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皆さんこんにちは、Rayです。
Ray Wow FMの時間がやってまいりました。
毎日体重計に乗ってですね、体重を測っているんですけれども、結構1日の中でも変化しますし、前日食べた食事でも結構かなり変化はするんですけれども、
私の場合はですね、16時間ファスティングというか、16時間以上空腹状態を保つという、ダイエットというか、健康法に近いんですけれども、を行っていて、
なので、朝は基本的に食べないですね。昼と夜を食事をとって、なるべく昼と夜もですね、8時間の中でとるという形をやっています。
で、
その中で、ただそれもですね、ずっとそれが定着してしまうと、慣れが起きてしまうので、たまに食べるという日を作っていて、
今日はですね、朝からめちゃくちゃおにぎりいっぱい食べてたりしたんですけれども、そうすることによってですね、ちょっとゆらぎを作るというか、そういうこともちょっと意識しながらですね、やっています。
本題なんですけれども、
いめみのですね、給与自己決定制度の中で、結構特殊なその取り組みというか、仕掛けがあってですね、そもそも給与自己決定自体が特殊ではあるんですけれども、
その給与自己決定の方法として、2パターンあって、本人がですね、自分の練習レンジをスラックチャンネルでオープンにして、レビューをもらった上で、そのレンジの中で本人が給与を決めるというパターンがあります。
この中で本人が給与を決めるというパターンと、本人以外のですね、サラリーチームというのがあるんですけれども、
サラリーを決めるチーム、権限をもったチームで、まあ、私代表取締役と人事の人がサラリーチームなんですね。
デモに私の方がですね、社員の人の練習レンジをスラックチャンネル上で申請というか、提案していただくことになります。
entrepreneと私の方がですね、把握はしっかりして同じです。
して本人がそのレンジの中で給与 を決めるというやり方も2パターン
目であるんですよね結構このやり方 で決まっているケースもあります
というか本人が自分でプロポーザル を出すというのはまだまだ割合
としては少ないんですね大部分 はサラリーチームの担当の一人
である私の方がプロポーザルを 出すことが多いんですよねその
ようにしたプロセスで決まることは 多いんですけども中には私が示した
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給与レンジで昇給を提案しても 本人が私はまだそこまでではない
とか今回は見送りますみたいな 形で結構見送る人もですねプロポーザル
で20パーぐらいかな結構いるんですよ ね15パーぐらいかなと言います
ねこれはどうしたものかなという ので本人がまだ早いと昇給する
には早いというそういう意味付け をやっぱり自分のタイミングでしたい
というのもあると思うんですよ ね能力成長があったという実感
とともに給与というところの昇 給が早いというのもあると思うん
ですよね
そういうふうに昇給をしないと 次にまた能力成長しようという
リズムとかサイクルがうまく形 作られないのでそういった意味
ではタイミングというのも大事 かなとは思うんですけども一方
で過小評価している人もいたり とかそれを美徳としている部分
というのも本人としてあるのか なかなか本人としては昇給しない
というケースもあるんですけど も
社内の相対的な比較をしたときに どうしてもこの人というのは
上げてもらわないと他の人との比較 で見たときにバランスを崩す特に
私とか人事の人は全員の給料を 知ってますのでどう考えてもちょっと
この人がこの給料というのはちょっと 低いなというところで提案をしている
ケースもあるんですよねそれを 本当に多い人がこの人としてはちょっと低いと言うところで提案してる ケースもあるんですよねそれを本質的な考え方にもなりますけども
本人が嫌々という感じで謙虚な部分もあるんですけれども、
消去してもらわないと、私の立場としては、
本人が給与を上げなくていいなら、
じゃあラッキーというので会社の利益が上がるからOKというふうにするわけにはいかないんですよね。
給与制度って一番大事なのは公平性と納得性という中で、
公平性を欠くということは、給与制度の根幹を揺らぐことになってしまいますので、
なので私の心情としては絶対にそういうことはしないんですけれども、
なのでそういう本人が誇示するケースに関しては、
さらに調整昇給というやり方があるんですね。
調整昇給ってなんじゃいという話なんですけれども、
バランス調整するために、
昇給しますと。
これは本人が申請するとか関係なく、
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ある意味ちょっと半ば強制的に昇給するというやり方なんですね。
本人が嫌って言っても昇給しますよみたいな、
そういう制度なんですね。
もしも仮に本人が、
いや昇給なんて分不掃ですよみたいな感じで、
本人がどうしても嫌がる場合は、
一旦昇給した後に減給する。
減給するプロリーグ出してくださいみたいな。
そういうやりとりがあってですね、
一体これは立場が逆なんじゃないかなっていうね。
会社の代表が何とか昇給しようとし、
本人が何とか減給しようとするっていう、
一体これはどうなってるんだっていう話なんですけれども、
そんなことが起きるぐらい謙虚な人が多いのかなっていうのがあるんですけれども、
本人の謙虚さっていうのは大事なんですけれども、
会社としては公平性っていうのを欠くことは許されないので、
そういった部分で調整昇給っていうのをやっております。
これは普通の会社だと、
一体これは何が起きてるんだっていう話なんですけれども、
この辺りも耳の給与制度も、
だんだんそれぞれの給与レンジが実績として積み重なって、
大体の相場感みたいなものも出来上がってきているので、
そろそろ本人がこうかなっていう適正なレベルで、
昇給期間を出してもらう流れが出来てくるといいなとは思ってはいるんですけれども、
それでもそもそも謙虚な人っていうのもやっぱりいますので、
やっぱり引き続き、
全体見ている人から給与を上げていくっていうやり方も必要なのかなっていう風に感じていて、
このやり方はおそらく、
3、400人、500人くらいまではですね、
おそらく私一人でも見れるのかな、
大体この人これくらいの給与かなっていうのはおそらく分かると思うんですね。
それが出来るのは、
一人一人のスラックのチャンネルが用意されていて、
それぞれのいろんな人の評価とか、
本人のつぶやきとかいろんな情報が入ってくるし、
それを観察できる、効率よく観察できる状況っていうのがあるので、
分かりやすいっていうのもありますし、
星取り表っていうスキルマップをつけていったりとか、
いろんな情報があるので分かるのと、
あとは部門の中でもですね、
技術的に全体見ている人とかっていう人からの情報を集めればなんとなく分かるんですけども、
500名超えるとかなり厳しくはなってくるだろうなと思うので、
その時は何かしらの仕組みを作って、
ちょっとサラリーチームの担当者を増やして、
もう少し技術的に部門を横断して見ている人も、
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給与レンジのプロポーザルを出すっていうような流れを作っていければ、
1000名ぐらいまでをですね、
ある程度この仕組みの中からいけるのかなと思ってはいるんですけども、
1000名までいかなくても、
500名ぐらいになればかなりのレベルでですね、
いろんな給与情報が蓄積されていくので、
本人もですね、
そろそろ自分はこのタイミングで給与上げようみたいなものがですね、
やりやすくなるのかななんて感じております。
本日はですね、
イメミならではの給与制度の調整昇給と給与制度の公平性についてのお話でした。
