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おはようございます、rayです。 本日も、Ray Wow FMの時間がやってまいりました。
Ray Wow FMでは、主に株式会社耳に関する様々なテーマを扱って、時にはゲストもお招きしながら、ゆるくやっていくラジオとなっております。
ではですね、不採用基準について話をしたいなと思います。
ノートのブログの方で、不採用基準に関してのブログを書いているんですけれども、なぜそれを書いたかというと、
実はですね、背景があってですね、採用を行っていると、特に人材紹介会社、
エージェントさんの方から紹介いただいた際に、不合格になった方について、
実際にその理由みたいなものをお伝えしたりするんですけれども、
この1年くらいですかね、だんだん、だんだんと、なぜ不採用になったかっていうところを、
より具体体にフィードバックするという事を、エージェントの方から求められるようになってきて、
その際にですね、どういう理由で不採用になったかっていうところを、より明晰化して、
より具体的に僕自身も振り返るようになる中で、
なんかフッ...
あらかじめそういった基準を明確にしておくことで
最終面接の段階まで来て
採用になるということを防げるんじゃないかなというところもあって
あらかじめしっかりとした基準というのを定めようと思ったんですけれども
実際のところ採用基準というところを定めるというのはなかなか難しくて
どちらかというと不採用基準ですね
というところの条件というところは
比較的明確に決めやすいというところがあったので
そういった意味でも不採用基準というところを定めたんですけれども
その際に思い浮かんだところが
このカルチャーフィットというところですね
最近そういうカルチャーフィットという言葉が採用の中では
よく言われたりするんですけれども
カルチャーというところ自体の定義というところがないまま
カルチャーを定義するというところがないまま
カルチャーフィットというところを打ち出すというところは
なかなか不明瞭だなというところもあって
私のブログではカルチャーの定義を行っているんですけれども
実際にカルチャーというところは
会社でいうと他の会社から見た場合に
当たり前ではないように見える作法を振る舞いですね
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だけれどもその中の会社からすると
当たり前のように
社員の人が振る舞っているという状態ですね
そういったものをカルチャー文化と呼んで
そこにフィットするかしないかというところの
判断基準だと思うんですけれども
実際のところ
カルチャーというところを
そういうふうに定義した場合に
例えば日本で言うとお箸を持って
お箸でご飯を食べるような文化もそうですけれども
外国人の人でも
慣れればできるそういうものというふうに捉えているので
カルチャー自体が不採用基準になるというふうには
考えていなかったんですよね
では何が一体不採用基準になるかというところで
考えたときに
やはりビジネスモデル上求められる
高い水準での能力要件ですね
それがやはり不採用基準になっていくと
というふうに
イメミの採用においては
不採用基準を定めたんですけれども
その中でもイメミの場合は特に
いわゆるメタ認知とか
メタラーニングと呼ばれるような
自学を行う基礎的な能力要件というところを
特に打ち出してはいます
これはイメミのビジネスモデルというところが
高い技術をお客様に提供するという中で
技術の陳腐化が非常に激しい
そういった状況で
どう自学していくかというところが
まず重要です
というのでメタ認知やメタラーニングを
能力要件としての採用基準要件に挙げているんですけれども
ただこの数年ぐらいの
状況の変化を見る中で
いわゆるUDEMYとか
いろんなラーニングコンテンツもそうなんですけれども
コンテンツのラーナビリティが非常に
高くなってきているという状況です
向上していると
ラーナビリティというのはどういうものかというと
eランニングのコンテンツなどに関して
サービスとしてのユーザビリティが優れているというのは
使いやすさが非常に優れているということだと思うんですけれども
コンテンツeランニングのコンテンツの
ラーナビリティとかが高いというのは
その学びやすさが非常に高い
容易に学ぶことができるってことなんですよね
ラーナビリティ
例えばステップアップ
学習であったり
動画による説明であったりとか
あるいはティーチングアシスタント的な
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そういうサービスがあったりなど
そのようにコンテンツのラーナビリティが
非常に上がってきているので
いわゆるメタラーニング力が非常に高くない人であったとしても
学びに関して意欲があれば
比較的学んでいくことができると
学習することができると考えられますね
学習することができるっていうような状況に
イランニングの流れが変化してきていると
そういうところを考えたときに
一方で技術の陳腐化っていうところも
すごい勢いで進んでいると思うんですよね
例えて言うならば
一つの専門的な技術職種ですね
例えばiOSでもいいですし
Androidでもいいんですけれども
3年かけて一つ一人前になるとして
覚えるべきことが1から100まであったときに
3年かけて1から100まで身につけて
習得して実践で使えるようになった場合に
一方で3年経ったときには
100学んだことのうち
20とか40とか50とか
一部の学んだことっていうものが
陳腐化してしまうと
つまり学んでいく最中から
陳腐化が始まっているっていうところが
どんどんどんどん進んでいるんですよね
そういう状況において必要になってくるのは
自学、セルフラーニングっていうところも
大事なんですけれども
一人で全部1から100まで学ぼうとせずに
専門的なプロの職種の人たちが集まった上で
グループでラーニングしていくと
このグループラーニングが
非常に大事になってくるんですよ
具体的に言うと
1から100までの学ぶべき対象について
例えば10人グループがいたときに
一人一人が1から10まで
1から100まで
一人ずつ個別に学ぶのではなくて
ある人は1から10まで
別の人は11から20まで
また別の人は21から30までという形で
手分けして
実際にその新しい学ぶことができるようになってくるんですよ
学習対象っていうところを
学んでみて
実践で使ってみて
身につけて教えられるレベルにまでなった上で
仕事を通じて他の人たちに
自分が学んだことを
シェアしたり伝達したりしていくという形で
グループで並行して
学びながら教えていくという形でやることによって
陳腐化が行われたとしても
非常に短期間で
学習することができるという形で
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グループでのラーニングっていうところに
おそらく時代がシフトしていくと考えてます
そうなった時に
メタラーニング力
メタ認知力っていうのは
もちろん重要なんですけれども
もう一つ大事な要件としては
グループラーニングを行っていく
ブログでは
共同学習っていうふうに書いてますけれども
仕事を通じて
お互いに学んでいくことができるような
そういう力
そういったものっていうところが
21世紀の学習において
非常に重要になっていくっていうふうに考えてます
メタラーニングとかメタ認知っていうところは
OECDが21世紀で定める
非常に一番基礎的な
現地的な能力っていうふうに定めてるんですけれども
ことを学ぶことができるような
会社として見た場合そうなのかもしれないですけれども
会社として見た場合には
グループラーニングを行う上での力っていうところが
非常に大事になっていくのかなと
これはですね結構象徴的で
IT業界20年前とかをさかのぼってみた時に
調べても情報っていうのは
インターネット上にもなかった時代
技術的に問題解決する際に
何か調べてもない
そういう場合はもう
技術自体を自分で作ってしまえ
っていうような形で
自ら解決するっていうような力
っていうのが非常に重視されたので
誰かに聞くとか
何かを調べるとか頼るとかっていうよりは
自分で乗り越えて解決するっていうような力が
非常に重視されましたし
何かこうわからないことがあったとしても
いや俺はわかってるみたいな形で
ある意味うそぶいて
その後すぐさま自分でそれを調べて身につけるみたいな
そういういわゆる硬派な
非常に硬派な
エンジニアであればエンジニア魂みたいなものが
非常に美徳とされた部分
っていうのはもちろんあったんですけれども
やっぱりそれは時代が
それを正当化していたっていうようなところの側面もあって
そういう観点で考えた時に
その学びの状況ってのは
非常に変わりましたし
技術っていうところも非常に細分化されて
細分化された専門分野に関しても
非常に専門的に深い学びが必要になるだけでなくて
非常に陳腐化が進むようになってきているというところから
考えるときにある専門分野を定めた上で
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グループラーニングしていくっていうところが
非常に重要になっていく
そういうふうに考えて
その共同学習ができる
逆に言うと共同学習ができない
そういうタイプの人っていうのは
現時点でその時点での能力が高かったとしても
キャッチアップすることはなかなか難しい
というところで不採用基準っていうところに
結構定めてやってますね
その他にもいろいろと不採用基準を
書いているんですけれども
共通して言えるものとしては
成人発達理論における
意識の発達段階っていうところがあるんですけれども
それがまだその段階としては
これから発展途上
発展していくっていうような段階の人ですね
多積的であったりとか
そのそういった部分もいろいろ書いてるんですけれども
つまりは
自分というものをこれから確立していくような段階であって
まだまだその周りを認めることが難しいという
そういう段階ですね
逆に言うと自分で自分を非常に守っている
プロテクトしているという状況ではあるんですけれども
組織として見た場合には
ある一定のその意識の発達段階に揃えることで
チームとしての共同学習であったりとか
チームとして成果を出していくというところが
非常にスムーズに
いくので
逆に言うとそういったところが一人でも欠けていると
阻害要因になってしまうというところもあるので
結構たくさん書いてますけれども
その意識の発達段階っていうところは
重視して
スタイル基準では見てるっていうような形になってますね
この辺りのそのどういった背景で
こういったスタイル基準を定めているかっていうところに関しては
会社のビジネスモデルっていうところがベースになっているので
はい
5年単位では変わらないと思うんですけれども
10年とか20年とかになっていくと
また変わってきたりするので
どんどんアップデートはしていこうと思うんですけれども
ただこのメタラーニングとかメタ認知とか
そういった部分に関しては
OECDが定めるように
耳という会社だけではなくて
今後多くの会社でも求められるような能力になっていくと
特にイメミという会社においては
こういった部分を非常に力を入れて
伸ばしていくっていうところを重視しているので
他の会社ですね
どこの会社に行っても
そういったセルフランニング力が高い
イメミの出身の人は成長力
セルフランニング力が高い
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そういった部分の
教育的な観点でも
メリットとして感じてもらえるような
そういう組織づくりにつなげていくと
いければなとは思っていますね
以上不採用基準でした
