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聴くNIKKEIリスキリング
はい、こんにちは。NIKKEIリスキリング編集長の桜井洋です。
この番組では、ビジネスに役立つ楽しいリスキリング情報を提供いたします。
今回は、編集事務のメンバーと担当した記事の深読みや解説、記事には乗らなかった裏話を聞いて聴く【キジヨミ】シリーズです。
ライターの石臥薫子さんと一緒に、アルムナイが変える企業組織と働き方というテーマでお話をしていきたいと思います。
石臥薫子さん、よろしくお願いいたします。
よろしくお願いいたします。
アルムナイですね。最近結構、日経新聞にも載るようになったし、徐々に浸透していってる気がしますけど、まだ知らない人もいるかなと思って、アルムナイって何ですか?
アルムナイっていうのは、英語で言うとアラムナイっていう風に発音するみたいですけど、
卒業生ということを意味する、卒業生とか同窓生って言うんですかね。
私はこの学校のアラムナイだっていう言い方をするのが元々の意味みたいなんですけども、
今はある会社を辞めた人、卒業生と言いますかね、そういう人たちをアルムナイと読むようになっているということですね。
アルムナイの記事を石臥さんに日経にこれまで2本ですかね、書いていただいて、ちょっと見出しを読みますね。
1本目、退職者は裏切り者から社外人的資本へアルムナイが生む新しい価値というので、
ハッカーズークという会社のCEOの鈴木さんに取材をしていただいた記事が、これが25年の3月24日ですね、つい最近です。
またさらにもう1本書いていただいてまして、これがアルムナイと組んでイノベーションもサントリーが仕掛ける現役社員との交流という、この2本の記事。
もうアルムナイアルムナイだって編集会議で盛り上がっちゃうので、深掘りしましょうというのでやっていただいたわけですけれども、
どうなんでしょうね、このアルムナイが今すごく日経新聞でもいろいろ見かけるようになったし、注目されるようになっている背景とかってどのあたりになりますかね。
一昔前は裏切り者というふうに呼ばれて、そういうふうに見られがちだったんですけども、なんで会社の方もウェルカムするようになってきたのかとか、
アルムナイって今よく語られるのは再雇用という、一度会社を辞めた人がまた出戻りと言いますかね、元の会社に戻って働くとか、
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そういう文脈でアルムナイ採用というようなことがよく記事になったりもするんですけども、
採用、再雇用とか採用だけではなくて、今は新しい局面としては、再雇用以外のつながり方、
例えばアルムナイが社内研修の講師になるとか、人材育成に関わるとか、あるいは採用ブランディングに関わるとか、
あとは業務委託として副業で一部のお仕事を、その元いた会社の仕事をしたり、あるいはビジネスパートナーとして協業するとか、
転職した先でお客さんになるとか、いろんな関わり方が出てきているというのが今の現状で、なぜそうなったのかということについては、
2つ大きくあって、1つは、鈴木さんにもその理由を聞いたんですけども。
鈴木さん、ハッカ族と言えば何の会社ですかね。
ハッカ族というのは、アルムナイのコミュニティのプラットフォームを作る会社でして、
例えば、日経新聞なら日経新聞で、うちの会社としてはアルムナイとつながりたいですといったときに、
この会社にお願いをすると、プラットフォームというのを作ってくれて、
そこでアルムナイと会社、アルムナイと現役社員、あるいはアルムナイ同士がコミュニティの中でやりとりができたり、
情報交換ができたり、あるいはDMで連絡を個人的に取り合ったりとか、
いうことができるようなプラットフォームをその会社のために作りますよというサービスを提供している会社ですね。
発注する会社からすると、人事支援サービスみたいな感じでサービスをうちに提供してください。
自分たちで作るのは大変なので、そういうプラットフォームを使わせてください。
自分たちもし作ろうとしたら、いろんないわゆるOB、OGと言われるような人たちに連絡を取って組織化してとか、結構手間もかかるかな。
そうですね。プラットフォームを作ること自体、一から作るとやっぱり大変ですよね。
なので、そういう会社が提供するプラットフォームを使って、実際に声をかけたりするのはもちろん会社の先ほど例に挙がったサントリーなんかも、
社員の人に声をかけて、個人的につながっているOB、OGの人に、うちではこういうプラットフォームを作ったので、
参加してくださいって声をかけてくださいみたいなことを、社員の人に呼びかけたりとかして、それでプラットフォームを使ってつながっていくっていう形なんですけども。
なるほど。
プラットフォームを提供する会社ですね。
そんな発達力の。
はいはい。
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鈴木さんによると。
鈴木さんによると、そうですね。要因としてはコロナが一つは大きくて、
コロナでやっぱり今まで会社もリモートワークなんて誰もほとんど日本の会社はしてなかったわけですよね。
それがリモートワークだとか、Zoomで会議をするとか、ミーティングをするとか、そういうことを今までなかった新しいことを会社もやるようになって、
人生一度っきりみたいなコロナで何が起きるかわからないみたいなことになって、
社員の人も転職とか独立とかそういうことをしようという機運が高まったりしたのもあって、会社もそれを寛容に受け止めるようになったっていうことが一つと、
あとはやっぱり人的資本経営の流れというのがあって、今までは社員というのはどちらかというと会社の所有物みたいな捉え方でしたけども、
やっぱりその利益を生む厳選であるっていう会社にとっての資産であるっていうそういう考え方が生まれてきて、
それでやっぱり今いる社員だけでなく、辞めた人も実は会社にとっては人的資本、外にある人的資本で、
彼らとうまくつながり続けているとかなりいろいろメリットがあると言いますか、会社にとっても価値を生む厳選になるということで、
アルム内を社外の人的資本というふうに捉えるような会社が増えてきたっていう、背景にはそういう流れがあるということですね。
なるほど、そうか。コロナの時に確かにコロナ退職って結構増えましたし、そもそも会社と個人の関係が変わって、
やっぱり会社にオフィスに必ずみんな毎日来てたのが、働く時間とか場所もかなり自由になったということで、働き方が多様になったということで、
業務委託みたいな形に今までの社員の人がなってアルム内として辞めてなっても、一部の業務を委託して働いてもらうことができる。
それは必ずしも会社に来なくてもよかったりとか、時に来るっていうような働き方もできるようになったっていう、そこは大きいですね。
なるほど、なるほど。そういうふうに、その流れはきっともう不可逆だから困らないと。
その前提で会社として、いかに今いる人にもそうだし、これからの人にもそうだし、過去にいた人にも全部にとって魅力的であるためにはアルム内を大事にしないと、
もう何あの会社って思われるってそういう感じがある気がするんですよね。
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最近は採用ブランディングにもアルム内の人に関わってもらうというケースが結構増えているというふうに聞いてまして、
例えば学生相手の採用のイベントなんかにアルム内の人に来てもらって話をしてもらうと、
そうすると学生からすると、そうかこの会社で一生懸命働いてスキルとか経験を積むと、
こんなふうに社外に出ても活躍できるのかということがダイレクトにわかるので、会社にとってはそれを自社の魅力として発信できるということですね。
以前だったらそんな採用のイベントに一度自分の会社にいて辞めた人を呼んできて話をしてもらうなんてちょっと前までは考えられなかったと思うんですけども、
今逆にそういう活躍しているアルム内を紹介するということが、その企業の魅力発信になるという考え方がちょっと変わってきているという。
大きく変わってますね。
そうですね。
大きく変わってますね。
ちょっと前まではとても考えられなかった。
5年前だったらちょっとなかなか考えられないじゃないですか。
日経リスキリングというメディアのこともあって考える部分もあるんですけども、その人のスキル、スキルベースで働いている人たちを見る、評価するような企業文化、企業社会になってきているからこそ、
このアルム内という考えが、アルム内という制度でもないし、アルム内というものが機能するベースになる気がするんですよね。
そうですね。まさにアルム内たちはいろんなスキルを持っているけれども、一部のスキルは元いた会社で一番活かせるというスキルを持っていたりするわけですよね。
なので、その一部のスキルは元いた会社で発揮しましょう。
他のスキルは別の仕事で、他の会社と組んだりとかして仕事をするということで、自分のスキルをうまく配分して働くみたいな働き方でもあるし、会社からすれば、
とても優秀な人の社内で活かしてくれていたスキルをそのまま活かしてくれれば一番いいなというスキルベースの考え方というのが、アルム内とすごく密接に関わっていると思います。
なるほどね。だから考えれば考えるほど、この世の中の流れはアルム内重視になってくるなと思って、石渕さんも。
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そうですね、実は私も日系のアルム内人ですね。
日系のアルム内だから。ですよね。なのでどうですか、アルム内というものに対する風とかって前と比べてどうですか?
私が辞めた頃はまさにね、裏切り者とは言われなかったですけど、私自身はなんとなくやっぱり近寄りがたいというか、中で仲良くなった人たちと個人的にはずっとつながり続けていましたけども、
まさか何十年後かに日系で働くというか、日系のお仕事をするようになるとは、辞めた当時はとても想像ができませんでした。
もうさよならっていう感じで。
そういう感覚だったんですね。
本当そうでしたね。全くありませんでした。
でもそのお仕事的には、日系で培ったスキルをベースにその後も仕事されてきたわけですよね。
そうですね、記者の仕事とかその後、私はテレビの仕事とかもやってましたけど、基本的に取材をするという仕事を続けてきていて、
ある時、日系の方からですね、元日系の人で書いてくれるライターを探してるんだけどっていう声がかかってるよっていうのを人から聞いて、
あなた日系だったよねっていうことで、だからそうですね。
やっぱりアルモナイって、なんとなくその会社で、名文化はされてないんだけども、こういうルールがあるとか、仕事の進め方はこうだとか、なんとなく社内の雰囲気はこうだとか、
なかなか言語化できない社内の独特のありますよね、カルチャーとかルールとか。
暗黙地的なところがありますね。
それをわかってるので、それは多分、今みたいに変化の激しい時代だと何十年もしたら変わっちゃうかもしれませんけども、
ある程度やっぱりベースとして変わらない部分もあるので、そこがわかってる人が会社としても安心だし、いちいち説明しなくていい。
アルモナイにとっても、研修とか受けなくても、なんとなくすぐ仕事が始められるみたいな、再スタートが切りやすいという側面はあると思いますね。
今までのお話だと、アルモナイのメリット的なお話をしていて、コミュニケーションしやすいとか、
暗黙地を知っているので、あんまり説明がいらないとか、平たく言うと昔の言葉で言うと同じ川の○○なんで、
まあまあわかるじゃんみたいなところですけど、サントリーの例なんか見てると、もっと積極的な効能と言いますかね、効果があるような気がするんですけども、そのあたりってどうですかね。
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そうですね。サントリーさんはまさにアルモナイとつながるというのは、何を目的にしているかというと、再雇用ではありませんと言い切っていらっしゃって、
再雇用ではなく、やっぱりアルモナイと現役の社員がつながったり、アルモナイ同士がつながることで何かイノベーティブなことが起きるんじゃないか、
そこを期待してアルモナイのネットワーク作りというのを始めたというふうにおっしゃっていて、
会社によってアルモナイ採用ばかりやっているところもあれば、そういう採用以外のアルモナイとのつながり方を新しく見つけていこうみたいな会社も今、混在しているような状況ですね。
アルモナイがいるからこそ、生まれた何かとか、新商品とかサービスとかっていうのもあるみたいですね。
サントリーさんのケースで言うと、まずアルモナイの塚田さんという方を取材したんですけれども、
この方はサントリーで、ごっくりとかだからとかですね、あとイエモンとか。
有名な、聞いたことあるじゃないですか。
そういうものをヒットさせたり、あるいはブランディングでかなり活躍された方なんですけれども、
その方が今独立して起業して、抹茶マシーンというのを作っているんですけれども、
そのマシーンを開発して茶葉と一緒に販売もしていらっしゃるんですけれども、
そのことをアルモナイの会合で、アルモナイ同士が集まる同窓会みたいな会合があって、
そこで自分は何やってますっていう話をして、
その話がきっかけで、その会合がきっかけで、自社の製品を取引してくれるアルモナイがやっぱりその中にいて、
いくつかお仕事が新しく始まったりとかしたっていうふうにおっしゃってまして、
やっぱりアルモナイ、サントリーだと飲食業界で今働いているっていうアルモナイの方が多いので、
やっぱりお互いにそこらへんがわかるといいますか、ニーズもあったりとかして、
それで新たなビジネスにつながったっていうケースですね。
あともう一つはサントリー本体と今のはアルモナイ同士の話でしたけども、
でもそのアルモナイの会合っていうのはサントリーがちゃんと会社としてアルモナイの会合をやりますよっていうので、
そこに社長も出てきたりとか、人事の方ももちろん出てきたりとか、
あと現役社員の方もアルモナイと会いたいって人たちがいっぱい来たりとかして、
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そういう会合を定期的にやっていらっしゃって、その会合がきっかけで、
アルモナイ同士のつながりからビジネスが始まったっていうことが一つあったのと、
もう一つはサントリーが作っているお酒と、ジンのお酒と抹茶のコラボカクテルというのを作りましょうという話が出てきて、
それでそのカクテルを出してイベントをやった結果、やっぱりビジネスが広がったと言いますかね。
抹茶のマシンを買ってくれるお客さんがどんどん出てきたりとか、そういう形でビジネスが広がったっていう話ですね。
あとサントリーにとっては、サントリーは今社内で社内ベンチャー制度みたいなものを持っているんですけども、
そういったメンバーの会合にアルモナイが参加して、やっぱりそこでイノベーションと言いますかね。
何か新しいことをやっていこうとか、アイデアを出し合ったり、場合によっては協力したりとか、
ビジネスパートナーとしてやっていけるんじゃないかみたいな、まだそれは事例として出てきてはないんですけども、
そういうことを狙って試みを、かなり今一生懸命やっているというふうにサントリーの方からは伺いました。
イノベーション人材としての役割を期待されているってことですよね。
そうですね。
なんでなんですかね。なんとなく想像つきますけどね。
影響しているわけじゃないですか。
影響して、外の社会、外の世界っていうのも知って、サントリーのことをフラットな目で見ることができるっていうのが、
アルモナイの一つの会社に提供できる価値でもあるので、社外ではこうだよとか、そういう話もできるでしょうし、
やっぱり独立して、起業していらっしゃる方ってそんなに多くはないんでしょうけども、
そういう起業した人ならではのベンチャースピリットとか、
そういったところを社内でベンチャーを起こしたいっていう人たちとの化学反応が起きるんじゃないかっていう、
そういうことを会社としては期待していらっしゃるっていうことでしたね。
なるほどな。
いいアルモナイになりたい人ってどうしたらいいですか。
会社と喧嘩しない?
そうですね。いい辞め方をするっていう。
どうやったらいい辞め方をできるんですか。
ハッカヅークの鈴木さんによると、辞め方改革というのを彼の会社では盛んに言ってるんですけども、
面白いですね。
よくオンボーディングって、新しく会社に入ってきた方をいかにうまく会社の中に馴染んで始めてもらうかっていうのを、
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オンボーディング研修っていうのをやりますけど、
よく聞きますね。
その反対でオフボーディング研修っていうのをやったりとかして。
面白いですね。
会社、上司からするとある日突然部下から話がありますとか言われて、
ちょっと辞めたいと思ってるんですけど、みたいなこと言われるとすごくドキドキしちゃうし、
ついつい感情的になっちゃったりとかして、関係が悪化してしまうみたいな。
そこで上司に感情的にバーッと爆発されて、でもこんな会社嫌だみたいな感じで、悪い辞め方になってしまうと。
するとアルモナイとしてその後関係構築が難しくなる。
そこをどういうふうに、例えば部下から辞めたいって言われた時に、
どういうふうに対応するのがいいのかみたいなそういうことをみんなで学ぶとかですね。
そういった研修をしたり。
なので、円満に上手いこと辞めるのと、辞めてもらうっていう。
円満離婚じゃないですけど、離婚って言うとあれですけど。
いい別れ方をするっていうことがポイントですね。
そうですよね。だから、逆に言うとそれがあんまりできてなかったから、
だからアルモナイっていうのが立ち上がらなかったような気はしています。
そうですね。やっぱり手入れ禁止になっちゃうみたいな。
手入れ禁止。
お前まだあいつと仲良くしてるのか、みたいなことを社内の人が、
アルモナイと個人的につながってたりとかすると、
アルモナイをよく思わない周りの人から、まだあいつと飲んでるの?みたいなことを言われるとか、
そういうことがかつてはやっぱりあって、今もね。
ありそう。
あるらしいですけど。
そういうことじゃないよねっていうのが、今アルモナイっていう言葉もたくさん出てくるようになりましたし、
社会の捉え方も変わってきて、やっぱり自由に働き方を自分で考えてキャリアを選択していくみたいなことをね、
今すごく言われているので、その流れとアルモナイっていうのが一致しているのかなっていうふうに思います。
なんですかね。だからその働き方に対する考え方ってもちろんすごく大きく変わってますけども、
あれこういうのありました?アットとウィズっていう話が確か。
ありましたね。
どこで働く、アットではなくて、誰々と働くとか、どこどこの会社と働くっていう、そういうふうに変わってきたっていうことですよね。
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そうですね。だからアットだけではなくて、やっぱりウィズって両方の働き方があるんだっていうところを、
個人の側も会社の側も分かった上で、どう幸せな関係を結べるのかなっていうふうに考えるのがいいかなと思いますね。
そうですね。
退職代行のサービスとかってあるじゃないですか。
あれやっちゃうとね。
アルモナイ絶対ならないですよね。
そうですね。いい関係にはなかなかなれないと思います。
そうなんですよね。だからあれ面白いサービスだなと思いながら、あれをやっちゃうと関係はもうちょっとどうしようもないから。
そうじゃない。やめ方改革。
鈴木さんとお話ししていて面白かったのは、もったいない退職を減らせる効果もあるっていう話があって、
アルモナイの人がですね、この会社がこういうところが嫌だとか、あの上司が嫌だとか、いろいろ社員の人って悩みを持ってたりするわけじゃないですか。
そうすると、アルモナイの人がメンターみたいな形になってくれたりすると、実はあなたが悩んでいることは、
僕もかつてこの会社のこういうところが嫌だなと思って辞めたんですよ。
だけど社外に出てみたら、実はその問題はうちの会社だけじゃなくて他の会社でも同じだったよとかですね。
会社から出てみると、うちの会社はこういうところが実は他に比べると良かったなっていうことが分かったとか、
そういう客観的なことをアルモナイの方が語ったりすることで、
あっ、だったら別にここの会社をエイヤーで辞めることだけが選択肢じゃないなみたいなことを元気の方が分かって退職を思い留まるというような効果もあったりするので、
アルモナイが客観的なアドバイスをすることで、元気の社員の人のもったいない退職を減らせる効果もあるみたいなことをお話しされていましたね。
なんかよく聞く薬ですね。イノベーションにも効いたりだとか。
万能ではないのかもしれないですけども。
いろんな聞き方する薬。
そうですね。
な気がします。
アルモナイを、でも会社がアルモナイのネットワークを作ろうとしたときに、結構なんでそんなことをするのって上層部に言われたり、
じゃあそのネットワークづくりをするとして、KPIは何みたいな話になったりすると、
なかなかKPIってそんなイノベーションが起きるとか、そんなんじゃなかなかKPIとしてどうやってその数値で測るんだみたいな話になっちゃうので、
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じゃあやっぱり再雇用を何人したとか年間何人したとか、そういう数字で出しましょうみたいな話に結構なりがちで、
そうすると再雇用っていうところばかりに焦点が当たってしまうので、
そこがなかなかネットワークづくりを担当したりする人事からすると難しい側面もあると言いますか。
そっかそっか。最後ちょっと課題をお聞きしようかなと思ったらまさにそういうところなんですね。
そうですね。そういう面もあるというふうに伺っています。
どうすればいいですかね。
ある意味今のお話って、数値で管理をできるKPIに落とし込みましょう。
落とし込まないことにはその活動って何の意味があるの問題ですけど、
あちこちでこの問題って起こるじゃないですか。
なんかもうちょっとインパクト的な視点で見るといいかなと思って、
数値で表せないインパクトって多分あると思うんですよ。
それは退職者のエンゲージメントが上がることによって、
じゃあ逆に転職を希望する人が来るようになるかもしれないし、
でもそこはなかなか相関は明確には見えないかもしれないけれども、
やっぱりある種ポジティブなインパクトを与え得るんだと、
アルムナイを大事にすることで、アルムナイそのものにもそうだし、
自社の社員にもそうだし、あるいは自社を志望する人々にもそうだし、
いいインパクトがあるんだよってところをうまく説明できると、
すごくいい企業社会になっていくなと思って。
そうですね。
そういう事例がたくさん出てくると、
例えばこういうビジネスが生まれましたとか、
こういう協業が生まれましたとか、
社内の人がキャリアを考える上でアルムナイというのがすごく身近なロールモデルになるので、
そこで社内の人たちのキャリア自立が進んだとか、
そういう何かうまい事例がたくさん出てくれば、
それが社内で共有されるということが大切なので、
だからこのアルムナイネットワークというのを作ったり、
社内でうちの会社アルムナイとつながってこれからこういうことをやっていきますよということを
社内で共有していく。
情報をどんどん出していくということがすごく大事かなと思って。
サントリー社なんかもアルムナイのインタビュー記事というのを載せているんですね。
社内のイントラとかに。
サントリーでの経験とか培ったスキルというのが今の仕事、
アルムナイの人の今の仕事はどう生きていますかみたいなことを
インタビューした記事というのを社内で共有したりとかしていて、
そういう形でアルムナイとつながることでいろんな情報が入ってきたりとか、
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そういうことが共有されていく事例がどんどん出ていくということが重要かなと思ってまして、
これからまた私もアルムナイのうまくいった事例というのをまた取材したいと思います。
ぜひ取材を深めていただければと思います。楽しみにしております。
ありがとうございました。ではお時間になりましたので、
今日はこちらまでとさせていただきたいと思います。
ポッドキャスターの詳細欄にメッセージフォームのリンクがありますので、
番組への感想とか、読んでほしいゲストなどメッセージをお待ちしております。
それではまた次回お会いいたしましょう。
お相手は日経リスキリング編集長の桜井陽人。
ライターの石節香緒子でした。
どうもありがとうございました。
ありがとうございました。
