日報の重要性
松田幸之助の仕組み化経営のヒント
このチャンネルでは、仕組み化経営コンサルタントの松田幸之助より、
仕組み化経営の考え方や成果を出すためのヒントになるような情報をお届けする番組です。
みなさんこんにちは。
パーソナリティを問います仕組み化経営コンサルタントの本間亮介です。
前回は、日報の読み方・リアクションについてご解説いただきましたが、
本日も日報の続きということで、今度は日報の活用について松田さんにお話をお聞きしたいと思います。
改めて松田さん、前回のお話を簡単に振り返っていきたいと思いますが、
日報の読み方・リアクションについて振り返っていただいてもよろしいでしょうか。
まず、日報の読み方・リアクションを含めて結論をお伝えさせていただくと、
やっぱりちゃんとリアクションをすると。
これが、やっぱり日報を読むということも、リアクションすることも含めて、
メンバーさんが誰かが挙げてきてくれた日報に対しては、どんな形でもいいので、
読んでいるよ、見ているよということを伝えるようにしていただくというのが、やっぱりそもそも一番大事になってきます。
日報を読んでいるのであれば、そこに対して何かしらリアクションするのは、
そこほどそんなに時間がかかることでもないと思うので、
ぜひ日報を読むというのとリアクションするというのは、
セットで考えていただけるといいんじゃないかなというふうに思います。
はい、ありがとうございます。
それでは本日は、日報の活用についてお話をしていただきたいと思います。
行動に変えるための特徴
今回、日報の活用ということで、日報を書く側も読む側も、
日報を書いて満足、読んで終わりになっている方も多いと思いますが、
そこから行動、実施が生まれる仕掛けについて、松田さんに深掘りしていきたいと思います。
早速なんですけれども、いわゆる松田さん、リーダー、上司から見て、
この日報は行動に変わりそうだなという、行動につながりそうな日報にはどんな特徴がありますか。
基本的に日報を業務報告としてあげるのか、その日報を改善提案としてあげるのか、
ここはまず切り分けた方がいいと思っています。
業務記録という部分であれば、今日こんなことを頑張りましたよみたいな、
例えば今日は朝ポッドキャストの撮影をして、その後こういうミーティングをやりまして、
というふうな感じで書くのは別にそれでいいと思いました。
ただ、改善提案として日報を書こうと思ったときには、
その日報に対してプラスアルファですね、気づきに対してのアクションみたいなのが
セットになっていると、具体的に行動につながる日報になってくるのかなと思っていまして、
気づきにアクションをどうやってやっていけばいいのかというところなんですけども、
私たちがすごい大事にしているのは、結局ビジネス、仕事を何のためにやっているかというと、
お客様にどうやったら喜んでもらえるのかとか、どうやったら従業員さんがもっと喜んでくれるのか、
これ経営者の立場だとそういうふうに思ってやっています。
なったときに、このどうしたらもっとっていうのをベースとして、
気づきに対して質問を自分に投げかけるみたいなことを
習慣にしていただけるといいんじゃないかなと思ってまして、
例えば、どうしたらもっとお客様が喜んでくれるんだろうとか、
どうしたらもっと業務が効率的に仕事ができるんだろうというのを考えていくんですね。
このポッドキャスターの収録のときにも、よくよく話題に出るのが、
この撮影しているところの、今この本社で撮っていますが、
外の他の社員さんの声とかが結構気になるときってあるじゃないですか。
ただ本間さんよく気づきとして、外の人の声がちょっと気になりますみたいな、
日本語で書いているじゃないですか。
あれだとそんなに意味がないですね。
気づきだ。
そこに対してどうしたらもっとっていうのをちゃんと考えるんですよ。
じゃあ、ポッドキャスターの収録のときに外の声が気になります。
じゃあ、どうしたらもっとお客様が聞いている方が聞きやすくなるんだろうかって考えると、
普通に撮影中ですよっていう看板を置いたりとか、
本部メンバーの皆さんに根回ししてしてるんですか?
根回しまではしてない。
今日撮影しますよって。
誰にも伝えてないわけじゃないですか。
それは分からないですよね。
なので、この一言。
5秒で終わりますよね。
チャットワークで、今日撮影があるんで、会議室周りのところは声をしっかりとしてください。
送ればいいだけじゃないですか。
どうしたらもっとっていうのを自分に投げかけるような習慣があるかどうかっていうのが、
結構そもそも大事になってくるんじゃないかなっていうふうに思います。
ありがとうございます。
どうしたらもっとお客様を喜ばせられるかとか、
効率的に仕事ができるかっていう、いわゆるアンテナを従業員の方に立ててもらうために、
上司側もいわゆるマインドセットというか、発信していく必要があるというところですかね。
発信しなきゃいけないですし、
そもそも上司、リーダーがそれができていなければ、現場の方ができるわけがないと思うので、
自分自身が、リーダーの立場の人は自分で率先推翻するというのが、
そもそも大事になってくるのかなと思います。
確かに上司が、上司の日報を振り返ってみて業務報告になっていないかどうか、
そこから振り返ってもらうのがいいですかね。
ありがとうございます。
ちなみに、行動につなげる日報を書くために、
書く側が特に意識すべきポイントってありますか。
書く時のポイントとしては、最初のうちは普通に書いてていいと思います。
日報もいきなりレベル高いことを現場の皆さんに求めてもできないと思うので、
ステージがあります。
なので最初は普通に日報をやってなかったとしたら、
業務報告を書いてくれるだけでありがたいじゃないですか。
そこに対して改善案、こうやったらいいんじゃないですかというのを、
気づきを上げてもらえると嬉しいですよ。
それに対して気づきに対してどうしたらもっと上がってくるといいですよという段階があるので、
そもそもで自社の日報のステージがどこなのかというのをちゃんと見極めて、
それを現場の皆さんに伝えていかなければ、
いきなりできないことを階段飛ばしてこれやってくださいって言ったらやっぱりできないので、
そこはちゃんと見極める必要があります。
それを前提でお伝えするのであれば、
やっぱり今期であったりとか、
我が社が進んでいく方針がありますね。
取り組みがあります。
長期事業構想であったりとか、
今期はこういう風にやっていこうという方針があります。
その方針にのっとった日報を書く側が意識できると、
非常にいい日報になってくると思います。
例えばSNSに力を入れますという風な方針を会社で掲げていたとします。
であればSNSに関するような情報を日報で書くとありがたいですね。
会社であったりとか組織であったり、チーム、上司がどんな情報を今求めているのか、
それはどの方針のことを伝えたいのかという風に、
方針ベースで書く日報みたいなのを意識して取り組んでいると、
非常にレベルが高いなという風には思いますし、
結局方針につながった日報であれば行動に転換しやすいというのもあるので、
ここをちょっと意識するだけでだいぶ変わってくるところはあるんじゃないかなという風には思います。
大前提はやっぱり方針の浸透が質の高い日報を書いてもらうには重要になってくるというところですか?
仕組みを通じた改善
そうですね、方針をちゃんと浸透させていくというところも前提であります。
どういう方針が今会社で力を入れているのかというところをリーダーが発信していく。
ちゃんと伝えていく。
ありがとうございます。
では続いて、先ほどもあったように日報が業務報告になってしまっている。
ちょっとレベルが上がるとそこに気づきや学びが書かれるようになると思うんですけれども、
自分では行動まで落とし込めていないけど気づきや学びが書かれている。
それを上司側が何か行動に変えるために促すには何が必要とかってありますか?
これも業種業態であったりとかその人の役職とか立場によって異なるので、
一概にこうですよっていうのはもちろんなかなか言いづらいところはあるんですけれども、
ただその中でリーダー側が接し方としてできるのは、
やっぱりその日報に対していいねっていうふうなリアクションであったりとか、
やってみるといいかもねみたいなですね、
背中を押すような一言みたいなのはやってあげると非常にいいんじゃないかなというふうに思うのと、
あととはいえ人はやっぱり楽をしたいような生き物なので、
自分からやってもらうっていうのは結構これもやっぱり難しいところは限界があると思います。
なので私たちは月に1回ちゃんと自分たちが思って気づきとか、
こうやったらいいのかなっていう改善を実行に移してもらうような仕組みがちゃんとあるので、
たぶんその気づきを行動に変えるという部分は社内の会社としての仕組みとして設けておいていただいた方がいいと思います。
個人で自分で改善提案を浮かんでどんどんどんどんやる方なんてほんとごく一部です。
本間さんやります?
まあ自発的にやらないことのほうが多いですね。
そのほうが当たり前普通だと思うので、
なのでそういうふうな誰かに依存するやり方だとやっぱりそれでなかなかうまくいかないところが多いので、
やっぱりそういう部分を仕組みで解決するというのを私たちはやっておりますので、
仕組みでやるようなものを導入していただくのが一番効果的なのかなというふうには思います。
まずはそういった改善提案が出しやすい雰囲気づくりと、
それをやってもらうためのやらざるを得ない仕組みづくりというところで。
あくまでも自分が出した改善案なんで、
そのやるっていう部分のハードルはそんなに高くないはずなんです。
ただそれを仕組みの中でやってもらうっていうふうなところが大事なので、
やらされ感じゃないですね。
やらされ感じゃないけれども、自分から自発的にはなかなか人はやらないので、
やりたくなるような、そういうふうな仕組みを設けていくというのが大事だと思います。
やりたくなるような仕組みって具体的にどんな仕組みがありますか?
私たちでいうとGPCといって、毎月自分たちでこういうふうな取り組みをやると、
日報の実施とタスク管理
もっとお客様が喜んでくれるんじゃないかなというふうな計画を立てて、
PDCへ回していくみたいな仕組みがありますので、
そういうふうなところが具体的な取り組みになってくるんじゃないかなと思います。
ありがとうございます。
そういったGPCを使って改善庭園を実行することを決めてもらう。
とはいえ、なかなか決まったけど実行されないということもあると思うんですけど、
この実行されない状態を防ぐにはどうしたらいいですか?
決まったけど実行されないっていうのは、ただ実行確率が低いだけなので、
ただちゃんとタスク管理をしましょうねって話ですね。
結局改善庭園を実施するボールが誰が持っているかっていうのが、
今すごいあやふやだと思うんですよ。
改善庭園だけでやって、別に自分がやるとは言ってないですよ。
改善庭園と改善報告っていうのもごちゃごちゃにしないほうがいいと思いますし、
その庭園に対して別にそこまで効果がない庭園であれば、
別にやらなくていいわけじゃないですか。
なので、そこは本当に正解につながりそうな改善庭園であれば、
ちゃんとタスクとしてこれやってくださいねっていう業務命令として、
業務としてお願いするっていうところの工夫は、
ちゃんとやっておいていただいたほうがいいと思います。
前提として何でもかんでもその人が自発的にやるかっていったら、
そういうことはなかなかないと思うんで、
ちゃんと改善庭園っていう実施的に挙げてもらう部分の仕組みと、
やってもらう仕組みっていう部分をセットで考えていくと、
分かりやすくなると思いますし、
誰がそのボールを持っているかですね。
全部その人がやってくれるっていうのであれば、
そもそもそんなにこんな仕組みも必要ないと思うので、
そこは分けてもらえるといいんじゃないかなって思います。
成功事例の共有
ありがとうございます。
続いて、実施してもらったりして、
うまくいきましたよとか、
そういった成功事例が日報の中に投稿されると思うんですけれども、
いわゆるそういう成功事例って、
横展開、他の従業員の方にも活かしたいなと思うんですけれども、
日報でいいなと思ったものを、
全社で横展開するときってどんなことをしていますか?
横展開ですね。
横展開するときは、やっぱりみんなに共有するために、
まずテキストで横展開するのか、
口頭で横展開するのかみたいなのがすごい大事になってきますよと。
理念として、理念実現のために取り組んでくれたようなものであれば、
言葉として、全社会議みたいなところで誰々さんがこういうことをやってくれました。
これは我が社の理念実現のための取り組みなんで、
本当に素晴らしい取り組みですね。
ありがとうございますみたいな感じで、
全社でちゃんと共有したほうがいいかもしれませんし、
ただ、これやったらうまくいったよというふうな、
事柄に対する横展開であれば、
普通にチャットワークとかスラックとか、
そういうテキストベースのチャットツールで共有してもいいかもしれませんし、
なので共有のやり方も、何でもかんでもテキストがいいとか、
何でもかんでも口頭でするのがいいというわけじゃなくて、
内容によって共有していくというのは大事になってくるんじゃないかなというふうには思います。
ありがとうございます。
続いて、前回のポッドキャストでリアクションというところをお話しいただいたと思うんですけれども、
前回のレースでメインというのは、
日報を定着させるとか日報を書いてもらうところのリアクションだったと思うんですけれども、
日報に挙がった改善提案を自発的に実施してもらうためには、
どんなリアクションをすると効果的かという、実施のためのリアクションってありますか?
あれもさっきお伝えしましたけれども、やっぱりやってみてとか、
結果を教えてみないとか、そういうふうな声かけを添えるというところが、
やっぱりリアクションとしてできるところにやってくるのかなと思いますので、
ただそれでやるかというと、それも何とも言えないので、
本当にやってもらいたいことは、ちゃんとタスクとしてお願いをするということとか、
あとは改善提案も、結局じゃあ本間さんが月に20個挙げてくれました。
その20個が全部本当に成果につながるかというと、そうでもないので、
そこの情報の取捨選択っていうのは、やっぱりリーダー側がやってあげると成果が出ます。
何でもかんでもやると時間がどんだけあっても足りないので、
なので本当に成果が出そうだなというものに関してはタスクでお願いする。
時間もかかんないし、すぐできそうなことであればぜひやってみてというふうにコメントする。
これ時間かかるわけではなかなか成果が出ないというものは、
普通にいいねで終わらせるみたいですね。
そこはその業務に対する時間と費用対効果みたいなのは、
リーダー側がある程度ハンドリングしてあげる方がいいんじゃないかなと思います。
立場とか役割でだいぶこれが異なるので、一概には言えないんですけれども、
基本的にはそういうふうな考え方を持っておいていただくといいんじゃないかなと思います。
ありがとうございます。
じゃあ私の改善提案にいいねのスタンプだけが来た場合は、そんなじゃないなという感じなんですかね。
だからその時々じゃないですか。
結局私たちからするとその取り組みに対しては、
自分で考えてやってくださいねというより役割の問題なので、
私がそこまで全部考えるのはおかしいじゃないですか。
全部私がやればいいんだ。
自分の持っている役割の範囲内であればそこは自分で考えてやったほうがいいですし、
やってみてって言われなければやらないっていうのは、
完全に支持待ち人間になると思うので、
自分自身の行動をちゃんと考えてやっていくというところが大事だと思います。
たぶんこのポッドキャストを聞かれている方は、ほとんど経営者の方であったりとか、
ものすごく頑張っていこうと思っているような方が多いと思うので、
そういうふうにそもそもやってると思うんですよ。
でもやってくれない人が多い。
どうしようっていう風な方がリスナーさんとして多いと思うので、
そうなってくるとやっぱりタスクでやってもらう。
そういう部分がやっぱりすごいストレートな答えになると思いますし、
さっき本間さんが言ってくれたように、本間さんみたいな立場の人は、
じゃあいいねってやったものをやらなくていいんですねみたいな。
そうじゃないんだよみたいな。
でもきっと皆さんほとんどのリスナーの方がそういうふうに、
やっぱり現場の方ってそう思ってるんだよねみたいな感覚で聞いてるんじゃないかなって思います。
そうじゃないんですよ。
知事待ちと自創っていうのは本当に今の話のぐらいに
やっぱり乖離があることなんで、そういうことですね。
ありがとうございます。
ちなみにこの改善はやったら逆に成果は落ちるだろう、
効率下がるだろうっていう、やってほしくない改善提案については
どういう対応をするのがいいんですか?
戻せるんだったら実験でやってもらうのが別にいいんですよ。
だから生産性が下がります。
でもお金もかかんないし時間もかかんないしすぐに戻せることであれば
別にやらせてあげればいいんですよ。
本人がやりたいのであれば。
それも多分そういうことを本人がそもそもやらないんで。
それでもやりたいんですって言われたら、じゃあやれば。
そこで別に自主的にやってる種を積む必要はないと思うので
そこでやらせてあげる。
ただしこれ実験ね。
うまくいかなかったら元に戻そうねっていうふうに
時間もお金もかかんないしすぐに戻せることだったらやらせてあげる。
ただ時間もかかるもしくはお金もかかるものであったりとか
戻せない不可逆性のあるものとかっていうのは
こうこうこうだからこうこうこうだよねっていうふうに
ちゃんと伝えていくっていうのが大事になってくるんじゃないかなって思います。
あくまでモチベーションを落とさないよう規定はしないっていうことですかね。
そうですね。
時間もかかるお金もかかるものだったら
例えば期待成果出してみてねとか
本人に気づいてもらうとか。
そういうやり方です。
ありがとうございます。
続いてですね。
行動を促す仕組み
日報を書いて
日報を書いてもらう以外に
行動を促すための日報の仕組みっていうところで
リアクション、コメントとか指示出し以外で
その日報に書かれた改善提案を
実施してもらうための仕組みとかってありますか。
書いてもらう以外に行動に促すための仕組み。
日報を書ける何々みたいな形で
日報と連動してる仕組みってありますか。
基本的には人事制度に紐づけるのが
一番効果的じゃないんじゃないかなと思いますね。
日報をこれぐらい声を
改善提案を上げてくださいねとか
お客様の声をこのぐらい上げてくださいね
日報をそもそも月何回も投稿してくださいね
みたいな部分を評価制度に連動させるっていうのが
一番シンプルかつ効果的なものになってくると思いますし
ただそこが
日報を書くっていうことを
やらざるを得ない中での日報にするのか
主体的に自分から書きたくなるような日報にするのか
っていうのがものすごい設計として大事になってくる
仕組みの設計で
人事制度はやらざるを得ない仕組みですもちろん
ただ日報もやらざるを得ないだと
やらざるを得ないとやらざるを得ないと面白くないんですよ
本当にやらざるを得ないです
人事制度の中ではやらざるを得ない仕組みだけれども
日報はどちらかというと楽しくて
主体的にやりたくなるような仕掛けを設けておくと
そこでバランスが取れるんですよね
両方ともやりたくないやりたくないだとやりたくない
やったとしても業務のクオリティの質が下がるとか
日報のクオリティが低いとかってなってくるので
それだと日報ってそもそもやらなくてよくない?
それって付随の業務だから
日報の重要性
成果につながる仕事やってもらったほうがよくない?
ってなってくるので
ここは設計が本当に大事なんですよというところでございます
強制 強制だと質も落ちてしまうというところですかね
やりたくないのに無理やりやっているというところで
本当にごく一部の人だけになるじゃないですかね
組織でよく言う262の法則の上の2の人だけは
ちゃんとやるかもしれないですけれども
日報革命とかを使って262の真ん中の6の人の
さらに上位の2がちゃんと引き上がるようにするとか
そういう仕掛けの部分はものすごく大事な取り組みになってくると思いますし
やれだけだと別に簡単じゃないですか
やれだけでパフォーマンスが出るかというと
そういうことでもないと思うので
そこは仕組み仕掛けの中で上手に設計していくというのが
経営者とか経営幹部の腕のみしたところになってくるんじゃないかなと思います
ありがとうございます
現場の声の活用
では続いてですね
実際に自社の日報革命だと
月に何千個以上の改善提案とか
現場の声が出てくると思うんですけれども
本当にアルバイトスタッフさんの現場レベルのつぶやき
小さな報告が何か経営層の経営判断の材料になることってあったりしますか
はい もういろいろあると思いますよ
常にやっぱり現場からの声であったりとか
お客様がこういうふうに言っていただくとかっていうのが
非常に大事になってきますし
これもよくありますけれども
平時の時か戦時の時かですね
コロナ禍みたいな
いつどういうふうに会社が変わるかわかんないとか
市場が変わるかわかんない時ほど
お客様の声って大事なんですよ
今この平時じゃないですか
ある程度コロナも落ち着いていて
私たちがいる群馬県に関しては
特に大きな地震災害はありませんってなったら
平時のお客様の声はさほど変わらないんですよ
どちらかというと商品とか
そういうサービスに対する声が多いんですよね
だから戦時の時っていうのは
もうビジネスモデルの転換を余儀なくされるんです
例えばコロナの時って
古着ってなんかちょっと触りたくないよねと
こういうお客様の声が実際事じゃないですか
確かに古着ってちょっとそういうリユースっぽい
リユースのものだから金がついてそうだから嫌だよね
やっぱりこの声が多いってことは
店舗の古着は落ちるから
そこでじゃあECにシフトしようっていう
そのおかげもあって今ECのウェブ販売というのは
数字が伸びているというところもありますので
戦時の時と平時の時で
お客様の声とか経営判断につながる情報というのも
異なってくるので
そこも含めて情報を見ていけるといいんじゃないかなと思います
行動変容の仕組み
ありがとうございます
ちなみに結構経営層とか
いわゆるマネージャークラスの幹部の方って
なかなか現場には顔を出さないので
現場で起きていることを把握しづらいと思うんですけども
やっぱりそこで出てくるのが日報を見て
現場の状況を確認するのかなと思うんですけど
日報から現場の状況をどのように把握しているかという
把握の仕方とかありますか?
日報からの
読んでるんです
そもそも前提で現場に行かなきゃダメです
現場に行ってないと思うんですけど
じゃなくて現場に行かなきゃダメです
現場に行って
行ってるからこそ
その日報に上がってくる状況が理解できる
全くわからないようなこと
例えば世界情勢ですね
自分の全く知らない地域、国で起きたことの
情報、新聞を読んでても
よくわかんないと思うんです
なぜならそれは現地に行ったことないからです
でも1回でも現地に行ったことあることの情報って
ちゃんと鮮明、解像度高くイメージできるんですよ
なぜなら行ったことあるから
なので絶対現場にはいかなきゃいけない
現場に行かない日報だけ読んでても
それは解像度高くイメージできないよね
っていうのはその通りのことなので
なのでまず現場にはちゃんと行ったほうが
いいと思いますよとは思います
現場に行って状況を把握した上で
日報を見て
です
手足合わせていくってところですかね
ですですです
ありがとうございます
最後の質問ですね
日報から報道が変わる会社と
変わらない会社あると思うんですけど
この違いってズバリ何だと思う?
違いはこれも全体通して繰り返しになりますけども
やっぱりまずそもそも設計ですね
まず日報をやってます
日報をやってても
上がってくる情報が
1行2行だけ
今日はお客様のところに行きました
そこから何か行動につなげるのは難しいじゃないですか
つまり今日の冒頭に載ってた人は
どうしたらもっと上がるような
日報にしていく必要があります
どうしたらもっと上がるようにするためには
そもそもで我が社がどこに向かっているのかっていう
方針を明確に打ち立てるということが大事ですし
それをちゃんと現場の皆さんに浸透させていくことが大事です
浸透させたとしても
日報で書こうと書きたくなるような日報
面白くて自分たちから情報発信していきたくなるような
日報にしていかなければいけないですし
そのためにそもそもの社風文化ですね
やっぱり何を言ってもいいんだよっていう風な
心理的安全性が出てくるような会社組織風土にしておかないと
やっぱりなかなかそこって上がってこないと思うんですよ
なのでたかが日報されど日報だと思うんですよ
日報がちゃんとPDCAサイクルの中で
決定サイクルの中で回っている組織ってものすごく強いんです
なぜならばだって報告が上がってくるってことって
すごいことなんですよねまずそもそもで
だって従業員の皆さんが一人一人が
こうやったらもっとお客様が喜んでくれるんじゃないかなっていうのを
考えてる組織集団とそうじゃない組織集団
こういうこと日報上がるってことは
こういうことを言っても怒られないんだろう
という風な心理的安全性ができてるっていうことと
イコールになってくるので
なのでその日報をベースとして
ちゃんと中長期的に社風文化
そして経営方針などを作っていくということをやっていただくと
ものすごく日報を通じて決定サイクルを回して
行動がつながって成果につながるという風な取り込みになってくるんではないかな
という風に思うのが一つと
あともう一つ最後申し上げるのであれば
日報から行動が変わる変わらないというところで言うと
私たちの場合社長の仕事は決定とチェックでですね
社員さんの仕事は実施と報告なんです
つまり日報で報告するってことは
現場の皆さんの役割なんですね
なので日報で報告してないってことは
仕事をしてないのとイコールになるってことを
私たちはもう十何年間口すっぱく言い続けてるんですね
なので同じように社員さんの仕事っていうのは
実行することと報告することだよ
このぐらいわかりやすく教育を社員教育をしていくと
そうするとそうかそうかと
日報で報告するのは私の仕事なんだという風に
思ってもらえるような社員教育をやっていくっていうことも
合わせて大事だという風に思っております
本間さんだってそうじゃないですか
入社して何回も耳にたこできるぐらい
実施と報告が仕事だよと言われてるから
何か当たり前に日報書いてるんじゃないですか
そんなにこう摩擦があるわけじゃない
他の同級生と他の会社にいた同級生の話聞くと
そもそも日報ないっていう会社の方が多いですね圧倒的に
そうですよね
やっぱ現場の声をそこまで大事にしているっていうことも
やっぱこの会社としての姿勢の現れになってくると思うので
ぜひこの前4回日報に関するお話をしたと思うんですけれども
何かヒントになることがあったら取り組んでいただいて
より良い日報そして経営に生かしてもらえればなというふうに思います
はいありがとうございます
本日は日報の活用について松田さんよりご解説いただきました
今日の考え方を参考に日報をどう活用できるのかを考えてみてください
それでは松田さん本日の仕組み化経営のヒントをお願いします
今日やっぱどうしたらもっと考えてもらうと
日報を書くときもそうですし
日々の仕事の中でこのどうしたらもっとっていうのを
常に自分で問いかける
そして例えば1日の終わりお風呂入っているときとかに
今日はどうしたらもっと価値が提供できるような仕事ができたんだろうみたいなのを
内省していくとどんどん人って成長していくんじゃないかなというふうに思います
私もどうしたらもっとっていうのは日々考えて取り組みを仕事しておりますので
ぜひこのポッドキャストを聞かれていただいている皆様も
一番今自分が興味関心があることに対して
どうしたらもっとよくなるのかっていうのを
ぜひ自問自答してもらって
その気づきに対する具体的なアクションというのを
生み出してみていただければというふうに思います
ありがとうございます
それでは本日のメインテーマは終了になりまして
ここからですね
恒例の雑談タイムに入っていきたいと思います
はい 正田さん
夏といえばアイスがおいしい季節かなと
そうですね
思うんですけれども
正田さん何か好きなアイスありますか
好きなアイスですね
すごい好きなのがアイスじゃないんですけどシャーベットなんですけど
柚子シャーベットが私すごい好きなんですよ
とてもとても好きで
この前プライベートでとあるフレンチ行って
そのメニュー見たときに
1ヶ月くらい前までデザートが柚子シャーベットだったんです
それ食べたいなと思って予約するときに
デザートって柚子シャーベットにできませんかって言ったら
やってくれて
食べた柚子シャーベットがものすごくおいしくて
普通で食べないと柚子シャーベット
コンビニとかスーパーで売ってるアイスで言うのであれば
昔好きだった
よく食べたのはスイカバ
よく食べてましたけれども
あと雪見大福
スイカバ雪見大福は鉄板ですね
あとちょっと今は大人なんで
大人ですね
ちなみに柚子シャーベットは
2種類私の中であると思ってて
完全な普通のシャーベットと
果肉とかピューレが入っているような
果実味が強いシャーベット
どっちが好きとかありますか
どっちでもいいですね
基本はシャーベットが好きなんです
柚子が好きなんで柚子シャーベットっていうのは
どちらにしても完璧なものだと思うので
両方とも
どっちも嬉しいということですね
プレゼントはこちらまで
柚子シャーベットは冷凍瓶で
本間さんは何なのか
私はずっとガリガリ君が大好き
ソーダ味
ソーダ味ももちろん定番で好きなんですけど
私が好きなのが
めったにお目にかかれないんですけど
グレープフルーツ味
なかなかないですね
だいたいソーダかコーラか
リッチの新商品なんですけど
たまに駄菓子屋さんとか
ディスカウントショップとかに行くと
グレープフルーツ味があって
それがめちゃくちゃ
60円
今もう71円
あとは地元の大企業なので赤木乳業が
ショッてるっていうところでずっと応援してますね
ちなみに入社式は落ちました
見てるかもしれない
ぜひ
プリマベラとコラボ
絶対ない
はい
ということでですね
日報の活躍
本日は日報の活躍について
ぬるっと終わった
お話しいただきましたが
次回はまた新たなテーマですかね
そうですね
しばらく最初の頃話すといって
話してなかったOSの部分ですね
特に経営計画書とか
そこに踏み込んで
お話をしていきたいなというふうに思います
はい ありがとうございます
それでは本日の放送は終了になります
参考になった方は
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ぜひお願いします
それでは来週もお会いしましょう
さよなら
さよなら
松田幸之助の仕組み家経営のヒント
ここまでお聞きいただきありがとうございます
この番組への感想や質問は
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