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組織を考えるメディア、オーガナイズ。このポッドキャストは、エールの篠田さんと山田で、組織を考える、捉え直す上で、我々が面白いと思った視点や観点をシェアしていこうという番組です。
第2回ですね。篠田さん、よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
前回は、なんでオーガナイズなんだっけ、みたいなこととか。
動きがあるんだ、とか、動詞なんだっていう話を。
はい、Organize the Birthday Partyみたいなものだよね、みたいなこととか、話したところからでしたね。
今日は、動きがあるんだっていうのをイメージしつつ、
割とホットな、今まさにどの組織でも言ってる、多様性を生かす。
それって何?っていうところをちょっと、山田さんとおしゃべりしたいなと思ってきました。
篠田さん、いろんなとこで講演とかなさったりするときも、結構多分出てくる話題ですよね。
出ます、出ます。出るし、私が講演するときって、やっぱり1on1、上司部下の1on1とか、聴くっていうことが気になってるよっていう状況でお話しさせていただくんですよね。
そういう、例えば1on1っていうのは手法であって、その背景に何があるんだっけっていう話になったときに、この多様性とか多様性を生かすということと、私はもう切っても切れないと思っているので、そんな話をさせていただきます。
そのときのキーワードが、ブロック塀型の組織と石垣型の組織っていう、例えを使ってるんですよね。
それ確か、櫻井さんの本の前書きかなんかにも書いてませんでしたっけ?
書きました。書きました。
よく多分講演でも話されるし。
話します。
そうですね、その辺を。
で、いいですか。ちょっと、ちょっとさせてもらっても。なんか、いや、あの、多様性大事ですとかって、なんかもう反対しちゃいけないキーワードが。
そうですね。
企業、特に大企業で働かれている方は言われていると思いますし、それが具体策としてなんか女性活躍みたいなことになったり、一方でそのなんで多様性大事なんですか、ちょっとイノベーションだみたいな話になるんですけど、ちょっとなんかこう、抽象度がそれぞれ高い大きな概念の言葉が、なんかボカッポコッポコッってこう、ただ置いてある感じで、なんか繋がりがよくわかんないし、
実感持ちづらいなあって、私も思ってたんですよね。
はいはいはい。
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いや、で、実際どういうこと?って考えたんですよ。で、私、社会人になったのって30年以上前で、当時多様性ってなかったんですよ。別に誰も言ってなかった。
はいはいはい。
その時と今と何が違って、なんで今こんな言われてるんだろうなっていうところから、自分なりの解釈を試みたんです。
じゃあ、今が多様性を生かす組織が大事ですって言ってるんだとしたら、30年前ってそうじゃない。
だとしたら多様性の反対って仮に一様性と言いますけど、みんなが一様であるっていう。そういうことかって概念的に考えたときに、まず自分の経験とすごい符号をしたんですよね。
確かに、みんなが一様であるっていうことを強調して、そういうふうに組織作ってたんだなあ、昔はって思った。
そういった当たり前で、人間ってある面から見たら一様じゃないですか。例えば姿形とか、職場によりますけど、これまで受けてきた教育を含めて、揃ってる部分、そっちに光を当てれば一様なわけですよね。
別の角度から光当てたら多様なんで、別にどっちかが正しくて間違ってるっていうわけじゃないじゃないですか。
まずそうなんだよなあって、ある面から見たら人は一様なんですよ。
多様性って言葉のときに違いの方にばっかり目が向くけれども、実はそもそも重なってて同じ、一様な側ってあるよねっていうのは、そもそもそっちに光を当ててあんまり考えないですね。
まさにそうなんですよね。
なんで今多様性って言ってるのかなって、イノベーションとかそういう概念的な話はもちろんあるんですけど、ほとんどの人は特に大企業であれば、一定決まった仕組みの中で仕事をしてるわけだから。
そういう現場における多様性の課題って何だろうって思ったら、働き方とか入社の経緯っていう意味での、この今チームに一緒にいるその前の過ごし方が、とか今ここにいる状態が結構、それは昔と比べたら多様性上がってるなってことは気がついたんですよね。
なるほど、なるほど。
30年以上前の私が就職した金融機関は、全員新卒一括採用で、確かその時ね、ディーリングの部署に初めて外資系でも経験あった方が中途で入るみたいな感じで。
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ざわざわざわみたいなニュースになる。
その人のための特別対応がいろんな報酬面でもされたように、新入生の私にも耳に入ってくるくらい大変な出来事だった。特別な出来事で。
なるほど、なるほど。
ということですよね。
多分2000年ぐらいまでは、入社ぐらいまではどの会社も基本そうだったと思うので、そうすると今の管理職の皆さんが社会人になった時っていうのは、まさにこの職場っていうのは全員新卒一括採用で、全員長期雇用であるっていう、もうこれ、ここが揃ってた。
はいはい、なるほど。
いまの職場は、まず派遣社員さんみたいな方が、多分2000年代どうでしょう、前半ぐらいから職場に当たり前に入ってきて、そこから女性社員の皆さんが産休、育休を取って戻ってきた。
法律の整備も進んだので時短勤務ですという方々が増えてきて、さらにこの5年10年でしょうか、中途採用がどの職場でも特に大企業においてはそれまで珍しかったのが、かなり広がってきて。
この3種類。まず契約形態が違う方が入ってきました。勤務時間が違う方が増えました。さらに中途、こう来て。全然違うんですよ。そういう意味で、一見すると皆さん同じ日本語を話す。職場によっては外国籍の方々も増えてると思うんですよね。
そうですね。
そうすると、今までは管理職の方々が社会人になったときとは、こういった3つないし4つの面でだいぶ多様性が上がってきたのが今。
はいはいはいはい、なるほど。
例えば、僕父親が二回りぐらいの世代なんですけど、新卒で4年生大学を出て大手の鉄鋼メーカーに新卒で入りました。
同期が、基本、総合職の男性たちがいます。全国転勤をしながら各地の社宅に入っていき、そこの土地で同期とともに家族ぐるみのつきあいをする、みたいなのが。
っていう風景で生きてた方々が新卒に入られたときに、たぶん管理職ぐらいにいたのが、たぶんその私の父親世代ぐらいでした。
はい、まさにその通りです。
ですよね。
私の世代ぐらいまでは、私が行った金融機関なんかでもまさに同じ生活を私の同世代もしていました。
はい。
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社内結婚をして、みんなでまた社宅に住んで、同じ社宅から同じ職場に出勤をし、帰りも同じところで飲み、同じ場所に帰った。
タクシー代割り勘にできて楽だよね、みたいな。
っていうのが、良し悪しでは全くなく、働き方の環境が当時そうだったねっていうのを色濃く、たぶん今の私の例えば同世代ぐらいの管理職の方々が持ってると、
そこに対してそれじゃダメだっていうことは、頭で分かりながら原風景が違うみたいなことがすごい起きてるってことですね。
まさにそうです。
なるほど、なるほど。
で、この様子をちょっと例えるならば、かつての一様性を強調でつながってた組織をブロック名のようだなと。
いわゆる一人一人がブロックのように、形が揃ってるという前提で組織ができた。
企画が一緒の同じ形が揃ってるっていうブロック名。
そうすると、ブロック名なんだとすると、じゃあこの多様性を言ってみれば、あるけどまとまってる組織って、
例えると石垣ってことかなって思ったんですよね。石垣って、石の大きさ、形、違うものをでも堅牢に組み上げて、大きな構造物にしてるわけじゃないですか。
だから、そうすると、よく多様性を認めちゃうと、やっぱり組織としてまとまらないんじゃないの?っていう不安とか。
皆さんもちろん頭では大事って分かった気になってるから、やろうとするんだけど、でもちょっとどうすんのこれっていうふうにすごい戸惑うのに対して、
多様性を認めちゃうと組織まとまらないんじゃないですかっていう問いに対して、答えはおそらく同じやり方ではそれはまとまりません。
ブロック名を作るやり方で、あんなゴロゴロした大きさも違う石を持ってきても、どうにもならないですよね。
だから結構やり方は相当変えないといけないんだなっていう感じは、そのメタファーから自分で考えて自分なりにめちゃめちゃ納得したようなところがあります。
例えばそういうふうに考えて、何が違うんだろうなって考えたんですよ。
そこにまた自分が30年前に受けた、例えば新入社員研修とか、中継の研修なんかを思い出すと、本当にその会社ごとに正しいブロック、
たとえ言うとそのブロックの形はこうですということが型としてあって、そうなるように研修を受けるんですよね。
揃えと。
様々あるけど基本的に先輩方とか上司の方がブロックとしてより完成度が高いとか完璧。
まだ若くてグズグズな篠田さんに対して、自分から見てあなたはブロックとして大きさが足りないとか、この角が出っ張りすぎであるということを、その先輩の感覚で指摘を伝えるということはめちゃりみりかなっているわけですよ。
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そうですね。
そうやって研修も受けたし、指導されてきたよなって思ったんですよね。
さっきの一様性と多様性で言った時に、一様になるためのこの点線に収まれよっていうことを良かれと思って期待するっていうことがすごく理にかなった指導であり、
当時新人だった篠田さんもそれに合わせにいくっていうのが期待されてるんだなっていうことが無自覚にも分かっていくっていうやり取りだったわけですね。
かつ、それは先輩だったり上司の方の経験則に基づいて、新人である私に伝えるっていうのも理にかなってたわけですよ。
確かに。
だって方が一緒なんだもん。
篠田さんがどういう人かという話ではなく、方に向けて、伝承された方に向けて篠田さんにこうなれっていうのは、割と一方向でいいわけですね。
そうですそうです。
それが、人が一様であるっていうことを力に変えるっていう、そういう組織戦略、事業戦略なわけで、全部一貫性があるんですよね。
なるほど、なるほど。
さっき多様性認めちゃうとまとまらないんじゃないのっていうのは、一様な世界をマネージしてその中で育ってきたやり方であったらそれはまとまらないし、
うまくいかないのはそりゃそうだよなって。
つまり、今ポロッと言いましたけど、その20年前、30年前の組織は、人がほっといたら一定多様性があるものをむしろ一様になるように、一様性を鍛えて、それを事業推進の力に変えましょうっていうコンセプトだった。
はいはいはい。そうですね。
で、それが今は現実働き方も多様になってきてるし、そのチーム組織に関わるようになった背景も多様になってきたっていう現実があるから、そうするとこれを揃えにいくっていうのって、ちょっと相当無理。
はいはいはい。
少なくともこのイノベーションがどうかっていうのは、仮にさておいたとして、かつてよりは多様になったメンバーを組織としてまとめようと思うと、そりゃ同じやり方じゃまとまらないし、別のやり方じゃないと難しい。
仮に仕組みをするとご自身のやり方とか考えを型紙にしてメンバーにそれを期待するっていう接し方はちょっと無理が、出てきちゃってるっていうことなのかなって。
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なるほど。
思ったんですよね。だから本当に今の組織はそういう意味でも、多様性を力に変えるにはどうしたらいいんですかっていう
本当にみんなで立ち向かっているっていうことなのかなーって思うんですけど
今のお話聞いてて、すごい個人的に腑に落ちるのは、その多様性っていう話をするとすぐにそれがイノベーションに必要だからみたいな
アウトプットに対して必要であるみたいな論調ですぐ回収されるイメージがあったんですけど
それはそれで大事なんですが、もっと手前の話として、働く人が何を期待しているかとか
働き方がそもそも多様であるというのを、みんな認めてこそ人が集まり働けるっていう環境だしっていう
社会環境の側が違うんだから、そもそもそこに適応しなきゃねっていう側の話が前提にあったよねっていうのは
全然違う切り口の話ですよね。
そうなんですよね。で、その社会環境に適応しなきゃねっていうのもちょっと何か概念的なんですけど
リアルに多くの職場で皆さんが直面している状況って、それまで企業や組織によって
この変化にどう対応されているかって、まだかなり温度差があるように見えるので
経路依存、どうしても組織って過去やった習わしを強化し続けるっていう、それはもう人間集団だものっていう
いたしかたない癖として持ってるから、おそらく多くの職場では、名文化されたルールから
無意識で共有している習わしみたいなものまで含めて、ブロック米時代のものが相当まだ残ってる。
このギャップに皆さん違和感を感じたり場合によっては、すごいやりづらさを受けてるんじゃないかなって思うんですよね。
結構もうリアルな問題。
中期的にイノベーションがとか人材の獲得がみたいな話はあれど、もっと目の前の具体の直面しているリアリティとして
このブロック塀の型に合うように指導するっていうのじゃないやり方をしないと、本当にいけないって困ってる状況が目の前に皆さんありますよねっていうことですよね。
です。
そう考えると、この現実において、やり方って何をどう変えればいいんだっていう。こういう話になるんですよね。
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先輩がブロック塀で、ちょっと篠田さんそこ出すぎとかっていうのを指導するんじゃなくて、どう関わるのかってことですよね。
そうですそうです。
ここで私がさっき出した、ブロック塀ではなくて石垣のように組み上げていくんだなっていうたとえを思ったときに、
ポイントは、ひとりひとり石垣を構成する石であるならば大きさや形が違うわけですよね。
それをうまいこと配置するっていうことが大事なわけじゃないですか。
ということはまず、お互い相対的にかもしれないけど、石で言うならば、大きさが山田さん大きくて私はちっちゃいんですねとか。
山田さんは四角いけど私は三角ですっていうような、自己理解っていうんですかね。
自分の特徴っていうのを理解する必要があるし。
それって一定程度は他者との比較において理解されるものなので、私はこうであると同時に山田さんはこうである。
いい悪いとかじゃなくて、いう意味での他者を理解する、ここに鍵があるのかなと思ったんですよ。
そうすると、例えば同じ研修をやりましょうとかね。上司から部下、メンバーに何か助言をしましょうっていうときの、
それを言ってみれば、組織を作るためのリソースの時間とか、その時間とかリソースの使い方が、前は揃える方に一生懸命使ってたんだけど、
同じ研修をするので、みんな揃えっていう方の指導をしてたんだけど、じゃなくて、違いを知ろうねっていう方に内容を変え、時間の使い方を変え、
ミーティングのやり方を変え、っていうことなんじゃないかなって思うようになったんです。
人への関わり方が全然違うじゃないですか、期待するものが。前は自分の経験したことで良かれと思って、ある種成功体験を伝えるっていうことがとにかく大事です。
っていうので、いいブロック塀の企画に合う形にどんどん進んでもらうと、前提、相手との差分をちゃんと分かることで、相手の形も分かるし、結果それで自分の形も分かるみたいなことが、お互いやり取りするみたいなことですよね。
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ですです。
山田さんが何気なく言ってくれた、上司から部下に伝えるっていうことが、ブロック塀型においてはものすごい大事。相対的にですよ。相対的に言うと、石垣の例えで言ってる、多様性がある組織。
現実そうなんで、多様性を生かして、それを事業推進の力に変えようと思ったら、伝えるだけだと多分もたなくて、それで聴くとか聴いてもらう。お互いに。
ということが、かつてと比べると、めちゃめちゃ重要度が上がってる。結局その人と人をつなぐのってコミュニケーションなんで、ブロック塀だったら間にね、モルタルって言うんですか、あったり、
石垣は間に小石とかを詰めて、摩擦で止めてるわけなんですけど。その止め方、つなぎ方が、リアルな人間なんで、モルタルとか小石でつないでるわけじゃなくて、コミュニケーションでつないでるわけじゃないですか。
コミュニケーションがブロック塀においては伝える。のみだとか、石垣においては聴いてもらうとか、聴くとか。発表するっていうより語るみたいな。
そういうコミュニケーションの質がものすごい違うものがポイントになってきてるんじゃないかなって、そこまで整理はしてみたんです。
なるほど。いくつか改めてこうやって聴いててそうだなって思ったのが、一つは篠田さん途中でさらっと言われましたけど、相手と比較することで自分もわかるっていうのって、
ブロック塀の世界では必要なかった話じゃないですか。標準規格はここであるを目指していけばいいので、相手がわかることで自分の輪郭、石の特徴もわかるっていうことも大事だよねっていうのって、
鏡としてお互いを生かし合うみたいなことだよねっていうのって、すごい必要なかった振る舞いなんだなっていうことが求められるよねっていうのが一個と、
もう一個は、聴くとか傾聴するみたいなことを扱うときに、ついその人の奥にある本当の気持ちとかに寄り添おうねみたいな文脈ですごい語られる振る舞いなことが多い気がするんですけど、
それはそれでめっちゃ大事なんですけど、別にそれだけのこと言ってないじゃないですか。お互い違いますよねっていうのを、能力も違えば、もちろん思いとかやりたいことも違えば、人として違えばっていうのを、
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働き方も違うじゃんみたいなことの、いろんな違いをちゃんとわかるために聴き合おうねって言ってる中の、その要素がありますよねっていうのの中に、深く本当に思ってることを聴き合うみたいなことも大事だし、
多様性をお互い知り合うためのコミュニケーションのやり方だよねっていうことを言ってるっていうのは、微妙な違いなんだけど結構大事だなっていう気がして。
本当に実践する上では結構違うんだと思いますね。今の山田さんの聞いてて、これだけ最後に足したいなと思って聞いてました。
こういう話をすると、かつての私に対する、そこまで言ったらなんとなくわかるけどちょっと違和感がありますっていう意味で質問を受けることがあって、かつてのブロック塀型っていう職場って、すごい飲み会とかノミュケーションとか、
さっき初めに言った社宅とか、いっぱいあったじゃんと。今は働き方改革とかで、コミュニケーションの絶対量が減ってる。それの違いだけなんじゃないのっていうふうに。そこを埋めるために聴くなんじゃないのと。
1on1とかはね。飲み会行けない分、就業時間内に席で聴くっていうことではないのか。そういう解釈で良いのかっていうような質問をされることがあるんです。今の山田さんが言ってくれたことがすごい大事な点で、本質的に違うんだと思うんですよ、私は。
30年前のブロック塀型時代の飲み会は、同じだよねっていうことを強調し合う、確認し合う時間なんです。
いろいろあるのはある、わかった。だよね、飲もうとか言いながら。全く逆とは違うとは言わないですよ、同じ人間なんですよ。時間を共にして飲み食いすることで、すごく群れとしての共にやっていくっていう感覚が醸成されるのは一緒なんですけど、そのときに同じであるっていうことをすごい確認したいわけ。
なのでその感覚のまんまだと変な話、山田さんと私同じチームだけどこんなに考え方が違いますよねっていうことが明らかになるっていうのは恐怖になっちゃうんですよ。
それは恐れであるし嫌悪感をもっちゃうんですよね。
なるほど。ブロック塀と石垣というのがその組織の人材の考え方みたいなものであると同時に、一人ひとりが持っている人間観というかお互いへの捉え方みたいなレベルにあるから、ブロック塀型の人は恐れを抱いちゃう。
違うということに対してとかっていうのは、よりこう人の捉え方みたいなレベルで違うんだねっていうのが、相似系でそこにあるわけですね。
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なるほど。だいぶ長く、思ったよりも長くいろいろ話をしてしまいましたが、こんな感じで。これよく多分講演で話されてると思うんですけど、こんなにちゃんと聴く機会もあんまりないので。
講演でもね、この話だけで20分以上話すとかってあんまりないんで。笑
そういう意味ではこのポッドキャストの機会があって、私も大変嬉しいなと思います。ありがとうございました。
はい、ということで2回目こんなわけですね。はい、ありがとうございます。
ありがとうございました。
