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こんにちは、円田克紀です。 向井蘭の社長は労働法をこう使え、向井先生よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
さあ、ということで、今週も行きたいと思います。
今日はですね、訪問介護の事業経営者の方から 50台となっておりますので、ご紹介させてください。
行っちゃっていいですか?
はい。
事業拡大をしたために、採用に力を入れています。
この人ならと思った人にない手を出すのですが、 そのような方は当然他社からも声がかかっていて、
給与などの条件が良い方に流れてしまっている気がします。
当社も業界的には悪くはないのですが、 特別良いわけでもありません。
人は欲しい。業界の水準は一応満たしている。
しかし、なかなか採用ができない。
他社に引きを取らないような良い賃金を 提示すべきなのかと考えたのですが、
そうなると、今いるスタッフから苦情も出てきそうです。
今いるスタッフ、これから入ってくるスタッフ、 その時の賃金について、
どのような考え方を行っていけば良いのか、 抽象的な質問になってしまいますが、
考え方のヒントだけでも ご教授いただけたら幸いでございます。
よろしくお願いいたします。
いや、でも、これってあらゆる業界、 あらゆる会社に当てはまるところで。
弁護士だって関係ないとは言えなそうですよね。
いやいやいや、人の奪い合いですよ。
まだ競争激しくないですけどね、 民間企業、一般の民間企業を比べると。
でも、奪い合いですよ。
地方に、特に地方の弁護士さんはもう大変で、 全然来ないです。
前は、地方にいっぱい、僕らの時代は、 地方にチャンスがあるっていっぱい言ったんですけど、
止まりました。止まりましたね。
チャンスがそんなになかったと。
やっぱり、地方経済は人口減少が始まるじゃないですか、 始まってるところも多いですけど、
悲観的な人多いんですよね。
なるほど。
そうなんですよ。
東京に、日本の弁護士の半分が集中してる感じですね。
この方々は、地方事業のリアルビジネスであって、 なおさら地方で取るしかないと。
で、うまくいってるお客さんに、 最近私聞くようにしてるんですよ。
はいはい、いいですね。
で、なんでうまくいってるんですかと。
優秀な人ばっかりで、よく言ってて言うと、
一つ共通してるのが、やっぱり、 ハローワークはもちろんのこと、
一般のインディードとか使ってないですね。
おぉ。
使ってない。
使ってない。
で、パターンが2つぐらい、3つかな。
パターンは3つあって、
一つは新卒採用なんですね。
なるほど。
やっぱり新卒採用で、すごくいい人がやっぱりいるわけですよね。
インテリアリアリ。
で、新卒採用の人で残ってる人が、 経営幹部になってるっていうお客さんはいます。
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ただ、もう昔と違って、今新卒採用って、 中小企業ってなかなかできないんで、
あの、厳しいかもしれないですね。
なるほどですね。
それが一つ目。
一つ目。
二つ目が、いわゆるリファラル採用って言うんですか。
あー、紹介というか。
社員の紹介、関係者の紹介。
これに力入れてる会社が結構あって、
で、社員に報奨金払うんですけど、
社員の方が今の会社に満足してないとダメなんですよ。
確かに。
リファラルしたくない。
そう。今の会社に満足をしてもらった上で、
リファラル採用すると、皆さんすごく頑張ってくれる。
うちの会社いいよと。
どうやって今の、今いる従業員に 満足してもらうかっていうのはポイントで、
で、それってお金だけじゃないんですよね。
お金も大事ですけど。
今の若い人のポイントは、昔からそうでしょうけど、
すごくね、何回もうちの若手弁護士から聞くのが、
成長って言葉なんですよ。
へー。
成長がしたい、できた、できないみたいな。
勉強する、成長できたって実感が伴うと、
言ってくれるんですよね。
でも、学ぶとこないし成長できないってなると、
いなくなるって感じで、
別に安いから辞めるかっていうと、
そうでもないって、
安いけど休みが多ければいるけども、
成長できない、何だろうな、
やりがいがないみたいなところで、
辞めていくって感じですかね。
わざわざハーズバグの二要因理論出して、
動機づけ要因と衛生要因って話する必要はなさそうですけど、
そこにもはまるような話ですよね。
お金払ったとこで動機づけにはならないし。
でもお金も大事なんですよ。
業界の同じ水準の会社ぐらいは払わないと、
いずれ辞めちゃうでしょうね。
そうですよね。
業界水準の下回っても満足ってなると、
安心できないですよね、そもそも。
言えますけどね、休みが多いとか残業ないとか。
だから今の会社の満足度を上げて、
リファラル採用が二つ目で、
三つ目が、なるほどと思ったのは、
ネットハンティング会社使ってるって言ってましたね。
どういうことかっていうと、
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辞めて就職したいっていうんじゃもう遅すぎて、
そういう人っていろいろ声かかっちゃうから、
在職中から声かける。
本当に優秀な方、引き抜きですね。
っていう会社に頼んでるっていうのと、
あとは倒産するしそうな会社。
倒産しそうな会社ってすごく狙い目なんですよ。
それを先手で取りに行くってことですか?
問題があるから辞めるっていうよりは、
この会社ちょっともうダメだっていう。
頑張ってきたけど、もはやこれまでだっていう。
倒産会社、僕仕事ですごく優秀な人がいて、
なんでこの人こんな優秀なんだろうって聞くと、
意外と倒産会社出身の人多いですね。
全職の会社がなくなって、
民事再生になったり、
倒産したりして、
それで縁があって、
紹介してくれる人がいて、
ここに来たんですよ。
で、だろうなと思って、
そうじゃないとこれ、
一般の求人とかでこんな来ないよなっていう。
地方の事業者の方々からすると、
この新卒とかリファラルとかヘッドハントってなると、
言葉だけ聞くと、
前回ゲストで出た地方の経営者の方が、
M&Aって聞いた時に、
俺には関係ないなって思っちゃうのと一緒で、
新卒、リファラルこの辺って関係ないなって思いがちですけど、
向井先生が言ってるのは、
地方の事例としての話をされてる部分もあるってことですか?
全国共通ですよ。
ってことですよね。
ここが関係ないって思っちゃいけないってことですか?
全然。
だって今はヘッドハント会社もZoomで面談できるから。
東京の業者が沖縄に飛ぶ必要ないんで、
沖縄の人たちに連絡取って、
情報収集して、
で、Zoomで面談なんかできるわけだから。
具体的にどういう風な方法を取ってるか分かんないけど、
同じエリアなんで、
同じエリアの中で目星会社とかに伝えて、
ヘッドハンティング会社の人に、
そこからリサーチしてもらってんじゃないかなって思いますね。
なるほどですね。
ご質問に対して。
今すぐ来てもらうんじゃなくて、
縁があったらお願いしますみたいな感じ。
嬉しい、嫌なはずないですよね。
そんな言われて。
嫌な人いないから。
食事もしてくれたりするらしいんですよ。
なるほど。
全然。
普通の世間話で。
っていう感じでやってるんで、
それが3つですかね。
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市場に、いわゆる言葉悪いけど、
流通してるような、
Amazon、価格.comで物買うみたいになってきてるじゃないですか。
今、値段安い、高い順から会社が並ぶみたいな。
そうなるとなかなか勝てないんで、
そういう比較されない世界に持ち込んで、
人を採用していくっていうのを、
この3つじゃないかな。
なるほどですね。
この方、質問としては賃金というところでの観点で質問いただきましたけど、
もうちょっと本質的なところというか、
高いところから見ると。
違いますね。
賃金は同業者と比較して、
安かったらあげらざるを得ないと思います。
でもそれ以上いらないですね。
あくまでもね、ということですよね。
その上でちゃんと彼らが満足できるための会社の
環境とかをちゃんと作っていくことで、
この新卒とかリファラルとかが動き出し、
そしてヘッドハントとかの流れも
一つ手法として使えてくるので、
そういう意味で言うと自社をちゃんと磨いていく、
今いる社員の方々と向き合っていくというところが大きなポイントですね。
それで、私おすすめなのは、
組織診断っていろんなツールあるんですよね。
遠藤さんも前職で聞いたことやったことあるかもしれないですけど、
組織診断はいいと思いますよね。
アンケートみたいな感じで今ウェブでやるじゃないですか。
あれは当たってると思いますよ。
なるほどね。まずスタートとしてそこから。
福井先生はね、そういうのをちゃんと積極的に自社でもやりますもんね。
やります。
今年からまた再開する予定です。
怖いんですけどね。
これさすがにあれですか、商品は
紹介は具体的になりすぎちゃうからちょっと言わない方がいいかな。
まだね、使い終わってないんで。
良ければ
ご紹介しますか。
もちろんもちろん。
ただ、いっぱいあるんでね。
僕が紹介したいのがいいかがわからないんですよね。
どこがいいのかなっていうのもね。
え、何?
遠藤さん何を使ってたんですか、昔は。
全職ですよ。僕も十何年前の話ですからね。
もう今ないんじゃないのかな、仕組みって感じですよ。
大企業に関してはある程度発達しているところは自社で開発しちゃう。
すごいんですよね。自分でやっちゃうからね。
要するに会社であるあるネタを
織り込んで。
ですね。統計わかる人間に
組ませちゃう。
それは大企業は違うよな。
いや、中小企業はそれできないんで。
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まあリクルートのやつとかね。
もちろんいいと思いますけどね。
まあですよね、あの辺りでしょうね。
いや、もう少なくともやらないよりはやった方がいいけど。
うん。
やらないんですよ。僕もそうだったけど。
だって怖いですもん。
現実が露呈しますからね。
そう。
あとね、ちょっとやっぱり限界があるのは人数少ないとバレちゃうんですよ。
確かに。
2人しかいなかったらもうバレるでしょ。
そうですね。
10人ぐらいやっぱりちょっといないと
ちょっとっていうのはありますよね。
最低限のN数。
てか逆にそれだったらもうコミュニケーションを通してちゃんと
まあね、2人だったらもうそんなことやんないで
もう普通に話聞くしかないよって話でしょうね。
ですかね。
わあ、めちゃくちゃいっぱいありますね。今調べたら。
まあということで今回のところ。
はい。
ちょっといずれご紹介とかできたらいいかなと思ったりしますけども
ちょっと一定の商品あんまり特定するとね。
はい。
責任も取れないのでちょっとそこはフワッとしますが
そうですね。
あと組織支援があったりとかね。
はい。
そうですね。
まず組織診断等々しながら自社に向き合っていくという
整備をしていくというところから始めていただいて
賃金というのは基本業界水準にとどめときながら
プラスで上げていけばいいというものではないというようなところを
まずご参考にいただいて
はい。
ぜひ頑張っていただきまして
また何かありましたらご質問いただけたら大変嬉しく思います。
はい。
ということでありがとうございました。
ありがとうございました。
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