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こんにちは、遠藤嘉介です。向井蘭の社長は労働法をこう使え、向井先生よろしくお願いいたします。
はい、よろしくお願いします。
さあ、ということでね、今週も行きたいと思いますが、さんざん向井先生、リファラル、リファラルって言うんですか?リファラル採用、リファレンスチェック。
リファラル採用、リファレンスチェック、はい、そうですね。
番組で、このね、言葉いっぱい使ってきてるんですけど、
はい。
専門家、お連れいただきましたんでね。
はい。
一緒に対談という形でやっていきたいと思いますので、ご紹介させてください。
はい、よろしくお願いします。
今日のゲストは足跡の事業責任者をされております、小野山さんにお越しいただいております。小野山さん、よろしくお願いします。
はい、よろしくお願いいたします。小野山と申します。
ということでね、足跡って名前がちょっとドキッとする。何の足跡を追うのかわからないんですけど、
ちょっとリファレンスチェックってこと自体が多分あんま分かってない。僕も分かってないので、どんな事業されてるか簡単にちょっとご説明いただけますかね。
はい、わかりました。僕がですね、足跡の事業責任者をしているというところで、そもそもリファレンスチェックとは何かみたいなところからお伝えできたらなと思うんですけど、
簡単に言うと、先行採用手法の一つです。先行の途中に、求職者の方の元同僚であったりとか、元上司の方であったりとかに、求職者の方ご本人の働きぶりであったり、スキル、実績、お人柄みたいなところを確認をします。
その確認できた情報をもとに、歳比の判断につなげていくというような先行採用手法になっています。
で、そこの流れを我々のサービスはすべてオンラインで完結をすることができますよというようなサービスの上をさせていただいております。
なるほどですね。ちょっと具体的にいろいろお話を伺っていきたいんですけれども。
ぜひぜひお願いします。
向井先生、どうお考えなんですか?このリファレンスチェックとかあたりは。
いや、えっとですね。僕、もともと外資系企業の一部の企業は昔からやってて。
やってますよね。
はい。欧米では一般的らしいんですけど。
なんでいいかなって思うのは。
いいと思ってるんですね。やっぱり。
いいと思ってます。全員に適応するのはちょっと難しいかもしれないんですけど。
幹部、管理職、役員とかそのクラスの人の場合は必要だと思いますね。
というのは、労働問題やってると問題起きたと。この人こういうことやったと言って調べていくと、
前の会社、前の前の会社でも同じことしてる場合が多いんですよ。
同じことを繰り返してやってるんですね。
再現性があるとか言い方がすごいですね。
じゃあそれを調査できるかっていうと、今は個人情報に非常に敏感で教えてくれない場合が多いんですね。
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調査会社、探偵事務所も困ってて、本当に重要な情報ってなかなか出てこないんですけど。
元同僚とか上司とか部下であれば知ってますので、そういう人に聞けばいいじゃないかっていうことになってて。
そういう人は本当のこと言うかわからないんですけど、
やっぱりこうそういう推薦者みたいな人が誰もいないっていうのはちょっとやっぱりおかしいので、
こういうサービスがあるっていうのは知らなくてですね、あるって聞いてお会いして、
いやこれは素晴らしいので、いろいろご紹介した方がいいんじゃないかって言って、
セミナーもともとやる予定だったんですけど、思いのほか反響があって。
なんか話と散らかりますけども、セミナーやったらとんでもない人が集まったって聞いてるんですけど。
そうですね、数百人集まって。
いやいやいや、600人ぐらい集まったって聞きましたけど。
600人ですか。
数百人って感じじゃないですけどね。
600人で実感がないんですけど、たくさん集まって、それで問い合わせも結構あったということなんで。
まさにね、そのあたりちょっと聞いていきたいんですけど、
セミナーの内容は経営者、人事、労務担当者が知っておくべき社員トラブル防止策みたいな言い方でね、
なんかやったと聞いているんですけど。
そうですね。
これリファレンスチェックって導入企業もそうですし、給食者側もそうですし、
それをリファレンスする側の昔の関係者ですか。
いろんなところにハードルが高すぎて、どこの視点から話して聞いていいかわからないんですけど、
実際セミナーやって問い合わせとかっていうのは、一体どこにニーズがあるんですか。
そうですね。
そこで言うと、やっぱり向井先生様々だなと思っていて、
お問い合わせいただいた方々がですね、社老司の先生だったりとか、税理士の先生だったりとか、
私業をやられてらっしゃる先生方からのお問い合わせが、その回は非常に多かったんですよ。
やっぱりお打ち合わせでお話聞いていると、顧問先、クライアント先、
やっぱりそこの採用しなければよかったっていうトラブルがどうしても一定数あると。
なるほど。
あるいは事前に知っておければもう少し入社時でってケアできたのにだったりとか、
配属先にもケアできたのにみたいな例がやっぱり少なからずあるみたいで、
そこの解決ができるのであればみたいな形でお問い合わせいただいてましたね、
この間の件をケースで言うと。
そっか、だからこのサービス自体はリスクヘッジなんですね。
とにかく向井先生で言う間違った人を取らないような防止策として足跡が存在するのか。
そういうことか。
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そうですね。
特に修行事務所なんかやっぱりこう、間違って取っちゃった事例をたくさん知ってるから、
もうちょっと慎重に経営幹部なんかについてはこういうサービス使って、
推薦人みたいな方の意見を聞いたほうがいいんじゃないかっていうことですよね。
実際に現状としてはちょっとどこまでお話いただけるかわからないんですけど、
現状サービスとしてはどういう企業が積極的に今取り入れてるっていう傾向があるんですか。
本当に様々な会社さんには取り入れてもらっていて、
比較的傾向として多いのは、やっぱり従業員数が少なめな会社さんとかが、
スタートアップの会社さん含めてですね、ちょっと多いのかなと思っていて、
やっぱり採用した方を一人当たりの影響度合いと言いますか、
インパクトが結構大きく出やすいみたいなところはありますね。
もちろん従業員数1000名以上の規模の会社さんも導入はしてもらってはいますけど、
全体で見るとそういった会社さんの方がまだ比較的多いかなと思いますね。
そうか、会社に対しての一人当たりのインパクトがでかい小規模事業の方が、
意外とこれ、導入メリットあるんですね。
なんか人事担当とか考えると、でっかくこういうシステム入れて、
人事とかが積極的に進めるのかなと思ったんですけど、
今言った向井先生、社老子の先生とかが相性がいいのがそこにあるわけですね。
意外ですね。私大企業。
私も初めて今聞きましたけど、大企業なのかなと思ったけど、そうじゃないですね。
なるほどね。面白いですね。
じゃあそうすると、リスナーの向井先生の番組は、社老子の先生それこそやたら多いじゃないですか。
自分のサービスの武器として持つっていう形になるってことですよね。
そういうことなんでしょうね。それだけ問い合わせあるってことはね。
顧客を守るために。
そういうことなんでしょうね。
ドハマりますね。
結構管理職とか幹部探してる中小企業も多いんですよね。
せっかく来ていただいたので、全然サービス関係ないような観点なんですけど、
今リファレンス市場って全体像どうなってるんですか。
キーワードの認知みたいなところは、人事担当の皆様はよくご存知だと思っていて、
僕もお打ち合わせでご存知ですかみたいなこともよく聞くんですけど、
多くの人事担当者の方は知ってます。名前聞いたことあります。
ただ具体でどういうものか、まだまだ日本のマーケットにおいては認知されてないなと思っていて、
導入されてらっしゃる、過去1回でもやったことがあるよ、みたいな会社も含めると20%みたいな、
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実施率20%みたいな調査はいろんな記事で出てはいるんですけど。
そんなあるもんなんですね。裸2、3%か。
2、3%って感じですよね。
そうなのか。
まだまだ日本においては浸透してないっていうのは現実ではありますね。
これでも概念が広まっているだけで中身を分かってない営業って大変ですね。
難しいです。
そうするとスタートアップとかも結構相性がいいってことになるんですかね、小規模で。
そうですね。特に事業のフェーズとかもあると思うんですけど、さっき向井先生おっしゃられた役職者の採用だったりとかと同じだと思うんですけど、
即戦力ですぐ活躍してもらえる人を採用したいっていうのが特にスタートアップの会社さんとか多いので、ミスれないんですよね。
確かにね。
どうしてもやっぱり慎重にならざるを得ないっていうところでの相性の良さはあると思います。
これ実際にちょっと本当にやったことないんでわかんないんですけど、
リファレンスちょっと協力してもらえますかっていう人たちって普通に協力してもらえるものなんですか。
協力してもらえるものなんですよ。
足跡の中身なんですけど、アンケートの回収率は全体平均で見ると85%ぐらい。
すごい。
向井先生珍しく驚愕の声出しましたけど。
自分で探すからですかね。
そうですね。
求職者が。
信頼できる人を自分で探すっていう。
85ってすごいですよ。ほぼ全員ですね。
もちろん裏返せば一定はレポート返ってこないみたいなケースはあるんですけど、
そこの中身、利用企業様に聞いてると、
依頼したけれども回答してもらえなかったっていうよりかは、そもそも依頼しなかった。
その時点で先行事態しちゃったとかっていうので、
10%から15%ぐらいは回収回答ができてないみたいな感じで聞いてるので、
依頼されてから回収できないとかほぼ聞かないですね。
そういうもんですか。
そういうことか。
先行フローの中でこの足跡使ってリファレンスチェックやってもらえますかっていうご案内を企業からされるってことですね。
そうです。
これは緊張するわ。
そういうことね。
その時点でやべって人いますよね。
いらっしゃるみたいですよ。
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絶対そうですよね。
全職でとんでもない辞め方してた場合も、無理なんですけどってなりますもんね。
いらっしゃるみたいです。
でもそこがミソなわけか。
ちょっといろいろ聞きたいんですけど、
リファレンスチェックって逆に言うと回答してくれる方って回答してくれるような人に聞くじゃないですか。
信頼できる。
なんかすごいポジティブリストみたいなのばっか上がってきて、
あんまりフィルタリングならんみたいなことはなんないんですか。
そこが結構面白くってですね。
ちょっとレポートの中身とかもぜひ紹介はできたらと思うんですけど、
僕たちアンケート書いてもらった推薦者の人に、
アンケートも随時取っていて、
アンケート書くときに気をつけたことは何ですかって質問もしてるんですよ。
これ8割方の方が、ポジティブ・ネガティブ含めてできるだけフラットに書くようにしたって回答されてらっしゃるんですよ。
これすごいなと思っていて、
やっぱり盛りすぎちゃったりとか、
逆にネガティブなこと書きすぎちゃうと誰が損するか多分わかってるんですよね。
あー、逆に。
やっぱり仲良かったり相互に信頼関係のある人だからこそ、
次の職場に対して真摯に向き合ってもらいたいみたいな気持ちなのかなっては思ってはいますけど。
へー。
へー。そうなんですね。
聞かないとわかんないですね。
質問も我々は工夫はしていて、
良かったですか悪かったですかって聞くと、
良かったですって返ってくると思うので、
行動ベースで聞くように我々質問設計をしてるんですよ。
例えばそうなんですよ。
チームのために主体的に行ったことってありますか?
具体的にね。
なるほど。
主体的ですかとかじゃなくて。
今後より大きな成果を残すために必要な努力って何だと思いますか?
具体的に教えてください。
なるほど。
これサービスの中身とかも少し、
もうちょっと具体的に聞きたくなってきたんですけど向井先生。
はいはい。
ちょっと次回もやりますか?
そうですね。はい、ぜひ。
いいですかね。
ぜひお願いします。
せっかくなんでこのチャンスなんでね、
リファレンスチェックみんなでしろということで、
次回もちょっと具体的に小野山さんにご指導いただいて、
ぜひぜひ教えていただきたいなと思っておりますので、
今日はじゃあ一回前半戦ということでね、
ここで終わりましょうかね。
はい。
ということで終わりたいと思います。
向井先生、小野山さんありがとうございました。
ありがとうございました。
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