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はい、みなさんこんにちは。Raise PLAN TAKEDAと申します。
本日は、2023年4月13日、木曜日かな?
木曜日ですね。ということで、お送りさせていただきます。
この番組は、建設業界をワクワクする業界に、現場ラボの提供でお送りさせていただきます。
ということで、本日はですね、部屋の中から放送させていただいております。
いつもね、車の中でお送りしてるんですけども、いつもよりも雑音が少ない状態なんじゃないかなという風に思っております。
なぜかというと、先ほどですね、Jアラートが鳴りまして、
一応ね、家に戻ってきたというような格好です。
収録している最中にすごい音が鳴って、なんだなんだと思ったら、
北朝鮮がミサイルを発射しましたというようなことだったので、
しかも北海道に着弾する恐れがあるみたいなところから、
着弾する恐れがあるってよく考えてほしいんですけど、
北海道ってね、よくいろんなことで言ってますけど、
でっかいんですよ。だから、北海道ってどこのことだよっていう。
北海道一つだけで5、6県分くらいの大きさがあるんで、
何々県にって言うのとは話が違うんですよ。
北海道ってめちゃくちゃでっかいので、どこのことを指してるのかわからないですけども、
とりあえず戻るかということで、出発したばかりだったんでね、
戻らせていただいたというような感じでございます。
結局、北海道に落下する恐れはありませんということでしたので、
問題はなかったんですけども、
まあなかなかね、びっくりしますよね。
今、子供が幼稚園に行く前に家にいたということで、
もう泣き叫んだというようなことをお話しされましたので、
なかなかね、まあでも、機能してるってことなんでしょう。きっと。
はい、ということで、本日につきましては木曜日ということになりますので、
本来はね、主任実践力アップ研修ということをやってたんですが、
実践力アップ研修で終わりましたので、今回は、
今週と来週は特に何もないんですが、
再来週からいよいよ新人スキルアップ研修ということで、
全国の新人の施工管理の方たちに向けて、
研修を行わせていただくというような形の研修がスタートします。
今ですね、4月はもうワークでスタートしていくんですけども、
6月スタートの第2期というものがあるんですけども、
6月の9日だったかな?2日だったかな?2日ですね。2日かな?
ちょっと覚えてないですけど、6月からスタートする分が、
前期・後期、前期・後期じゃない、前半戦・後半戦があるんですよ。
で、何言って、昼の分と夜の分に、いわゆる夕方の分に分けまして、
なんかちょっと応募が多かったというのもありますし、
昼じゃなくて、朝じゃなくて、昼2時ぐらいからできないのかと。
ただ、2時から5時の分っていうのを作って、
6月以降はですね、6ヶ月間、僕は金曜日は午前中も午後も
研修を行うというかなりの苦行を強いられるような格好になりますが、
なんとか頑張っていきたいなと。
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これも一つのね、体力的なチャレンジということになります。
これでもクランクアップした時は、すっごいなんかこう、
開放感がすごいんでしょうね。
今後、6月以降はですね、金曜日はぐったりしているというような形になると思いますので、
楽しみにしていただければなというふうに思っております。
はい、ということで本日もスタートしていきましょう。
交差が飛び回っております。
中国からは交差が飛んできて、北朝鮮からはミサイルが飛んでくるような状況になっておりますが、
それでも元気に進めていきたいと思いますので、よろしくお願いします。
それでは本日も進めていきましょうか。準備はよろしいでしょうか。
それでは今日も立入禁止の向こう側へ行ってみましょう。
はい、皆さん改めましてこんにちは。ライトプラの武田と申します。
建設業を持ち上げて楽しい仕事にするためにYouTubeチャンネル建設業を持ち上げるTVを運営したり、
現場ラボというサイトでは若手の育成、働き方改革のサポートをしております。
ということで、本日につきましても本題に進めていきたいと思います。
今日の本題は何かと言いますと、
久しぶりになるのかな、わからない、働き方改革絡みの業務効率化のようなお話をさせていただきたいと思いますが、
今日は若者の考えを引っ張り出そうということで、進めていきたいと思っております。
働き方改革を進めていくための空気感の作り方みたいなところですね。
社員がみんなが協力している感を出すために、まずやるべきことは何なのかというところをお話しさせていただきたいと思いますので、
ぜひ最後までご視聴いただければと思います。
この番組は建設業界をワクワクする業界にじゃないですね。
この番組は建設業界の様々な話題や、向上育成の話、働き方改革の取り組み、
仕事量を上げる考え方などなど、車で運転する空き時間を使ってお送りしているんですが、
今日につきましたね、たまたま部屋でお送りさせていただいておりますので、
雑音は少なめでお送りできるかなというふうに思っております。
ということで進めていきましょう。
改めまして、社員が働き方改革を進めようという空気感を作らなければいけないというところから、
その方法論について少しお話をさせていただければなというふうに思っております。
まずは、働き方改革、業務効率化、これから2024年の残業規制に向けて、
いろんな取り組みをしなければいけないというふうに思ってはいて、
例えばこの会社の偉い人たちが、これはやらなきゃいけないだろうというふうに思っていたとしても、
実際の社員たちが、なんでそんなことをしなきゃいけないのみたいな、
そういう空気感になって、誰も協力的に動いてくれないみたいなところってあるじゃないですか。
なので、大きな順番でいきますと、まずはアイドリング状態です。
社員の気持ちを少しでも働き方改革をしなきゃいけないよねっていう方向に進めることが第一だと思います。
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続きまして、その感覚が根付いてきたならば、
続きまして試作を打つような形に進んでいくのが、基本的な進め方だと僕は思うんですよ。
ただですね、この一発目、社員の気持ちを高めるということがなかなかに難しいというところもありますので、
僕はですね、いろんな会社さんのアドバイスだとか、コンサルみたいなことをさせていただいて、
何が一番効果的だったのかっていうところをお考えを見ると、
やっぱりですね、社員の気持ちを高める試作を打つことが大事なんですが、
その具体的な方法としましては、先輩が後輩の意見を聞きましょうというところになるんです。
まずはこれをやってみてほしいなというふうに思います。
方法はいたってシンプルです。
社員を、例えば建築部の中に、仮に20人いたとしましょう。
20人いたら、上10人と下10人に分かれるんです。
単純に年齢でいいです。
年齢でズバッと聞いて、上10人と下10人で分かれて、
その上の人が下の人、年齢が下の人に対して、
今日起きた出来事の中で効率化のできること、
無駄な業務だと思ったこと、何か変だと思ったことはないかっていうのを、
一人ワンセットでね、二人ワンセットで聞いていくっていう、ただそれだけです。
だから先輩はこいつっていうふうに一人決めると思いますね。
その決めた人に対して、1日の終わり、例えば4時半くらいにね、
今日1日の仕事の中で何かなかったかっていう話を聞くわけですよ。
ないならないでもいいです。
出てくるなら出てくるでも構わないんですけども、
基本的にはそのコミュニケーションを取るということがまずは大切です。
最初のうちはですね、おそらくですが、
ちょっと待ってくださいよ、もう一個あります。
それを聞くにあたってのルールがありまして、
その時のルールというのは、先輩は部下の、後輩の意見に対して絶対に反論してはいけない。
このルールだけは守っていただくということになります。
最初のうちはですね、部下はまず今まで思ってたこととか感じてたことの通りぺんとのことを言い始めます。
だから最初の1週間とか2週間というのは、
まあそうだろうねっていうような内容しか出てこないと思っていただいて構わないです。
そこから2週間ぐらい経った、そこからの1週間というのはもうないですよの期間が多分ね、だいたい続いています。
そこからさらにそれでも毎日毎日、今日の業務の中でっていうふうに検定して考えていくと、
少しずつその聞かれている側の方が1日働いている間に、これなんか聞かれそうだなっていうところが身についた状態で仕事をし続けることになるんですよ。
そこからようやくね1ヶ月ぐらい経ってから、そこからが多分ようやく今日の業務の中でっていうのが出てきやすい環境が整って、
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そこから先に出てくるのが一番ね重要なものなんじゃないかなっていうふうに思ったりしております。
なんとなくわかりますかね、なんかこの会社で変なところあるかってポンと聞かれても、こんなの出てこないんですよ。
もしもね、仕事で働いている最中になんか変だなと思ったことがあったとしても、それをわざわざメモでもしていない限り、
出てくる答えっていうのはもう忘れ去ってしまっているので、結局通り一遍との当たり前の出来事が発表されるだけなんで、やっぱり継続するということが大事なんです。
僕はこれを2ヶ月間最低でも続けてほしいという話をして、その2ヶ月を続けていくと、やっぱりね、ああそういうふうに感じてたんだっていうところがね、どんどんどんどん出てくるんですよ。
もう一回言いますが、先輩側のやる仕事は1日の終わりに後輩に対して、今日の1日の出来事の中で、なんかね変なことだとか無駄なことが無駄だなと思ったり減らせそうだなと思うことはなかったかっていうコミュニケーションを取ります。
それに対して部下はそれを答えていくっていう、ただそれだけ。その時に、こんなことがこれ変だと思うんですよねって言われたら、ああなるほどね、わかったありがとうって言って、絶対に反論せずにいなくなるというのが基本ルールになります。
これのまずはね、大きな効果としては、部下が先輩に話をするタイミングを定期的に継続的に設けることができるんで、なんかね、他のことを喋るきっかけにもなるわけですよ。
なので、チーム感が出てきますというのが一つです。それと先輩が若者の考えを知るっていう、やっぱり格差ができてしまってますんで、その知識格差なのか環境格差なのかわかりませんが、いろんな意味で価値観が全然ずれてるんですよ。
でもそのずれをこういうことによって強制することができるんです。通常なら若者が言ったことに対して、いやいやそうじゃなくてよっていうふうに切り返してしまうところですが、あくまで聞き入れるっていうのが大前提なので、若者は聞いてくれる感が出ます。
そして、ベテラン側、会社に長くいる側の人は言い返すことはしてはいけないので、聞かざるを得ないです。この聞くと言うっていう関係性が出来上がるだけでも、僕ね、かなりの大きな効果があると思うんですよ。定着とかそういう意味で考えてもね。
なので、そういう意味でいろんな取り組みをやってほしいと思っています。それともう一点、大事な非常に大事なことがありまして、毎日毎日数人数十人の人から意見が上がってくるじゃないですか。当然中にはそれは現場でしょっていうようなこともあったりするんです。
一日の中でって言ってるってすごい具体的な、例えばその現場から現場事務所までがめちゃくちゃ遠いとかね。いやまあそれはしょうがないよね、みたいなところはそれはいいんです。置いておきましょう。そういう意見を聞き入れたっていうことでも効果があったからいいんですよ。
ただ、ちょっとしたことですぐに取り入れられそうなものがあったりする場合は、その日もしくはその次の日あたりですぐにアナウンスをするんです。前者的に。こういう意見があったとかじゃなくて、これをやめます。
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例えばこれを変えますとかやめますっていう意見をすぐに前者アナウンスでも実行していくんですよ。そうやっていくとね、1日に1個ぐらいはね、なんかあるんですよ。これはできそうだねっていうものが。そうじゃなくて、まずはその出てきた内容を受け取った受け取り係が必要なんですが、その受け取った人はそれを単純に整理していって、いけそうなものいけなそうなものっていうふうに整理していく。
長いスパンかかるものと、すぐに実行できそうなものに分けていって、すぐ実行できそうなものはその場で打ち合わせというか、世間話的にダダッと偉い人たちの話を聞いて、これはすぐやろうっていうのを決めて、すぐに実行するんです。
そういうのを毎日毎日延々と繰り返すと何が起きるかというと、若者たちの中であれ聞いてくれてるっていう感覚がようやく根付き始めるんです。毎日あれこれ俺が言ったやつだなと、これ私が言ったやつだなっていうのが絶対に感じる人が1人2人と出てくると、言ったらちゃんと意見が通るんだっていう風通しの良さが出てくるわけですよ。
こういうふうにやることにより、最終的に得たいものは何かっていうと、会社を変えていこうと会社全体がやっているんだよという姿勢を若者だとか社員に見せることなんです。
若者だとかの意見を聞くっていうのがある程度進んだならば、当然中堅だとかベテランの意見も聞かなければいけないんですけども、やっぱり会社というのは若者の成長が第一だと。若者が次の世代を担うわけですから、彼らの成長なしに会社の成長などはありえないんですよ。
だから、彼らの意見をちゃんと聞くということが大事であって、それを聞いただけじゃなくて実行することによって、何かやろうとしてるんだなっていう空気感がなんとなくできてくるんですよ。そういう1ヶ月ないし2ヶ月っていうものを過ごした上で、そこからようやく会社がこういうふうなことをやりたいんだと思っていること、その意見をたくさんもらえるわけですからね。
その意見を踏まえた上で考えてもいいですし、もともとこの大きな潮流から考えて、これはやるべきだよねっていうことをやってもいいんですが、いきなりやったって誰も見向きもしないんで、まずはこの会社の中での空気感をどんどんと作っていくこと。
そして、全体に完全に浸透したまではいきませんが、言ったら聞いてくれるんだ的な状況が出来上がったら、ここで初めて新たな施策を打って、皆さんに協力を求める、使ってみてほしいんだ、この感想を言ってくれって言うと、使ってみた結果、言ってもいい空気ができてますからね。
これなんか使いづらいですよとか、これいいわ、だけどこっちにも違うアプリこういうのもあるんですよ、調べたんですけどねっていう意見を言っても大丈夫な空気がありますからね、そういうような状況が生み出される。
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そして、いろんなアイディアの、全社に一丸となったアイディアの下、会社が少しずつ良い方向に進んでいくという、結局そういう状況に作ることができるわけです。結局ですね、働き方改革の一番スタートはやっぱりトップダウンで動かすしかないとは思うんですよ。
社員はね、ただ早く帰りたくて、ただ給料がもらいたいというのが基本なんです。当然ね、いろいろやっていきたいという人もいるんですけども、基本は稀だと思ってください。だからこそ、まずスタート地点はこういうことをやりたいんだわ、トップダウンであるべき。
ただ、試作が始まった期間、誰がやるんですかって言うと、やっぱりね、社員がやるわけですよね。社員がやることになるわけですよ。ということは、最終的にはボトムアップ。そのそこの方から、その社員の方からどんどんアイディアがあって、勝手に動き始めるという状況をいかにして作るのかっていうのが、上層部の仕事なんじゃないかなというふうに思うわけです。
改めて言いますが、働き方改革を進めたいのであれば、まずはね、その空気感を作らなければいけない。その空気感の作り方としては、コミュニケーションから始まりますし、そのコミュニケーションをただ聞くだけではなく、できるものからどんどんと実行していくということをしっかりと目指していただいて、そこから始まる意見だとかをどんどん取り入れて、どんどん進めていき、ようやく空気ができてから、皆さんのやりたい本当の働き方改革とか。
業務効率化の施策をようやくここで打つというふうな流れを作っていただければなというふうに思っております。
はい、ということで本日につきましては、働き方改革の空気感の作り方みたいなところでお送りさせていただきました。最後までご視聴いただきましてありがとうございます。また明日の放送でお会いいたしましょう。
それでは全国の建設業の皆様、本日もご安全に。
