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向井蘭の社長は労働法をこう使え 法律のもとで展開されるビジネスの世界
ポッドキャスト社長は労働法をこう使えは、弁護士の向井蘭が経営者の立場に立って、経営者が知っておくべき労働法の基礎だけでなく、
ビジネスに関する法律の問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。向井蘭の社長は労働法をこう使え。向井さん、本日もよろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
今日も岸田明彦さんが来ていただいていますので、3人で参りたいと思います。よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
今日もですね、ビジネスガイド日本法律者から出ている内容を発生してご紹介するということで、
また続けていきたいと思うんですが、今日のテーマをご紹介お願いします。
はい、今日はですね、解雇の解決金を決める上で、退職後の選択肢の有無と、
会社員の期待が高いか高くないかと、あとは時間があれば経済環境健康状態ですね。
これについてお話ししたいと思います。
退職後の選択肢の有無、再就職があるのかと、お金は余力があるのかとか、いろいろなことですね。
ちなみに具体的にはどんな内容になってくるんでしょうか。
やはりこの事例を見てもですね、金額がかなり高額になっている案件の場合は、
再就職がかなり厳しい方ですね。
キャリア的にも、能力的にも、能力はちょっと人それぞれなんですけども、高い方もいらっしゃいますけども、
なかなか再就職自体も難しいと、いろんな事情があって、という方の場合は後はありません。
解決金も高額になりますね。
しがみついてしまいますもんね。
そうですね。言葉は悪いですけども、今の会社に当然いたいと思いますから、
その分だけ辞めてほしい会社は差額を埋めるというか、
解決金が結果として上がってしまう。
これは岸田先生どうですか?
そうですね。やはり個人的な印象として、40代後半、中盤後半から50代くらいの方になると、
どうしても再就職が難しくなって解決金も上がるかなと。
和解の交渉をしている時に、定年までの年収払いとかですね。
なるほど。
自分は60まで、65まで入れたんだから、
今までのお金払ってくれるとはやめるよと。
そういう要求というのが結構ありますね。
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結局そのまま全部払うわけではないんですけども、やはり高額になる傾向にありますね。
なかなか現実的ですね。
スクールは41ですから、この前名前出していいと思いますけど、
シャープをホワイという台湾の会社が買収しました。
衝撃的だった発言は、40歳以下は雇用は保証すると。
40歳以上はどうなんだという発言をして、今は撤回したのかな。
ありましたね、そういえば。
撤回したんですが、怖い発言ですよね、働いている方からすると。
特に大企業の場合は、今までは就寝雇用が前提でしたからね、新卒一活だと。
ただ、ああいう外国人の経営者からすると、
働きぶりと賃金が合ってないんでしょうね、日本の場合は。
ある年齢層以降は。
非常に辛辣な発言だけども、本質をついているというか。
僕も会社員だったらもう、頭に来てたかな、あんなこと言われたらね。
感情的にはね。
感情的にはね、でも確かにそういう面はあるなと思いますね。
40代、50代の方で、希望体育職募集製造業をやりますよね、日本企業は。
だいたい割増資金が付くのは40代後半くらいからかな。
なんですよ。
50代中半くらいで割増資金がピークにいって、
50代後半から60代までどんどん下がってくるんですよ。
要するに雇用継続に対する期待ですよね。
60近くなってくると、それまで働いて給料もらってますから、期待が減りますよね。
最終職もだんだん、今の収入維持するという意味では最終職が難しくなるのが一般的なので、
アナウンスとして希望体育の金額も割増体育金も増えますよね。
40代後半から50代中半くらいまで。
そういった方はいきなり解雇したりとか、理由がないのに解雇というのは実際は少ないんですけども、
した場合、退職勧奨した場合は、それはそんな生半端な数字では終わっておらないですよということですよね。
実際に先ほど岸田さんの方からご紹介ありました。
40代後半くらいで退職金の65とかぐらいまで補償しろと主張されるような労働者の方って、
結局お年の子ってどんな形になることが多いっていうのは一概に言えないんですか?
一つはそんなお金払えないのでどうぞ働いてくださいと。
そんなこと言うんだったら。
ということで働いてもらうケースの方が多いかもしれないですね。
あとは5年分とか年収5年分とか。
もう払ってでも辞めてもらいたいという金額でも、会社としても永断してですね。
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そこで払っておしまいというケースもあるんだと思うんで。
一概にこうだとは言えないですけど。
けどちょうど岸田先生が参加していただいた3回前ぐらいからあるように、
結局そこで辞めるか辞めないかっていうところを、
要は労働者の方が、経営者側が働いていいよって言うか言わないかっていうところがポイントになってきたり。
そうなんですよ。
どのケースにおいても出てくる。
限界点であるんですよね。
こんな金額?とんでもないですね。
それだったら大きく考えますと、真剣にうちとしても。
なんとか専属の上司を説得して。
お前の雇用保障をすると。
仕事をなんとかやってもらいますと。
でも土壇場で退職は買いが多いよね。
最終的には、ただ金額結構いきますよね。
結局ね、こう揺れるわけですよ。お互い。
復縁するみたいなもんですけど。
一回こうね、別れてしまった。
男女関係なのか分かりませんけど、戻るってすごい大変ですよね。
戻らないな、普通は。
やっぱり感情的な仕組みはものすごいありますよね。
同じ人間は変わらないので、また同じような問題が起きたりしますね。
経営者も変わらないし、中職業の場合は。
オーナー会社の場合は変わらないですね。
働いてる方も正直、40代50代になるとなかなか変わらないというかね。
良くも悪くも。
問題が同じように起きるという不毛な争いになってしまう。
退職後の選択肢がだいぶ上がる。
解決金出しましょうかといって、どんどん上がるんですね。
そういう意味で言うと、退職後の選択肢がある場合には結構さらっと終わることが多いんですか?
さらっと終わります。
例えば同じ50代でも技術者である特殊な分野の技術者に特許を持っている。
もしくは非常に市場価値高い人材不足であるこの分野。
そういう場合は話し合いで終わるよね。
もしくは1回こじれますよね、退職勧奨して。
半年くらい退職勧奨をやめて仕事をしてもらうとスッと転職したりするんですね。
だからやっぱり僕の仮説というか、間違いないなと思いますね。
なるほどですね。
本当に決断早いですよ、そういう方は。
じゃああえてこの番組の基本的なコンセプトの趣旨である経営者目線ではないですけど、
経営者側に立った労働法の解釈という点で言うと、
やっぱりその後のキャリアがなかなか難しいというような方と争う場合には結構気をつけないと大変なことになってくるっていうのはやっぱりあるわけですね。
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だって僕だってそうですからね、ギャグの立場だったらね。
そうですよね。
結局仕事を選べないっていうのも事実なので、会社勤めしてる場合は、
その時の市場価値って偶然も影響しますよね、この分野の技術者だったら。
だからご本人が悪いというわけでは必ずしもないので。
なるほど。
そこまで考えてちゃんと退職完食とか解雇するのであればですね、覚悟は必要ですね。
なるほど、それが今回の一つ目のポイントである退職後の選択の部分ですね。
これは似てるんですけども、ちょっと裏側、今言った話の逆側、裏側と言いますか、
見方を変えると会社への期待が高いか高くないかと。
労働者が頂いてる人が。
これもね、いくつかポイントを今から箇条書きと言いますと、
一つは収入が高いか低いかですね。
これは絶対評価というより相対評価です。
業界平均、もしくは年齢、もしくは技能、経験年数に応じて、もしくは業務の負担。
いろんな事情を相対して、結構いい給料をもらってるのは私と思うのか、
うちは低いよねと、私は低いよねと思うのか。
あとは金属レースですね。
これも同じ会社で長く働いているほど、感情的なこだわりが残るんですよね、人間は。
そんなもんなんですか。
そんなもんなんですよ。
てんてんとしている私じゃ、まあわからないですよ。
3番が非正規雇用か否かっていう、やっぱり今でも正規雇用の方は今6割超えたぐらいかな。
3割超えは非正規雇用の方なんですよね。
正規雇用だったら一応法的には60歳まで定年制している会社がほとんどなので、期待が強いですよね。
そこはそうですよね。
だけじゃなくて、うちの会社は原則として辞める人いませんと、
今年も定年退職者が3名いましたとかそういう会社の場合もっと強いですよね。
そういう感じでいきなりあなたはクビだと、あなたは解雇しますと言われた時どう思うかですよね。
ふざけんなとはなりますよね。
まあさっきのシャープの。
ところが非正規雇用派遣もしくは期間雇用の場合は、そうは言っても自分はやっぱり一年契約だからと。
どっかでちょっと諦めているところがあって。
あんまり法的に紛争には、労働者人口の割合の割には少ないかなと思うんですね。
あとは使用期間がいなか。
これも使用期間中の解雇って実は簡単じゃないんです。日本の場合は。
みんな何か皆さん、使用期間中を解雇していいって思いがちな傾向がありますね。
これは前のポッドキャストで話しましたけど。
だけどやっぱりいやと使用期間中だからとなることも多いですね。
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あとは企業の属性と言いまして、一番わかりやすいのは外資系企業ですね。
外資系企業の場合は本社の都合で、今年は何人までに減らしなさいと。
6月末までに2人減らしなさいと突然来ます。
それは何で言ってた?予算の都合上だと。こういう世界です。
アメリカとか欧米の企業の場合は、解雇規制が緩やかな法制度の場合も多くて、
そういう場合はなかなか日本の解雇法制を説明してもわかっていただけないので、
もう結論ありき、そういう命令がアメリカなり欧米から飛びますと。
それで辞めてもらうという、そういう世界が一方でありますので、
そういう場合はあまり期待しませんので、話し合いでいくらかもらってやめると。
次はですね、親族がいなか、従業員が。これは中小企業で多いんですけども、
お一子さんを社員にしたと。
女一子さんを専務にした。これは労働問題じゃないけども。
そういう場合にこじれると最悪な堂々の労働運送になります。
期待が強いから、自分は後継者だと思って入社します。
ところがいきなり辞めてくれないかと。
ふざけんなとまた言いますね。ご本人からすればね。
なるほど。これは労働法というか、そこを介した別の力学が働きそうになりますよね。
じゃあというとこんな感じなんですけども、岸田先生はどうですか?
大体先生おっしゃった通りだと思いますが、
逆に経営人がですね、一族経営というか、
一族で経営してる会社って結構トラブルになると深刻になるなと。
今回従業員の方が経営者の方だ、親族だって話なんですけど、
逆に経営者の方が二代目社長とかいう場合に先代から二代目に変わったと。
二代目は外国にも行ってて色々サバサバしてると。シビアだと。
50代くらいの管理職の方がですね、今まで先代に仕えてきたのに、
事業承継のタイミングで若者が来て急に全部刷新してあなたいらないと。
いったような場合は結構恨みに変わってですね、
自分はこの会社でこんなにやってきたのに急にこれかと。
いうことで結構トラブルになって裁判になって退職してもらうにもお金かかるなという印象を受けますね。
なるほどですね。
多いですね。
そうですか。
多いです。
有料企業だよね。
そうですね。
大体。
もう資金繰りショートしそうな会社では起きないですね、そういうことは。
期待してるから経営者が変わって、自分はもうないんだと。
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もう給料もチーム上がらないんだと。
もう上がりますから。
そうすると人によってはちょっと、
なんていうのかな、
元組合に加入はしなくて後ろから支援して自分の不満をおっしゃるとか。
それはそれで構わないんですけど、
なかなか経営者側はそういうのを想定しないでやってるものだから、
思わぬ反発にちょっとびっくりして、
一族経営の会社は内部でも意見が対立したりしてね。
そうですね。
よくあります。
ご兄弟で、例えば2人で経営してる場合とか思いますね。
なかなか兄弟だと対等という意識があるから。
あえて日本のマーケットというか経営者マーケットで言うと、
事業所権を抱えているところなんて本当に多いんで、
あえてそこに言うと、
そこで揉めることが多いという中で、
あえて何かアドバイスがあるとしたら、
事前に知っておく知識があるものですか?
2代目経営者に事業所権する場合は、
そういうのは起きるのは当然。
避けられないと思って構わなくて、
それは当然起きるものだと思って事業所権する必要がありますよ。
起こさないとか、何とかうまくやろうとかっていうのはなかなか難しい。
お父さんとはやり方が違いますから。
お父さんとは先代の方に使い出た当時の部隊の人たちが、
ちょっと圧力が生まれるのは当然です。
もちろん労働法とか法令は遵守する必要はあるけど、
経営方針は自分のやり方、自分の人生なんで、
やるしかないと思いますよね。
事業所権を抱えている後継者の方々は、
なおさらこの辺の最大の知識がないと結構危ない。
ここら辺はこういったポットキャスターを聞いている
経営者の方もいらっしゃるので。
多いですよ、私の場合でも。
後継者の方々、社長候補とか。
まず起きますよね。
有料企業であればあるほど、かなりの確率で起きます。
何らかの労働問題。
なるほど。
ちょっと別のタイミングで、
ぜひ事業所権、事業後継関係の話は、
ご紹介いただきたいですね。
準備して取り組めば、
あんなに怖くないというぐらい、
きたかと思うぐらいだと思います。
それは大事な気がします。
大事ですよ。
何件も見てますから、我々。
ですよね。
ぜひまた別の機会でやらせてください。
というわけで、今回も退職の解決金のポイントとして
お二つご紹介いただいたんですが、
ここまでで最後に取りまとめていただきたいと思うんですが、
ご解説ありますでしょうか。
そうですね。
ブラック企業だから労働問題が起きるかというと、
そうではないので、
社長は労働法を使いに書きましたが、
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かなりきっちり経営されてる、
むしろ待遇もいいんじゃないかなとか、
現社の人は人柄がいい、
これも社長は労働法を使いに書きましたけども、
起きてるから、
勘違いしないほうがいいですね。
社員に良くすれば、
何事もトラブルは起きないかって言ったら、
必ずしもそんな単純じゃない。
その回に関しても前回ゲストいただいた
元YQ部の安藤さんが面白い話をされてたので、
ぜひそこの回も聞いていただくと、
面白いと思ってます。
どうですか岸田先生。
結局、優しさ恩をあだてっていうことが
よくこの訴訟の中とか裁判やってて使うんですね。
こんなにやってたらなんでこうなるの。
違うんですよと社長と。
そういうところで甘えが出て、
社長舐められてる。
ちょっと我が思い言っても許されると思って
こうなってるんですよと。
そこが分からないというか、
生前説に立っているので、
そういう会社さんでもトラブルは起こると。
いろんな会社さんありますけども、
人事じゃないということですかね。
逆に工具をしてるところほど
気を付けなきゃいけないこともあったりするんですね。
そうですよ。
この回引き続きまだ続けていきたいと思いますので、
本日のところは一旦ここで終わりたいと思いますが、
またぜひ次回よろしくお願いいたします。
本日もありがとうございました。
ありがとうございました。
今回ポッドキャストの社長労働法公使会の中からですね、
皆様のリスナーの方々にお知らせがあるんですよね。
いろいろとお客様とかリスナーの方に直接会う機会があって、
聞かれたことがあると聞いてるんですけど。
そうですね。
ポッドキャストで話を聞いているけども、
質問とかもしあった場合は、
どこに問い合わせをすればいいんでしょうかという
お問い合わせをいただきましたので、
いい機会ですので、
ちょっと何か得点も含めて
企画を考えようかなと思ったところです。
という向井先生のご依頼を受けましたので、
こちらの方で質問フォームをご用意させていただきました。
今回は質問をいただいた方の中から、
向井先生の方から、今回は抽選でですかね、
3名の方に向井先生の実質のサインをいただいて、
3名の方にプレゼントしたいと思っております。
質問フォームなんですけれども、
向井先生のホームページ、検索は、
向井乱ロームネット、向井乱ロームネットで検索していただくと、
向井先生のホームページに飛びます。
そちらの方の中央のところがですね、
ホットキャストのバナーがありますので、
そちらに質問を送っていただけましたら、
こちら事務局の方から、抽選当たった方にのみですね、
書籍のプレゼントの抽選が当たりましたという情報をお送りして、
プレゼントを差し上げたいというふうに考えております。
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どんな質問が欲しいとか、特にありますかね。
いや、特にマニアックなものでも全然問題ありませんので。
ぜひ、専門家のシャドウ氏の先生だったりも、
全く問題ないというふうに考えているようですので、
マニアックな質問から、本当にそんなこと聞いていいのかな、
みたいな質問まで、ぜひ質問をお問い合わせいただけたらと思います。
以上です。