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皆さんこんにちは、Rayです。
Ray Wow FMの時間がやってまいりました。
以前、会食に参加したときに、5人参加者がいたんですけれども、
コロナ心配だよね、みたいな話の中で、
参加者のうちの1人は、実際にもうすでにコロナに感染していたんですね。
結構、39度の熱が2週間くらい出て、すっげー大変だったみたいな話をしていたんですけれども、
そしたら、その参加者5名のうち、他の3人も、
いや、実は私も最近みたいな感じで、感染していたみたいな話を言って、
5人中、私除いて4人が、すでに感染していたみたいな状況だったので、
ある意味ですね、抗体もある状況なので、
安全なのかなというふうに思ってしまったんですけれども、
ただ、周りの話を聞いていると、結構重症化した人もですね、
40代くらいでもいたりだと知っているので、
また後遺症も何かあったりするというのも聞いているんですよね。
ちょっとやっぱりですね、若いからといって、
安心できないなというふうにちょっと感じてしまいました。
本題なんですけれども、給与相場についてです。
給与の決め方ってとても難しいなというふうにいつも感じていて、
基本的にはエイヤで決まるものだというふうに定義しているんですけれども、
特にイメイメはですね、給与自己決定制なので、
周りに相談しながら意見、レビューをもらった上で自分で決めていく。
特にですね、スラックのチャンネルで自分の給与を応募して、
自分の給与をオープンにして決めていくので、
ある程度その周りの人から見ても客観的に、
それって正しいのかなというのを自分でも意識しながら決めていくということで、
一定のですね、抑止はあるんですけれども、
なかなか難しいのが、給与の決まり方っていろんなメカニズムで動いていて、
一番大きなのはやはり、その会社がどの業界に属しているかというので、
給与のまず大きなものが決まるんですね。
例えば、経理とか総務とかっていうような職種ですね。
基本どの会社でも同じ仕事をやると思うんですけれども、
その業界ですね、例えば金融とか、あるいはコンサルティングとか、
そういった業界の経理とかだと、一般的なその他の業界ですね、
例えば収益性とか成長性とかっていうのは、
それほど高くないような成熟性とかですね、
高くないような成熟している業界の経理、総務と比べると、
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同じような仕事をしていたとしても、結構給与差が実はあるんですよね。
そういった形で、そもそも業界ですね、
伸びている業界なのか、衰退している業界なのかっていうところでですね、
大きくまず給与の相場が違うっていうふうなところがあります。
これが1点目ですね。
この時点で、
50%ぐらい差があるような気がします。
500万もらっていても、例えば700万もらえる会社があるとか、
750万もらえる会社があるとか、そんなふうにですね、
50%ぐらい少なくとも差があるなっていうふうに、
業界によって思いますね。
次にですね、同じ業界の中でもやはり会社によって違いますね。
会社によってもですね、ビジネスモデルとか履歴率とかっていうのは異なるので、
同じ業界でもやはり数十パーですね、
二、三十パーはですね、やっぱり正直差があるんじゃないかなっていうふうに思っています。
これは当然なんですけれども、
やっぱりそれはあるべき姿かなっていうふうに思っていて、
しっかりとした収益を出している会社にいい人が集まって、
さらにその会社が発展していくっていうのが市場原理なので、
そうあるべきかなっていうふうに思っているところですね。
なので、転職をすることによって自分の価値を、
正当に評価してくれる会社に行くっていうのは、
非常に一般的なことかなというふうに思っています。
あとはですね、社内ですね。
社内評価によってもちろん給与の相場は決まるんですけれども、
実際のところはですね、ばらつきはあります。
おそらく同じ価値を会社の中で提供しているっていう人であったとしても、
やっぱ誤差っていうのはあるんですね。
これなぜかというと、やはりその生活水準である、
水準であったりとか、家族を養うために必要な生活が必要とかっていうのでですね、
実際のところはこれは差がありますね。
おそらく20%ぐらいは同じ価値を提供したとしても、
誤差があるんじゃないかなっていうふうに感じていますね。
そもそも給与を決めるときにですね、入社時にですね、
エリアでやっぱり決まっていて、特に日本の場合だと全職の給与とかを参考にしながら、
給与を決めるっていうのが多いので、全職の給与がですね、高い、比較的高くてですね、
それでも来てほしいとか、どうしても人が足りないっていうのでオファーする場合はですね、
全職の給与に引きずられますので、そういった意味でですね、
同じ社内でもやっぱり同じような能力、同じような価値貢献をしていたとしても、
20%ぐらいは正直誤差があるんじゃないかなと思っていて、
それはもう誤差と呼んでもいいんじゃないかなっていうふうに思っています。
ということでですね、業界内、会社内、
会社間および会社内の中でもですね、さまざまな振れ幅がやっぱりあるので、
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そういった意味でですね、ある一定振れ幅の中で自分の給与を決めていくという形のやり方がいいんじゃないかなっていうふうに思っています。
EMMEの場合はですね、そのさまざまな観点ですね、
例えば他社であればどれぐらいの年収想定なのかっていうのをですね、
人材エージェントと連携して、ある程度履歴書とか経歴書、
人材エージェントと連携して、ある程度履歴書とか経歴書、
人材エージェントに送ることでですね、給与相場っていうのを知るような情報提供をしていたり、
社内でもこういう能力とかこういう価値提供ができる人はこれぐらいのレンジですよっていうのを、
ある程度ガイドラインを定めています。
そして、スラックのチャンネルですね、各種いろんな人が自分の給与を決めていく中で、
大体あの人はこれぐらいの給与レンジだなっていう、給与レンジがオープンになっていますので、
それを参考にしながら自分はこれぐらいかな、というふうに思っています。
というのを決めるようなことを行っていますね。
最終的にはですね、自分で決めるっていうのはやっぱり、それは転職時も同じだと思うんですよね。
転職する際に、転職先の会社からオファーをもらって、それを条件を受けるか受けないかっていうのは最終自分が決めていますので、
同じ会社ですね、つまり転職しない状態でもですね、給与を上げるかどうかっていうのは、
結局のところ、
同じ会社ですね、今所属している会社に再就職したとした場合に、どれぐらいの給与を設定するのが正しいのかなっていう形で、
いわゆる給与を上げる昇給っていうのは、再就職時のオファーを受諾するかどうかと同じことかなっていうふうに読んでいて、
これをですね、耳の場合はリエントリー、歳入者っていうふうに呼んでですね、歳入者した場合に自分はいくらの給料を受けるべきか、会社としてはいくら提示するべきかっていうふうに読んでいます。
会社としてはいくら提示するべきかっていう考え方で、常にアップデートするっていうことを考えていて、
実際そのように運用しているんですけども、
給与の改定っていうのはですね、毎月、いつでも行えるような形になっております。
基本的によくよく考えると、給与っていいやって決まるよねっていうのは、みんな誰しもが分かっているんですけども、
特にですね、いわゆるジョブ型採用、自分のジョブディスクリプション、職務内容とかが明確になると、
ディスクリプション職務内容とかが明確に決まっていく中で
その職務に合った給与相場っていうのがある程度決まっていく
そういう給与の決まり方であったり
労働市場っていうのが推移増しているかなと思っているんですけども
特にエンジニアの業界とかは明確にスキル標準っていうのが
少し定まりつつあるので海外のようにですね
だいたいこれぐらいの職務能力の人に関しては
これぐらいの市場の相場価格っていうのが決まりつつあり
人材の流動性も比較的あるかなとは思いますので
一定その市場相場みたいなのが出来上がるんじゃないかな
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っていうふうに感じているので
そうしていくとですね
だいたい自分としてはどういったスキルを得られれば
これぐらいの年収になるっていうのはですね
そんなに会社間で大きく異ならないようになって
いずれはいくんじゃないかなとは思っているところですね
一方でですね
日本の場合は
例えば
日本語っていう壁がある中で
エンジニアのニーズが高いけれども
供給する人が少ないっていうので
今比較的こう
年収相場が上がってきているのかな
っていうふうに感じているんですけども
しばらくはその受給関係ってやはり
おそらく10年とか20年ぐらいはもしかしたら
まだまだ人が足りないという状況は続くのかなとは思うので
そういった年収は比較的上がりやすい状況になっています
なっているのかなっていうふうに感じております
本日はですね
給与相場についての考え方についてでした
