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皆さんこんにちは、Rayです。Ray Wow FMの時間がやってまいりました。
皆さん、アクティブレストってご存知でしょうか? 積極的な休憩なんですけれども、
いわゆるですね、運動とか、軽い運動ですね、5分10分の有酸素運動、ウォーキングとかですね、そういったものをですね、運動するとですね、
いわゆる疲労因子っていうのが、
分泌されるんですけども、それに伴って、疲労回復、
まあ、因子っていうのもですね、その追っかけたまに、
出るんですね。なので、こう実際にこう、いろんな実験でもですね、
いろんなサッカーの例えば試合とかした後に、次の日にですね、完全に休息をとるっていうよりもですね、ちょっとした運動した方が、その疲労回復、
物質っていうものがこう、
因子というものがですね、誘発されて、回復が早くなるっていうのがあるみたいです。
同じようにですね、サッカーの試合だけではなくてもですね、
疲労っていうのは、
脳疲労みたいなところでですね、運動だけではなくて、いろんなこう、仕事をしている中でもですね、疲労っていうのは、物質、疲労因子っていうのは出ます。
これはまあ、なんか酸素をですね、消費する中で活性酸素が出て、それが最大の、
例えば、細胞を傷つけて、老廃物とともに、
その、
疲労因子っていうのが出るみたいなんですけども、
それを脳がですね、
疲れたなっていうふうに感じるっていうメカニズムのようです。
なのでですね、実際の仕事の中でもですね、連続して、仕事を続けるのではなくて、
特にですね、疲れたなっていうふうに感じる前に、前にですね、なるべく、こまめな休息をとるっていうふうにですね、
というふうなことをお勧めしていて、
そのときにですね、いろんな休息方法はあると思うんですけれども、
もちろん休めるというところ以外にもですね、
積極的な休憩・休息という形でちょっとした運動をするのもお勧めしております。
本題なんですけれども、今ですね、
いみみで考えている新しい休養制度、評価制度というのを検討しているので、
ちょっとその話をできたらなというふうに思っています。
今のいみみの休養制度はですね、以前の放送でも話しているように、
休養レンジをですね、本人が提示して、
その休養レンジの中で実際の金額を決める。
例えば500から600万円で昇給しますというふうに、
全員がですね、見ることが可能なスラックチャンネルでプロポーザルを出すんですけれども、
500から600万円の範囲の中でエイヤでですね、
じゃあ550という。
そういうのを別途ワークフローで申請すると、その金額になるという、
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休養の自己決定制度というのを運用しているんですけれども、
このですね、じゃあ自分の給与いくらにしようという情報というのは、
もちろん他の人もですね、プロポーザルを見れば、
あの人だいたい600、700の間なんだとか、700、800の間なんだというのは分かるので、
それをもとにですね、自分も申請するんですけれども、
とはいえ、実際結構レンジがあるんですね。
そうですね。
100万ぐらいのレンジ。
レンジ幅があるので、自分で給与を決めるときって、
何百何十万って決めるときに、
このエイヤがなかなか自分では決めづらいというのがあるんですよね。
なのでその方法としてですね、今どういうふうなことをやるかなと思っているのは、
システム的に今後はちょっと解決したいなというふうに思っていて、
というのは今もう200数十人いて、
これどんどんどんどん増えていく中で、
300人、500人、いずれ1000人を目指しているんですけれども、
1000人になったときに、さすがにちょっと私もですね、
一人一人の給与の適正な金額っていうのを、
ちょっと把握するのはなかなか困難になっていくので、
システム的な解決を図りたいなというふうに思っています。
その方法としてはですね、本人が自分の給与とか、
自分の評価を最もらしくできるだろう人をですね、
3人以上選出して、その人にですね、
自分の評価をしてもらう依頼をします。
その依頼を受けた人っていうのはですね、
毎手先の本人の評価をするんですけど、
そのときのですね、評価方法っていうのが、
単純な相対比較で考えています。
特にですね、その人が平均的にですね、
創出する価値、あるいは成果ですね、
アウトカムっていうものを考える。
アウトカムは能力かける行動なので、
最終的に評価すべき総合的な評価値なんですけども、
アウトカムの評価っていうものを、
例えばですね、本人が他の人と比べてどれだけ優れているかとか、
あるいはちょっとまだ足りないなっていうのを、
アウトカムの総量をですね、相対比較すると。
例えば本人はAさんよりはちょっとアウトカムは低いかな、
だけどBさんよりはアウトカムは高いなっていうふうになると、
Aさん、小なり本人、小なりBさんっていう形で、
その序列というかですね、比較したときのですね、
順序っていうのは決まるんですよね。
その情報をですね、いろんな本人のアウトカム評価を、
本人が誰々依頼をして、最もらしい人に評価をしてもらう。
こういった情報を集めて、それらをですね、ある程度ですね、
多くの人からこの人は評価が最もらしくできるっていう、
そういうですね、評判みたいなものをですね、
重みづけとして反映させた上で、
全社員のですね、その相対的なアウトカム評価の、
順序づけっていうのを行いますね。
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そういった順序づけをもとにして、
実際にその本人のもらっている給与っていうのが、
実際のデータにありますので、
そのデータと順序っていうのを紐づけることでですね、
だいたい自分が最もらしく評価を受けた結果、
例えばCさんと同じぐらいの給与であり、
Dさんよりは高く、Eさんよりは低いみたいな情報っていうのは、
Dさんよりは高く、Eさんよりは低いみたいな情報っていうのは、
それぞれCさん、Dさん、Eさんの現在の給与っていうのをもとにして、
自分の給与レンジっていうものの確からしさというか、
最もらしさっていうのを提示するような、
そういったいろんなやり方はあると思うんですけども、
そういった何らかの順序づけっていうのを作っていって、
自分の給与を決める際の参考にしたいなっていうふうに考えています。
実際にそのアルゴリズムみたいなものは、
これから決めてはいくんですけども、
何らかの形で、
それで社内の給与を考えるときも、
実際同じようなことをやって決めている部分もあったりするんですね。
それぞれの社員の人の相対比較っていうのを、
そういった比較をできるような人、
全体を見ているような人にヒアリングしながら、
それぞれの比較をしていて、
なのでAさんとBさんってなったときに、
AさんとBさん同じぐらいのアウトカムを出してますと、
一方でBさんとAさんの給与差が大きいと、
ちょっとあまりにも不公平感があるだろうから、
同じぐらいの給与にしようっていうので、
給与が低い方の人の消費をするみたいな、
そういうプロポーザルを本人ではなくて、
私自身が日々結構行ってはいるんですけども、
そういった部分をもっとシステマチックに、
おそらくできるんじゃないかなっていうふうに感じているところですね。
給与の決め方っていうのは色々あると思うんですけども、
基本的にやっぱりエイヤーで決めていて、
あの一人は上だな、あの一人は下だな、
だとすると、
この金額だなっていうふうに決めているのが、
結構それ一般的で、
実際のところ、中途の社員の人の入社のときはですね、
本当にそういうふうに決めているので、
そういうものをですね、
集合値っていう形で、
みんなのですね、色んな知恵っていうのを集めて、
システムに反映させてやっていくことでですね、
いわゆる人事評価と呼ばれるような仕組みが必要となく、
人事評価をするようなピープルマネジメントの役割も、
会社から不要になるので、
そういう仕組みにしたいなというふうに思っております。
本日はですね、
評価制度についての新しいシステム的な解決方法についてのお話でした。
