導入とリスナーとの会話
はい、みなさんこんにちは。RaisePLAN たけだと申します。
本日は、2026年1月20日火曜日ということでお送りしていきましょう。
この番組は、建設業界、ワクワクする業界へ、ヤマラボの提供でお送りさせていただきます。
ということで、みなさんいかがお過ごしでしょうか。
いつも聞いていただきましてありがとうございます。
ここトカチは、毎日サラッとだけ夜中に雪が降りますが、
非常に寒い天気だけど、非常に青空ということで、
トカチバレの様相を提示しております。
そんな感じで、昨日まで体調が悪いみたいな話をし続けてきたんですけど、
今日は非常に調子が良いですね。
若干鼻水は出て、若干鼻声寄りではありますが、それ以外は何ともないという感じで、
久しぶりに調子良いなという感じで、目が覚めたたけだでございます。
大丈夫?って言われた時に、みなさんどうですかね。
おかげさまでって言いません?
僕、おかげさまでっていう言葉って、すごく良い言葉だなって思ったりするんですけど、
ちょっと心配したんだけどさ、体調どうなの?って言われた時に、
おかげさまで、良くなりましたって言うじゃないですか。
正直な話、その人のおかげではないですよね。
だけど、おかげさまでっていう言葉って、
誰も傷つけない非常に良い言葉だと思うんです。
僕、これと同じ言い合いで、ごちそうさまですっていう言葉ってありますよね。
あれも、誰も傷つけない言葉だなと思っていて、
例えば、なんでもいいや、なんたら食堂とかあるじゃないですか。
チェーン店のなんたら食堂みたいなのがありますよね。
おかずを選んで取っていくやつ。
あれでご飯食べ終わったら、必ずお膳を下げる場所のところにガチャって持って行きますよね。
そしたら向こう側で洗っている方がいますよね、食器を。
その人に向かって、僕はいつもですね、ごちそうさまですって言っていなくなるんですよ。
でも、よく考えたら、その人、洗い専用の人なんじゃないかと思うんですよね。
そうすると、たぶんその人のおかげでおいしかったわけではないし、
ごちそうさまですじゃなくて、どちらかというと、
洗ってくださいという意味でいくと、お願いしますが正解な気がするんですが、
ごちそうさまですって言ったら、すごく笑顔でですね、あいわわって返してくれたりするわけです。
ごちそうさまですっていい言葉だよなと思って。
なんかこう、誰も傷つけない言葉って結構世の中にたくさんあったりしますが、
おかげさまですっていうのと、ごちそうさまですをですね、
誰一人傷つけることがない言葉なので、皆さんどんどん使っていってね、
日本を明るくしていこうかなというふうに思ったというところでございます。
育成の課題と会社の空気
やっぱりね、あいさつとかね、そういうものは大事だなというふうに思いますので、
そういう言葉、大切にしていきたいというふうに思ったりします。
はい、ということで本日も本題の方に進めていきますが、
皆さん準備の方はよろしいでしょうか。
それでは今日も立入禁止の向こう側へ行ってみましょう。
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では、引き続き本編をどうぞ。
はい、みなさんこんにちは。ライズプラン竹田と申します。
今日はですね、部下育成のお話なんですが、
若手が育たないのは本人の意欲の問題だという風に感じられる方もいらっしゃるかもしれませんが、
多分ね、それは違うかもしれないということで、
今回はその反論めいたことをお話しさせていただきたいなという風に思っております。
僕はですね、全国の建設業のね、
ゼネコンさんの石膏管理の玉子たちに対して
オンラインで研修を行っているという人間でございます。
そんな僕がですね、受講される、
そんな研修に受講されるのは1社ではなくて複数社が入っているんですが、
全国各地からオンラインでね、集まってくるような格好になります。
中には全国に複数の視点を持っている大きな会社さんもいらっしゃいまして、
複数の視点の方が同じ画面に入ってというところで、
会ったことはないかもしれないですね、というような形で
研修を行ったりしているわけです。
だからこそ見えてくるんですが、
会社ごとの違いというもの、
今回はこれをベースに、
なぜ意欲ではないのかというところについてお話しさせていただきますので、
特に若手の育成に苦慮している会社、
もしかしたらここが原因かもしれないというところを、
少しね、いいのにヒントにしていただければという風に思っております。
今回のテーマは、若手が育たない理由は会社の空気、
ということでお話しさせていただきます。
会社ごとの対応の違い
ぜひ最後までお付き合いください。
この番組は本会場のズバゼネコンで、
建設の現場監督を17年間やり、
その後独立起業したオタク酒田がですね、
建設業界の底上げになるような、
そして皆さんのスキルアップにつながるようなお話をしていきますので、
気になる方はぜひチャンネル登録、フォローよろしくお願いいたします。
はい、ということで改めまして、
若手が育たない原因として本人の意欲の問題、
やる気の問題だという風に思われがちですが、
実はですね、そうではないんじゃないかという風に、
僕は実際に研修を行っていて感じます。
研修を行っていると、
反応が薄い人たちっていうのはやっぱりいるわけです。
どんなに一生懸命話したとしても、
全然食いついてこない。
一方でものすごい親身にね、
自分ごとのようにどんどん前に出てくる人たちもいらっしゃいます。
まあそういうのをね、感じていると、
その反応が薄いなっていうと、
個性だなっていう風に感じていたんです、僕も。
ところが、長年やっていくうちにですね、
ちょっとそうではないということに気づかされました。
まあ、うちのね、基本的な研修をオンにして、
カメラオンの状態で参加していただいているので、
聞いてないからオフにするっていうことではないんです。
全員が姿が見えた状態で参加してもらっています。
反応が薄い、濃いっていうのは、
画面越しに非常によく伝わってくるわけです。
表情が動かないとかね、
全然目線が合ってないとかね、
全然うなずきもしなければ目が泳いでいるとか、
これどうですか?っていきなり質問を振ると、
すみません、もう一回お願いしますっていうのを何度も繰り返してくると、
多分聞いてないんだろうな、他の仕事をやってるんだろうなというのが
見えてくるわけですが、
結局はですね、そういう風に
全然価値がないものだという風に扱っている、
そういう方達っていうのは一定数おります。
そういう風に、基本的には一方通行ではなく、
双方向で進めていくことによって
ということにはなっているんですが、
ただその反応が薄い人がいる一方で、
自分はこう思うとか、
自分はここに悩んでいるので教えてくださいという風に、
その研修を一生懸命身にしようとしている人たちもいるんです。
長く僕はこの人たちは個性で、
やる気のある人とやる気のない人だと思ってはいたんですが、
そうではないということが、
各視点のある会社さんが一所に集まったときに気づいたんです。
例えば2社、そのときは3社の会社さんがいて、
そのうちの1社は北海道の視点の子と、
それと名古屋の視点の子が入ってきたことがありました。
その北海道の視点の子が非常にやる気がないんです。
ずっとこんな感じで全然聞いていないし、
何か質問ありますかって投げかけてもありません。
という風な感じで、基本的に迷惑です。
この時間が苦痛でございますという風に感じていたんです。
そういう人たちが、その会社さん、
全く同じ会社さんの名古屋視点の方はどうかというと、
その人もずっとこうなんですね。
何でしょうか。何かありますか。いや特にないです。
具体な感じの方です。
他の会社さんはどうかというと、
こういうときはどういう風に考えたらいいんですか。
今こういう場面なんですけど、こういうときはどうしたらいいですかみたいなことを
一生懸命自分のことに例えて、
ここの現場の今のそこの場面ではない。
潜伏せずをやって、研修でやってるんだが、今はもう内装なんです。
そうなったときにまず何を気をつけたらいいんですかみたいなことを
しっかりと組み立てられる方もいらっしゃるんです。
こういう風に考えていくと、
どうやらですね、視点は違えど、
同じ会社の人は同じ対応をしているように僕には見えました。
一方で、どんなに小さな会社だったとしても、
ものすごく前の目になる方たちもいました。
僕はそれ以上のことは分からないです。
ここから僕のただの推測でしかないんですが、
会社の空気が意欲に与える影響
おそらくそのね、こういう風な感じで聞いてる人たちというのは、
その向こう側で先輩がおそらくこう言ってるんだと思うんです。
ちょっとマリこれやっといてくんねえか。
いやごめんなさい、研修なんだよって言ったら、
また研修か、みたいな感じなんだと思うんです。
つまり、研修をやることイコール業務の邪魔になっている。
そんなものは意味がないという空気なんじゃないかなというふうに思うんです。
一方ですね、そのね、研修を受けて一生懸命受けられている方は、
お前せっかく研修なんだから、ちゃんとお前真面目に受けてこいよ、
っていうふうに言われてるんじゃないかというふうに思うんです。
要は、重要なのはですね、そのね、会社ごとによる、
その研修に対する意識、空気感というものがどこにあるのかによって、
新人の意欲というものは、全然差がついていくということになるわけです。
同じ研修をしても、結局やる気がなければ受け取ろうという意識がなければ、
受け取ることなんてできないです。
誰かがなんか喋ってんなと、40過ぎのおっさんがなんかバーバー言っとるわ、
みたいな感じで受け取ることもできれば、
少しでも吸収していこうと思うこの気持ちの精神的な差だけで、
それを吸収する能力というのは、運命の差が出てくるんじゃないかというふうに思うわけです。
これらの違いは何かというと、個人ではなくて、やっぱり会社全体の空気、
いわゆる社風と言われるものにあるんじゃないかというふうに思うんです。
若手がですね、どんな、若手っていうのは、結局、
そうすると、先輩たちがそんなもの無意味だと言われれば、
そんなものは無意味だという空気感の中で育たざるを得ないんです。
つまり、どんな振る舞いが安全なのかっていうのを日々学習しながら生きているために、
意味がねえじゃねえかっていうふうに思っている先輩の中で、
いや意味があることなんです、なんてことは言えないですよね。
そう、頑張れよって言われてる中で、いやいや全然自分やる気ないんで、
とも逆に言えば言えないわけです。
つまり、新人たち、特にね、入ったばかりの若手の人たちにとってみると、
そういうどういう空気が周りを包んでいるのかによって、
やるべきなのかやらないべきなのか、もしくはやっているフリをすべきなのか、
きちんと学ぶべきなのか、その辺をうまくコントロールしているんだというふうに感じたりします。
発言をせへんするとね、損をするとか、あとは目立つと面倒になるとか、
挑戦をすると押し付けられるみたいな、そういう空気感というのは、
やっぱりね、一歩踏み出そうとする気持ちを挫くには十分だというふうに僕は感じたりします。
そういう気持ちが研修に持ち込まれているんだろうなというふうに、
まあ想像の域を超えませんが、もしかしたらそういうことになっているんじゃないかな、
というふうに僕は感じたということでございます。
新人スキルアップ研修っていうのは、6ヶ月間のロングスパンでやっていきますので、
結果、そのね、各個人の性格っていうのは非常に現れやすいです。
最初は緊張気味でもね、少しずつ打ち解けていくと、最終的には地が出始めてくるんです。
その後半戦になるにしたがって、その人は一体どういう素質を持っているのかっていうのは非常に見受けられるんですが、
ところが、その邪魔をしているのが実は会社の空気なんじゃないかというふうに思いましたので、
若手育成に必要な視点
僕が感じるのは若手の育成とは、その人の意欲に任せることにあらず、
そうではなくて、会社全体の空気、その人たちを育てようとしているのかしていないのか、
もしくはそれがきちんと新人まで伝わっているのかっていうこの社風と言われるところを、
まずは育てる、教育するというところを前段で会社でやるべきなんじゃないかというふうに思いました。
それを育てていただければ、きっと研修はより意味のあるものになっていくでしょうし、
そこが育っていないのに新人だけうまくやれっていうのは、これはちょっと難しい話なんじゃないかなというふうに思いましたので、
ぜひそこを見直すきっかけにしていただきたい。
その人のやる気、意欲、もちろんそこもあるんでしょうが、
その空気感というものが何で一番大きく影響しているなということを各視点が同じレベルにあったこと、
これでだいたいですね、見えてきましたので、ぜひ皆さんの会社はどうなっているのかというのを改めて見直して、
現場では後輩たちに対してどういう声をかけているのか、これによって大きな差が生まれると思いますので、
ぜひ若手育成に力を入れるのであれば、この辺から是正していくのがいいんじゃないかなというふうに思いましたので、
ぜひ参考にしてみていただければと思います。
はい、ということで本日も最後までご視聴いただきましてありがとうございました。
こうやって若手育成の教える側の目線として今回お話しさせていただきましたが、
そういうふうに気づいたところは少しでも共有させていただきたいと思いますので、
気になる方はチャンネル登録、フォローよろしくお願いいたします。
また、いいねとかコメントを書いていただけますと僕の励みにもなりますので、
そちらの方もぜひよろしくお願いいたします。
そして僕はね、日々研修を行っておりますので、若手の研修を任せたいと思っていただけるのであれば、
新人スキルアップ研修施工管理というふうに調べていただくか、
無限バラボコンサルタントと調べていただければ、僕にぶつかると思いますので、ぜひお問い合わせをお待ちしております。
はい、ということで本日も最後までご視聴いただきましてありがとうございました。
また次回の放送でお会いいたしましょう。
それでは全国の建設業の皆様、本日もご安全に。
