リクルーティングラジオの概要
PiPaWorks、今日のテーマはリクルーティングラジオですね。営業の斉藤珠さんとお送りしていきます。
よろしくお願いします。人材採用的な観点からも、もう本当に今だと戦略的な採用コンテンツって非常に重要だと思うので、その辺を喋れればなと思ってます。
はい、よろしくお願いします。
皆さんこんにちは。株式会社オトバンク、ポッドキャスト事業PiPaで事業責任者してます富山です。
皆さんこんにちは。株式会社オトバンク、ポッドキャスト事業部PiPaで営業の斉藤珠です。よろしくお願いします。
この番組は、ポッドキャストを中心とした様々な音声コンテンツのビジネスを展開しているPiPaのメンバーが、PiPaのサービス情報、業界のトレンド、事例などについて話していく番組です。
ということでですね、今日は1本目というところで、リクルーティングラジオの話なんか色々していきたいなと思うんですけれども、
ざっくりまずちょっとリクルラジ、リクルーティングラジオ、リクラジって呼んでるんですけども、なんか商品概要のところぐらいからちょっと話してみましょうかね。
そうですね、はい。リクルーティングラジオ、結構長いんで、これからリクラジって申し上げていきたいなというふうに思ってますけども、
簡単に申し上げると、採用選考において、やっぱり皆さん、その会社のことを知りたくなると思いますと。
で、知りたくなった時に色々情報を調べたりだとか、あとは会社の方からも情報提供すると思うんですけど、その情報提供自体をもう音声コンテンツ、ポッドキャストでやってしまおうというふうなものがリクルーティングラジオです。
これもう、だからあれですよね、社内の会社のメンバーが社内のことについて話しているっていうような番組を作っていくっていうところですよね。
採用におけるコンテンツの重要性
そうですね、よくあるのがなんか対話形式で、社員インタビューとかってウェブサイトとかに載ってたりするんですけど、あれテキスト情報じゃないですか。
で、テキストだとなかなか雰囲気が伝わらなかったりするんで、それを実際にこういうふうに対話型にしてもらって喋ってもらうことによって雰囲気もわかってしまうっていうふうなものを目的としてます。
まああえて一緒に作ってるので知ってはいるんですけれども、まああえて聞くとすると、要は採用って言っても今どちらかというとほとんど売り手市場っていうか、もう取るのが大変じゃないですか。
そうですね、はい。
で、皆さん結構採用に苦労している中で、まあいろんな手を打っている中で、例えばそのコンテンツっていうところって、やっぱそれなりに重要度って増してきてるって裸で感じます?
めっちゃ増してきてるって思いますね。
というのは昔はそんなに情報がなかったので、もう超先輩は資料請求して、なんかこう入社案内みたいなの届いて、そっからでしか分かりなかったことが、
今だとSNSだとか口コミだとか、あと動画もそうですし、ウェブサイトも充実してますし、なるとコンテンツがすごく溢れてる。
まあそうですよね。
で、そのコンテンツが溢れてるところと、まだ持ってないところで言うと、やっぱりコンテンツをしっかり持ってて情報提供してるところに、やっぱり応募者の皆さんは固まっちゃうし、
そのコンテンツによって入所得形成されていって、やっぱりこっちのほうがいいよねっていうふうになっていくっていうところは、傾向は頻調ですし、これが下がるってことはないんだなというふうに思いますよね。
そうですよね。だから昔採用用のページってそこまでがっつり作り込んでるイメージなかったですけど、今だと本当に本体のページにサブドメインとか切って、
採用用のサイトぐらいの勢いでちゃんと作り込んで、ゴリゴリやってるところも結構多いなと思った中で、まあその中でもやっぱりやり足りないっていうかっていうような状況なんですけど、皆さんその辺で迷ってたりするんですかね。
そうですね。足りないって言ったらもう100%ないから、どんどんどんどんやっていかなきゃいけない。
でもう一つは、そこにいかに肉付けをするかっていうところで結構悩みだと思ってて、例えば動画を10本作りますってなったら、それは動画10本あったほうがいいんですけど、そんなにネタないよねとか、社員出てくれないよねとか、なんかそもそもそんなにお金かけられないよなとかっていうふうなことは結構あるんですよね。
で僕も実は全職人材採用の会社にいて20年ぐらい、延べ2000職を置いてるんじゃないかなっていうところ、まあいろんな意味で採用支援してきましたけど、やっぱり内定されてる方たちに結構なんで決めたんですかって話を聞くと、これ一番多い答えってなんだと思います?
なんか昔から、昔とはちょっと変わってきてるのかなと思いつつ、昔といえば会社の知名度とか給与とか、メタ情報のいいところが本質的なのかなと思ってます。最近ちょっと変わってきてるんじゃないかなっていうぐらいはなんとなく思ってはいるんですよね。
おっしゃる通りですね。昔からそこの重要度は高いんだけれども、最近頻調に高くなってるのが、やっぱり働く人とか雰囲気で決めましたっていう方がやっぱり多いですよね。そうなんですねってなったら、結構この前もあったんですけど、面接した人が、会う社員が全員キラキラしてて、この人たちとだったらうまくやっていける。
で、より今の若年層の子たち、まあいい悪いじゃないですけど、人間関係ってすごい気にするので、ある意味転職も自由な事例になってきちゃってるんで、そこでいうと会わなかったら辞めちゃえばいいじゃんっていう風なところもありながらなんで、非常にやっぱりそこは会う会わない、特に誰と働くかっていうのは非常に重要視してるっていうのは肌感としては感じるし、皆さんもそう感じてらっしゃるんじゃないかなと思いますね。
そうっすよね、確かに。退職代行とかも出てきたから、その辞めやすさっていうのってすごい今、やりやすくなって、辞めやすくなってるのかなとか思った時に。やっぱそこは会わないっていうのが第一って多分、何だろう、その言ってた雰囲気とかなんですかね。
求職者を惹きつける戦略
そうですね、あとはまあ、そこで言うと、じゃあ例えば僕が富山部長って呼んでいる雰囲気がいいのか、富山さんって呼んでる雰囲気がいいのか、簡単に言うと。やっぱりあると思うんですよね。で、そこがちゃんと分かってるかどうかって結構重要で、よくあるのが、うちはフランクで数投資がいい会社です。
よくある。
あるよね。あるあるな文言で、入ったら、くんじーとかって言って、社長がーとか言って。で、あれ、これフランクでもなんでもねーじゃんみたいなところ、まあそれがいいはあるじゃないですけど、そこにマッチしてるかどうかですよ。
そうですね、確かに。なんか多分それが何だろう、その人としての評価とかにも繋がってくるっていうか、まあ言い方誤弊あるかもしれないですけど、大会系みたいな会社があるのか、あるいはその超フラットで、最近だとこの間聞いたやつだと役職がない会社みたいなのがありますよね、スタートアップとか出てきてるって。
機能論みたいな。
ああ、そうですね。みたいなのが出てきてるんで、やっぱりそういうのって入って、まあ形としてはあるけれども、入ってみないとわかんないというのはちょっとリスクがありますよね。
そうですね、なので、やっぱり選考途中には、数多くの方の社員とお会いしてとか、あとはまあ今だとインターンとか、いろんなその実地体験っていうのはあるんですけど、まあコストかかるじゃないですか。
かかるっすね。
社員7人会わせるってなったら、その方の時間も取るわけで、じゃあその時の生産性ってどうなんだっけってなる。
いやあ、そうっすね。しかも今だとリモートも結構多いから、なんかその気軽に会いに行くとか言ったらまた出社かみたいな、なんかそういうのもあったりするっすよね。
あとはね、あんまりあれですけど風潮的にはタイパコスパの時代ってなると、
ああ、そうっすね。
また呼ばれて行って帰ってきて3時間。
確かに候補者の方もそうっすね。
そうなんですよ。この間のお客様の話を聞くと、今だと死亡度高くないと社長面接、最終社長面接って緊張するし、行かなきゃいけないし、事前にいろいろ考えなきゃいけないし、だったらいいですって、面接すらも受けてくれない。
確かになるっすね、それ。
ああ、そりゃそうですわ。
受けて、泣いてもらって、悩めばいいじゃんっていうのは普通なんですけど、もうその1日の時間って、何なの?タイパー?悪いよねって。
そうっすね。
そういう時代の時に、じゃあ何回も来させて、社員面談なんかも繰り返してくれってなると、下手すると、うわあ、めんどくさい会社だなあっていう風になってしまう可能性もあるっていう。
ああ、そうっすね。確かに。
海底市場っていうか、僕なんか就職氷河期の時代だったんですけど。
バレます?
そうそう、バレる。2000年代ぐらいのあの頃だったんですよ。
その頃から考えると、やっぱり全然環境違うから、採用する側の手法っていうのも変えていかなくちゃいけないっていうのは、なんかうすうす感じながら、もう一手をどう出すのかっていうのがちょっと分からなかったなっていうのは、なんとなくいろんな経営者の話聞いてるとなってますよね。
そうですね。
あとはまあ、こういう風なことで言うとね、投資をするとかリソースかければかるよとか、それはいいですけど、そんな余裕もないよね。
じゃあ誰か代わりにやってくんないかなっていうようなところとかもやっぱり支流だったりするんで。
なのでまあね、RPOとかっていうようなサービスもできてますし、とかあとはAI面接とかっていうようなところもなってきてるっていうのは、やらなきゃいけないけどなかなかリソースかけられないとか。
ただ一方で言うと、もう少子高齢化で就業人口が下がっていく中で言うと、もう取り合いですし、ちょっと一社3ヶ月とか半年で辞めても、別に優秀だったら採用してればいいじゃんっていう風なところはもう変わらないですよ。
っていう中でどう勝ち残っていくかっていうところが企業の命題だと思いますね。
この辺って新卒のいわゆる中途、場合によっては30代40代50代とかでも今転職市場って結構熱いじゃないですか。
全体的な風潮としてやっぱ雰囲気って要視されがちですかね。
そうですね、雰囲気は関係ないっていう人はまず前提としていないんだと思いますよ。
そこに中途だともう少し自分の専門性を活かせるかとか、あとは待遇面だとかっていうのがベースに乗ってくるようなイメージなんですよ。
だからベース合わない企業は変なのし給料が良かったとしても辞めちゃうよというか、行かないよっていう話になってきてるってことですね。
そうですよね。すごく高くてね。何千万違いますだったら別かもしれないですけど。
それはちょっと多分超特殊な例ですよね。CXOみたいな感じの。
そうですよね。
普通の採用というか、こういう採用ページとかを作って採用するような人たちでいうと、そこはベースになりつつはもうなってるって感じなんですかね。
そうです。
やっぱりこれ歴史は繰り返しなんですけど、やっぱり3個の例で最終話し合ってお互いに頑張るよというふうなところが最終の決め手になりましたっていうところで言うと、それも経営者との相性だし、それが雰囲気が合ってるっていうところだったりするじゃないですか。
そこのやっぱりくどきの要素プラスアトラクトのコンテンツを充実させるっていうようなところは、これはもう今だけじゃないと思うんですよね。
確かに。そうですよね。最近アトラクトっていう言葉多分出てきたのってここ3,4年、4,5年ぐらいなんですかね。昔から同期形成みたいな話してるって思うんですけど。
ちょっと歴史振り返ると、過去はどんな感じでやってて、それは今どうあるべきかみたいなところって、なんとなくイメージって今持ってます。
過去はやっぱりそこで言うと、リクルードさんとかがよくやってたのは、面接の回数と社員面談の回数で、ここって先ほど言ったようにリソースをかけまくってたってこと。社運をかけて採用するんだ。
デジタル化とコンテンツの進化
絵沿いさんとかが東大の前の寿司屋借り切って、学生に多く会って、AS営業をそこに当てて、一緒にやろうよっていうところにかけてた。それでできる会社はいいですし、なかなかできない会社も厳しかったよねっていうところが過去はあったんですけど、今はそれをデジタルに代行してる、DX化してるっていうところ結構多いですよね。
たとえばデジタルで言うとどんな。
まずはやっぱり動画でしょうね。うちの会社の紹介、あとは社員インタビューの動画とかっていうふうな、あとはイメージビ、ムービーみたいなのを作って、丸の内をさっそく歩くみたいなっていうところが、昔は静止画だったのが、今はだんだん動画になってきてるっていうところが、DXの大事段階でしょうね。
そうですね。確かにリッチコンテンツで誰でも見れるようになってきますしね。
なるほど。それが要は第一段階のコンテンツとして動画が出てきて、動画もとはいつつ今ちょっとずつショートになってきてるっていう現実がある中で、今回のリクルーティングラジオですよね。
そうですね。うまいですね。
僕、ちょっと最近衝撃なのは、やっぱり3分ドラマとか、うちの中学児の息子に聞くと、もうリールしか見ないとか、ショートストーリーとかしか見ないっていう。
まさに皆さんそう言うんですよね。30分の動画はしんどいと。
30分の動画は確かにしんどいでしょうね。
じゃあなんか見ないんですかってなると、見てません。聞いてますって話になるんですよ。そうするとYouTubeだと有料版にしないとバックグラウンドができないとか、なんかねって絵流してると、そうするとデータ量って何なんだっけみたいな話になる。
3分でなかなか会社の雰囲気は、雰囲気っていうかイメージは伝えられるかもしれないですけど、なかなかかっこいい絵になったり面白い絵になったりとかっていう、絵で伝えるって正直難しいなっていうところはやっぱりありますよね。
確かにその一言で表すとどうだっていうところは言えるけれども、その会社が持っている背景とか、さっきからずっと言ってるその雰囲気っていうかのところっていうのは一言じゃやっぱり言えない部分が多いからっていうところなんですね。
音声メディアの特徴
そうですね。例えばじゃあ入社をして一番最初に何するんでしたっけみたいなところって気になるじゃないですか。
その時に今年4月に入社した新入社員とその自我の上司、2人が語っている動画です3分ってなると、いやもう入社して何ヶ月、いや本当ですってなると3分速攻終わるんですよ。
終わりますね。確かに。
雰囲気伝わるんだっけってなるっていうところですよね。
事実情報がほとんどなってきますね。
で、これを聞いていただいている方々は感じられるかもしれないですけど、やっぱりラジオとかポッドキャストとか音ってある程度流れ聞きをするので、流れ聞きをするってなると尺を聞いてくれるっていうところが重要ですね。
今ここでもう16分、17分ですね。
そんなに経ってる?
経ってるです。
これ動画だったら多分皆さん見てくれないですね。
ここまで行かないですね。
行かないです。
行かないですね。
行かないです。
ただ何かちょっとした作業中とか、あとは移動中とかですよね。今だとワイヤレスイヤホンもすごく性能良くなってるし。
本当そうっすね。今中高生の一番欲しいものってワイヤレスイヤホンになってきてるぐらい。
1から1。
1。
ってなるとちょっと聞いといてね、データ有料もそんなでもないようで、移動中、切り替えるのめんどくさいよね。
はい。
じゃあ例えば家出てバイト先に行くとか、学校に行く。
じゃあ10分、20分ってなったら駅までそのぐらいかかるわけじゃないですかっていうときに聞いといてね。
安全に配慮していただきたいですけどね。
あとは電車の移動中とかにバーって見てなくてもとか。
歩きスマホはだめだけど歩きイヤホンって別にね、歩いてる分には違法ではないのでっていうようなところで聞いてもらう。
で、これ学術的にはもう証明されてますけど、
元来人間って言葉って音で覚えてるんで一番最初。
ちなみに富山さん生まれてからすぐに漢字読みました?
無理ですね。
ですよね。
だって話しかけれる音から言葉を覚えてるんで。
なので音って簡単に脳に蓄積されていくっていうのは脳科学上では証明されてますね。
なのでなんか流れ劇でもラジオとか聞いててもね、なんか芸人の2人の掛け合いが面白くて、
こんなとこでこんなもん食ったんだみたいなことがわかるじゃないですか。
で、さらにその掛け合いが面白そうだっていうのがわかるのがやっぱり音の良さが特徴だし。
一番はタイパーの塾で言うと、流れ劇でなんかやりながらの聞いてくれるってなるとありがたいですよねって言うと。
そうですね、確かに。
そうするとまあ、今この絵も何十分、二十分以上喋ってるようなものですけども、
十分以上、二十分とか三十分とかが社員が喋っている声を届けることができる、
イコールその2人の雰囲気、2人だったりそれを合わせた会社の雰囲気っていうのが伝わるっていうのが、
このリクルーティングラジオの目一番のところですね。
実際今、うちもお手伝いさせていただいているところ増えてきているなと思いますが、
タモスさんっていつも呼んでるんで、タモスさんって聞きますけど、
タモスさんはこのリクルーラジ、現場に入ることとかも結構あるかなと思うんですけども、
一応になんとなくこう皆さん感じているところってどう思います?
そうですね、やっぱりまずは企業としては取りやすさ。
社員が圧倒的に協力的になってくれる。
一応にやっぱり動画とか写真で出てくれて、今のご時世デジタルタトゥーとかって言われて、やっぱりちょっと顔は嫌ですよ。
ああいう人多そうですね。
で、あと辞めてしまった時に、それって必ず削除をしてくださいっていう風なところがやっぱり多いのが、
声だけだったらちょっと気軽なので、どんなものかみたいなところでですね、出ていただけるっていう声がやっぱり多いんですよね。
なるほどですね。
で、我々この間もとあるカエツ様の会議室に機材を持ち込んで収録させてもらいましたけど、
うわ、結構本格的みたいな。
ああ、まあ確かにテンション上がりますね。
で、緊張するみたいなところからなんですけど、終わってみたら45分喋ってましたよみたいなことが多かったりするので、
その辺は緊張するけども動画ほど緊張感もなく、あとはなんかこう作られた感もなくて、
盛られてる感もなくっていう風なところで自然に出してるなっていうところは、実際にやってて印象的ですよ。
候補者とのコミュニケーション
ああ、そうなんですね。それはあれですか、ほんとに全然喋り慣れてないような、普通の一般の社員の方でも45分さらっと。
喋ってますね。
喋ってますかね。
僕は対話ですし、あとその辺は我々も専門のディレクターだとか、
あと私も入ってアイツブレイクから喋りやすい雰囲気にさせてもらってみたいなところもやるので、
今まで喋れませんっていう風な事例は何収録もさせてもらいましたけどなかったですし、
皆さんやって、ああこれ面白かったです、ぜひ知り合いに来てくださいですっていう方は結構いますよね。
なかなかだって自分で撮ったムービーを人に見てくれって。
言いにづらいですね。
よっぽどのあれじゃないと。
動画は確かにその辺で言うと、僕も別の会社いものでいたところとかで出たことあるんですけど、ちょっとカッコつけちゃうんですよね。
そうなんですよ。
よく見せよう的な。
でなんか僕も知り合いでYouTubeチャンネル作ったんだよねって言ってご案内いただいて、最初にぜひチャンネル登録お願いしますって言われた瞬間に、
なんかちょっとあれ儲けたいの?って思っちゃうっていう。
そうなんですよ、なんとなく普段の自分じゃない部分で動画の場合って見せちゃうから、何でしょう、あれ前じゃないじゃんみたいな。
カッコつけてたよね。
かっこつけてたよねっていう。
いつものたもちちゃんと違うよねっていう風に言われてしまう。
言われるっすよね確かに。
なのでやっぱり巣が出ますよね皆さん。
そうですね、40分30分40分巣を出さずにカッコつけ続けるの厳しいっすからね。
厳しいっす。
話して会話してるとその人の人隣出ちゃいますね。
出ます。
あとはそれをテキストに落とした時にやっぱりこうごたえのテキストって読みにくかったりだとかってなるとだんだんだんだん丁寧になってくるんですよ。
聞いてたらなんかぶっちゃけ富山さんがとかって言っても別にそれ聞けるじゃないですか。
これぶっちゃけ富山さんがってテキストにした瞬間になんかすごくチャラい文章になる。
品がなくなるっていうか。
なのでその辺はちょうどいいよねっていう風に捉えていただいてお客様クライアントにはこれなんか面白いんで次はこういう人出したいですとかっていう風なところをいただきますし
あと聞いていただいた方のなんかの好評さっていう風なところもいただいてますね。
なるほど。聞いていただいた人要は候補者の人たちからの評価っていうかというとどんな声が多い?
まずは聴いての体験で言うと負担がないっていう。
なるほど。しっかり見てるさっきの流れ聞きっていうところで。
何気に聞いちゃいましたって。
これいいと思うんですよね。
っていうのとあとはやっぱり雰囲気が伝わるのでなんかその関係性とかがすごく滲み出てました。
その辺とかはよく面接の時に言っていただきます。
うちのpodcast聞いてくれた?みたいなとこ言うとなんかそういう雰囲気でやってるんだなっていうのは分かりました。
またお客様によっては面接に出る方のそのおしゃべっている内容のpodcastを面接にこれから来る方に先にご案内とかしておくと
もう例えば私斎藤太末のことを分かって面接に来てくれるんで
もうなんか斎藤真希出身なんですよねとか。
そうですね。
となるとアイスブレイクいらないとか打ち解けた雰囲気で
もう面接がスタートするので面接の濃度も濃くなるっていう話も聞いてますね。
確かに。
うちの会社リクラージもそうですけどpodcast番組を結構作ってて
僕も何百本何千本って作ってきたんですけど
そのオフラインイベントとかたまにやるんですよ。
そうした時にリスナーとホスト番組喋っている人のホストのオフラインで会った瞬間の距離感がめっちゃ近いんですよね。
いきなり知り合いから。
いきなり知り合いから。
なんか会ったこともないけれどもその人のことをなんとなくもう全部知っているぐらいの感じの距離感で
みんな会話をそのホストと打ち解け合ってるんですけど
YouTuberとそれの視聴者とのイベントだとやっぱりなんか芸能人じゃないけれども
画面の向こうの人とだからそんなに一線を越えてこないんですよ。
なるほどなるほど。
なんとなくわかりますね。向こう側の人になっちゃう。
向こう側の人になるんですよ。だからわからないですけど
ジャニーズ、昔のジャニーズのアイドルとお客さんって
一緒に肩組んで話すっていうよりはもうこっちで打ち合わせて応援してたいぐらいのそういう関係地なんですけど
ラジオとかpodcastのオフラインイベントはもうそこを乗り越えて本当に友達みたいな形になってくるっていうのは
放送とかでやってる雰囲気とかあとは接触時間ですよね。
その辺出てくるっていうのは非常にあるかなと思うんで
そういうところが伝わりやすいっていうのはあるかもしれないですね。
ありますよね。今富山さんがおっしゃったやっぱり接触時間ってやっぱり重要で
単純接触効果みたいなのがありますけど
音声を利用した採用の可能性
いかに情報を知らせてあげるとか接触時間を多くしてあげるっていうのはやっぱり今ポイントで
なんとなく僕もしばらく会ってない友達でもフェイスブック見てたら
なんか最近あんなことやってるの分かっちゃうじゃないですかっていうところ結構重要だったりするんで
そういった意味でもやっぱり両者負担がないものできっちりメッセージ届けてあげて
距離感なくしてお互いに両門になって採用決まったらハッピーだし
それが決まらなくても分かってたので
早期離職とかああいう悲しい結末、悲しいのかどうかあるんですけど
繋がらないっていうのは結構効果的なのかなというふうに思いますね。
確かにそうですね。それはあり得ますね。
この前のお客様でも業界上一時面接、一時面接と最終面接一回一時間で決めるっていう
特殊な業界があるみたいで
そうなんですねと。じゃあ何回かやっていいじゃないですかってなると他がやってないから
先ほどの負担になるのでなかなかできない。
ただ一方でいうと、すみません一時間面接した方と結婚するんですか?
いやなかなかしらないんですよ。
確かに。さっきのタイパーの話でいくと確かに面接の回数とかももしかしたら
減る傾向になってくるのかもしれないですね。
かもしれないですよね。
それだけじゃあもう決めてもやっぱり早期離職時とかにつながっちゃうと意味がないかなってなれば
ちゃんと届けてあげようっていうところをしっかりして
選んでもらうっていうところって結構重要だなと思いますよね。
そうですね。
ご時世的にはそうなってきますよね。
例えばやっぱり資格保持者である程度どこの組織でもやること
まあまあ変わるのかもしれないですけどそんなに変わらないってなると
例えば薬剤師さんだとか、あと看護職の方とか介護系だとかって
手に職っていう方だと思うので
ある程度どこの調査薬局でもっていう時に
組織選びってどうやってやるんだっけっていうなってくると
仕事は薬剤師だけど所属する組織ってやっぱり
働きやすい自分に合うとかっていうようなところになってくるんじゃないかなって時に
そこちゃんと伝えなきゃいけないですよねってなるんだけど
他がやってないとうちだけ2回3回ってなると
蓋になるから逃げられちゃう。
だったらちゃんと情報を届けなきゃいけないじゃないですか
っていうようなところとかはやっぱりありますよね。
出てきますね。
そこで言うと逆のそれで言うと差別化みたいなのにも
なってくるっていう感じですかね今だと。
幸いまだ他にリクルーティングラジオみたいなところで
制作実績まだまだこれからなので
今やっておく新しい仕掛けっていうところで言うと
僕はもう本当に今がチャンスなのかなっていう風に思いますね。
そうですね。
というところで一旦このリクラジの概要っていうんですかね
効果効能だったりなんでこんなのが求められてるのかとか
最近嬉しいことにちょっとずつ問い合わせみたいなのも増えてきて
いただいてます。
っていうところもあったりして
困ってる企業さん非常に多いので
一回やってみたりあとうちの方でも事例とかすごい増えてきてるんで
その辺あたり聞いてみてもらったらこんななんだみたいなとかっていうのを
感じてもらうのがもしかするとそれはそれで早いかもしれないですね。
一番やっぱり音源事例音源聞いてもらうのが一番早いかもしれないですね。
サイトータモトキ言ってたように
雰囲気伝わってないじゃんだったらダメだし。
そこは聞いてもらってこういう会社ってこういう風な雰囲気なんだねっていう風に
あとは案外流れで聞いたら面白いよね
ところを聞いてもらうのが一番いいかなかもしれませんね。
分かりました。了解です。
というところですね今日はリクラジの商品の話だったり
人材採用のところの話を
この番組を聞いてですね
音声コンテンツへの関心
少しでも音声コンテンツの制作やマーケティングに興味を持たれた方は
ぜひピトパまでご連絡ください。
お問い合わせはですね
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もしくはアルファベットでですね
pitpaで検索して
うちのホームページからでもですね
連絡いただければすぐにご連絡するかなと思いますので
ぜひぜひお問い合わせください。
お待ちしております。
お相手は株式会社オトバンク・ポッドキャスト事業 ピトパ事業責任者の富山と
オトバンク・ポッドキャスト事業部 ピトパ営業の斎藤貴本でした。
ありがとうございました。
