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向井蘭の社長は労働法をこう使え
法律のもとで展開されるビジネスの世界
ポッドキャスト社長は労働法をこう使えは
弁護士の向井蘭が経営者の立場に立って
経営者が知っておくべき労働法の基礎だけでなく
ビジネスに関する法律の問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。
向井蘭の社長は労働法をこう使え
向井先生よろしくお願いいたします。
はい、よろしくお願いします。
いや、前回内容濃かったっすね。
そうですか?
いや、そうですよ。
セミナーだってあれ1時間以上喋れるぐらいの
冒頭ちょっと話していただいちゃったぐらいの感じですよね。
そうですね。
運送業のね、完全具合って
10何年間まさか気づかなかった。
まさかですね。
1点突破。
いや、本当に。
素人の私からすると非常にマニアックな回ではありましたが。
そうです。
業界関係者および社労士の先生方は
非常に内容が充実していると思いますので。
そうですね。
ぜひともお聞きいただきたいなと思いますが、
今日はそんな中でどうしますか?
早速いきますか?
はい、お願いします。
いいですか、言っちゃって。
じゃあ、たまには
いきましょう。
ではご質問いきたいと思います。
経営と経営者の方ですね。
40代の経営者の方からご質問いただいてます。
問題社員が浮き彫りになってきました。
これまでも問題社員だとは認識していましたが、
事業環境が逼迫する中、正直リストラ処遇の見直しなど
会社の問題として明確化しなければならないと考えております。
多くの雇用問題を見られている向井先生としては
この問題をどのように考えているのでしょうか?
同じような事業環境及び課題感を感じている経営者も
多いと思いますので、なりにどうぞよろしくお願いいたします。
ということですね。
はい。
どうですか、実際。
いやいや、多いですよ、こういうご相談。
コロナになってから増えましたね。
ですか。
増えました。増えました。
具体的には、要はその
社と社員をどのように
するかということですか?
そうですね、ただですね、
日本の場合、人事評価とか
評価制度が整備されていない
中小企業はやっぱり多くて、
本人が評価されていないっていうのは
気づかない。
あとは、評価されていないのは知っているけど、
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それは会社が
非常に恣意的な評価を自分にしているからだっていう人が多いですね。
私の責任ではないと。
そうです。
それこそ、左遷された人は
自分がこういう責任のある仕事をさせてくれないのは
大和田上部のせいだ、みたいなね。
大和田上部と
20年前に衝突したからだ、みたいなね。
誰もみんなそのことを忘れているんだけど、
覚えている人が、
思い込んでいる人はいるわけですね。
そういう人が多いんですよ。
辞めてもらいたい人って。
この問題社員とされる人たちの中で。
あとは、やっぱりね、
対人関係ですね、コロナで意外と。
対人関係がうまくいかない人は、
やっぱり辞めてもらいたいって話になりますね。
仕事が、
結局、自分だけで完結する仕事って
少ないじゃないですか、世の中で。
限られてますよね、むしろね。
少数派ですよね。
周りの人の協力してもらったり、
お願いしたり、
自分が自分の仕事内容を変えたりしたり、
合わせたりするじゃないですか。
じゃないとお金が発生しない仕事が
いっぱいあるじゃないですか。
それがね、できない人がやっぱりコロナ禍で
辞めてほしいってリストに上がりますね。
リストに上がる。
上がる。
まあでもここは、
要はコロナ云々というよりも、
授業環境が良くない。
リモートだからとかって話ではないですよね。
そうですね。
リモートだからってわけではないですけど、
リモートでみんなちょっとイライラしてる中で
やっぱり目立ってきちゃう。
それもあるか。
リモートもありますよ。
リモートでニップを書かせたら、
この人何やってる人なんだろうって話になって、
それはリアルですね。
実は何もしてない人だったんじゃないのって話になって、
じゃあどうしようかっていう風にもあります。
なるほど。
で、いうことが共通していろいろ起きてますと。
で、皆さんそういった問題社員をどうしたいと、
この方でいうとリストだとか処遇の見直ししたいと、
ドラスティックな話も出てますが、
どうのアプローチでいきますか。
そもそも一旦労働的な話で言うと、
そういったドラスティックな処遇はできるのかっていうのはまずありますし。
そうですね。
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評価制度もない、記録もない場合は、
今から記録作らないといけなくて、
一つ、これは過去の回でも言ったと思いますけども、
日本をつけてもらうっていうことをやってます。
なるほど。
毎日の記録をテレワークに限らず記録をつけてもらうと。
そうするとやっぱりやってる人やってない人は浮かび上がりますね。
まあそうですよね。
やってない人はもう日本を真っ白。
やってる人は日本もちゃんと埋まってますね、中身のある内容で。
やってない人に注意すると、やっぱり日本上でも反論してきて、
すぐ衝突するんですけど、
やってる人の場合はそんなに上司も指摘したりしなくて、
だいぶ僕が聞いてるイメージと違うなっていうことが多いですね。
それ具体的には?
いや、この人能力ないんだって言われて、やめさせたいんだって言うから、
ニップをつけさせたら、あれ、やってないこれっていう感じで。
狭い箇所の仕事はできるんだっていうのが会社の言い分なんですけども、
でも狭い箇所でもちゃんとできるっていうのは全然イメージが違うので、
あとはどこで織り合うかですけども、
仕事の範囲広げていって、どこまでできるかをこれもニップに書いてもらうとか。
大体の人は、本当に問題ある人はニップを書かなくなりますからね。
そういうことですね。
ニップを書かないままやめちゃう人も多いです。
そんな極端なのもあるんですね。
ニップを書くのは拒否したりね。
そうなるとやめさせやすくはなりますね。
業務命令違反で。
ニップを書くのはパオハラだってよく言われるけど、
実際問題事件とかクレーム事案が出てるので、
ニップを指導が必要な人が多いですね。
あと何やってるか分かんない人っていいんですよ。
ちょっと大きな会社になると。
いますよね。
いますよね。
必ず一定層いますよね。
話聞こうとすると事実上拒否されるとか、
何やってるか明らかにするためにニップを書いてくださいっていうのは、
全然業務命令として正当な理由なので。
一切パオハラにはならないですね。
ならない。
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だからニップをすら書かせられないんだったら、
諦めた方がいいって言ってます私は。
そういうことですか。
基準ですね。
基準ですね。
ニップをすら書かせることが怖いですって言ったら、
いやもう何もできないですよと。
お金いっぱい払ってやめてもらうしかもないですよ。
あと方法はっていう話をしています。
なるほど。
これは成功率高くて、ただすごく手間がかかるんですよね。
毎日ニップを書いてくるから。
しょうがないですよ手間かかる方が。
これ実際処遇をそうやって見直したり、
それこそ会社を辞めてもらうという方に移行するとき、
明らかにその実態を浮き彫りにするためのニップを書かせるためには、
どのくらいの期間要するとこれは正当だねって根拠になるぐらいの量なんですか。
いい質問ですね。
ケースバイケースですね。
まあそりゃそうですよ。
全く仕事しない人っていいんですよ世の中に。
そういう人はそれこそ1ヶ月2ヶ月で改善しなかったらクビでもいいでしょうね。
本当にやらないんだもん。
何にもしないんですか。
メールチェックってしか書かないですよ。
そうかそういうのを見てきてるんですもんね。
メールチェックでなんで2時間かかるのと。
前日の日報チェックで1時間とか。
午前中それで終わるんですよ。
ちょっと面白いですね。そこまで来ると。
メールチェックで正当に時間を使ったらいいんですけど、
読むだけですからね大体。
前日の日報チェック1時間はすごいですね。
いるのいるの。
なんでだよっていう。
要するに上司からのフィードバックを読んでるって意味なんだけど、
1時間じゃん。
訳わかんねえもん。
そういう人はまだ少数なんで、
実際は2、3ヶ月はかかりますね。
でも2、3ヶ月か。
2、3ヶ月で本省が出てきますね。
なるほど。
なかなか要しますね。これからということであると。
でも何着陸する率は高いです。
自分から辞めたり退職勧奨応じたり、
配置転換応じてそこの部署からいなくなったり。
だからオススメはオススメですね。
なるほど。
でも非常に明確な回答ですし、
何をアクションとしてするのかというところなので、
やめさせたいということが目的なのではなくて、
問題をどう対応するかということ。
そうですね。
場合によっては給料を下げていてもらうと。
ただ給料を下げさせてもらうと。
合意をしてもらって給料を下げると。
その会社にとっての正当な。
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もうこの範囲で。だけど給料は新入社員分ぐらいしか払えないと。
それもありですね。
ということですよね。
というわけで、この番組のリスナーの方にとっては、
レポート、報告書の大事さはだいぶ痛感されていると思いますが、
ぜひこの機会に改めて見直していただけたらなと思います。
というわけで、向井先生ありがとうございました。
ありがとうございました。
本日の番組はいかがでしたか。
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