですね、
そういうちょっと価値提供のポジショニングをしている都合上、
やはりですね、
かなり技術力が高い人、
あるいはかなり学習力が高い人っていうところを、
相当基準を上げてですね、
年々基準を上げて、
採用基準を上げて採用しているっていうこともあって、
ある意味、
少し選んでいる、
ちょっと傲慢というか、
おこがましい言い方かもしれないですけど、
選ばせていただいているというか、
イメミのビジネスにあった現時点で、
合っている人、
将来はもちろん可能性いくらでもあるんですけども、
今の時点では合っている人を選んでいるっていう意味では、
オープンリクルーティングという形で、
受付本に書いてもらえれば、
順番待ちはするかもしれないですけども、
みんな入りますよっていう形の、
ちょっとウェルカム感っていうのは、
やっぱりないなっていうふうに思っていて、
そういった意味では、
ビュートゾルフのような、
誰もが自分の持っている価値を、
最大限に発揮することができる、
現時点での能力は問いませんよとか、
経験っていうのは問いませんよっていう形には、
なってないなっていうふうに思っています。
なってないなっていうふうに思っていて、
じゃあイメミが今、
200数十名ですけども、
これが1000名にいずれなるんですけども、
1000名超えて3000名超えて、
じゃあ1万名になったときには、
おそらくさすがに、
何らかの基準っていうのを、
下げることになるのか、
それとも違う基準を設定するのか、
わからないです。
ただわからないけれども、
いずれ考えたいのは、
この組織モデルっていうものが、
別にイメミ特殊なものではなくて、
自立分散型組織というもの、
のやり方っていうものの、
バリエーションが増えて、
そういうものを支援するツールとか、
プラットフォームを普及していって、
やり方のナレッジっていうのも、
浸透したり公開されていくことによって、
どんどんいろんな会社が、
いろんな業態において、
適応されていくかなっていうふうに、
思ってるんですね。
そうなっていったときに、
今のイメミのやり方っていうものが、
イメミだけでしかできないものではない、
っていうのが、きっと証明されるな、
っていうふうに思っているので、
たとえイメミ自身がオープンに行く、
ルーティングというような形で、
誰でもウェルカム採用です、
ってならなかったとしても、
このイメミの形っていうものの、
エッセンスっていうものは、
汎用的な形で、
他の組織にも適応できるし、
それが21世紀の新しい、
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インターネット時代の、
ネットワーク時代の、
不確実性がある時代における、
新しい組織のやり方として、
組織の力を証明していく、
そういうふうなことを願っているというか、
そういう未来が、
僕の中で見えてはいる、
そういうふうに思っているんですけれども、
イメミ自体は今のところは、
毎年年々採用基準を上げていってますし、
ベンチマークにしているのが、
Amazonなんですね。
Amazonっていうのは、
ものすごい採用基準厳しいと。
とある外資系の、
ヘッドハンティングとか、
エージェント人材紹介、
エージェントの人が言っていた曰く、
Amazonとは仕事したくないみたいな。
つまり紹介をしても、
なかなか基準が高すぎて、
一向に決まらないみたいな。
そういう苦労をしたので、
仕事したくない、
冗談でもあるんですけれども、
ある意味そういう会社だ、
というふうに言っていて、
よく言われているのが、
バーレイザーですね。
バーを上げる。
基準を上げるっていう、
そういう人が、
人事採用担当者とか、
マネージャーとか、
採用の不動、
不動設における意思決定者とは別に、
バーレイザーという担当が用意されていて、
そのバーレイザーになる資格みたいなものもある。
資格というか、
その選定、
プロセスもあるみたいなんですけども、
とにかく、
Amazonらしい人とか、
Amazonの採用基準を下げないっていう、
バーを下げない。
とにかく、
むしろ上げ続けるみたいな、
上げるっていう、
そういう役割らしいんですね。
Amazonに入ったことによって、
Amazonの新しい文化が作られるかとか、
すごいAmazonの、
Amazonウェイみたいなものがあるんですけども、
そこに合っているかとか、
いろんな基準を作るらしいんですね。
今のところ、
耳はバーレイザーみたいな、
そういう人はいないんですけれども、
一応私自身が、
自分自身がバーレイザーとなって、
高い基準を設定するだけをしないっていうのは、
続けていて、
そこは年々年々さらに基準を上げているのは、
おそらくこのまま続くんじゃないかなとは思ってはいるので、
そういう意味ではですね、
オープンリクルーティングとはちょっと正反対だなっていうふうに、
正直ちょっと感じちゃっていますが、
それが故に、
いやだから、
これはイメミさんだから成り立つんですよ、
その組織はっていうふうに言われるのがちょっと悔しいというか、
そうじゃないんですよと。
ちょっと実験的にイメミはですね、
かなり極端にやっている部分もあるんですね。
例えば2018年からスタートして、
本当はいろんなフレームワークを作ったり、
いろんな運用ルールのガイドラインを作ればいいものの、
一旦丸腰で一旦スクラッチで始めてみて、
さあ、よういどん自立分散型組織やってみようっていう形で始めて、
みんなですね、
ひきこもごも、
いろんな事件も起こりながら、
失敗をあえてやって、
やっぱこれ失敗するんだよね、
なるほど、昔ながらのこういう制度とかこういうガイドラインってだから大事なんだよねみたいなものをですね、
ちょっと板で追いながら作ってきたっていうのがあるんですけども、
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それはやっぱりこれって大事だよねっていうものを証明する、
仮説を証明するっていう形でやってきた部分も多分にあるんですよね。
それはやっぱり、
後に続く人にとって、
これってやっぱり最初これやっといた、
いいよ、
イメミめっちゃ痛い目あったからねっていうのを、
やっぱりその自身の経験を持って伝えたいなっていうところもあってやった部分もあるんですけれども、
それをですね、
そこを表層的に見たときに、
なんか特殊すぎないとか、
やり方エキセントリックすぎないみたいなところをもってしてですね、
ちょっとイメミのやり方はなかなか他では適用できないよとか、
あるいはイメミにいる人を見たときに、
ちょうどなんかそういう人たちだからできるんじゃないのっていうふうに捉えて、
捉えられるのも、
違うなとは正直感じてはいるんですけども、
そこのですね、
何かをちょっと証明したいなと思いつつ、
いやオープンリクルーティングってすごいなと、
なんかそのウェルカム、
誰でもウェルカムですよっていう、
そのオープンソース感みたいなものは、
やっぱりイメミでも作りたいなっていうふうに思っていて、
そういう意味ではですね、
先日、
徹底的な透明性っていう考えもとに、
社内の情報をオープンにして、
外部の人もですね、
イメミの組織作りに参画できるようにっていう、
まあその、
スタートは切ったんですけども、
実際にじゃあ、
いざ関わってもらうとすると、
とはいえ、
なかなかそう簡単には関わってもらいにくいんですけれども、
一応方向性としてはですね、
ウェルカムな姿勢を出しながら、
イメミの組織作りっていうものをですね、
オープンにしていきたいなと思っております。
本日はオープンリクルーティングについてでした。
