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向井蘭の社長は労働法をこう使え
法律のもとで展開されるビジネスの世界
ポッドキャスト社長は労働法をこう使えは
弁護士の向井蘭が経営者の立場に立って
経営者が知っておくべき労働法の基礎だけでなく
ビジネスに関する法律の問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤克樹です。
向井蘭の社長は労働法をこう使え、向井先生よろしくお願いいたします。
はい、よろしくお願いします。
さあ、今回はですね、久々に向井先生がね
いろいろと考えを取りまとめたりしているものがあるということで
持ち込み企画、シリーズものでやっていきたいと思いますので
はい
ということなんですが、つまりタイトルと言いますか
テーマを教えていただけますでしょうか?
まあありきたりなんですけども
労使紛争の防止と解決という内容ですね。
これを、ただ何で起きるのかの原因と
結構難しいですよね、考えると。
そうですよね。改めて何で労使紛争起きるのって聞かれたら
素人には答えられない領域ですね。
いやいや、揉め事が起きるからでしょと。
揉め事は何で起きるのと。
えーって、結構考えます。
それをですね、ものすごく論点を整理してまとめてくださっておりまして
さらにそれに対してどうそれを防止するのか
そして解決するのかというのもね
全部三段詰めでまとめてくださっているので
今日は原因について話したいと思います。
よろしくお願いします。
労使紛争って言葉が曖昧なんですけど
労働組合とのトラブルじゃなくて
従業員とのトラブルも含む言葉と定義をしまして
そうすると原因というのは
それは労働法を守ってないからでしょうと
こういうご質問もご意見もあると思うんですけども
実は労働法を守っても紛争は起きるんですね。
守ってないから起きるものもあるんですけど
守ってても起きるものもあるんです。
例えば守ってないで起きる系のものってどんなもの?
守ってないで起きるのは一番分かりやすいのは
未払い残業代ですよね。
これが一番多いかな。
あとは解雇とかですね。
解雇、守ってる守ってないとちょっと微妙なんですけどね
解雇って曖昧なんで
どの場合に有効無効になるかケースバイケースだから
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その辺はイメージつきますよね
未払いとか解雇系は
一方で守ってるけど
守ってるけど起きるっていうのがあって
やはり仕事をしないで
勤務態度も不良で
だけど会社は辞めないと
会社と対立してしまうとかですね
これは結構あるんですよ
ハラスメントとかはどっちの類ですか?
ハラスメントはですね
ちょっとその中間ですね
守ってる守ってないがすごく微妙なのと
会社と離れた上司個人が問題になったりするので
ちょっと微妙ですよね
真ん中ぐらいかな
そういう軸で見ると面白いですね
そうですね
それでいくと
原因の一つは何かっていうと
一番大きいのは
期待値と現実のずれだと思います
両者の?
両者の
具体的に言うと一つは採用ですね
採用における期待値と現実のずれ
スタートの段階のずれね
これはあるあるですよね
ありますよね
このぐらいはできるだろうと
雇われる方はこのぐらいでやればいいだろうと思って
働いたら
いやこれもできないのかとか
これもしないとダメなんだと
約束が違うとかですね
これが典型事例ですよね
このパターンで起きる事件の名前って言うと変ですけど
使用期間中の解雇とか退職勘証とかですね
なるほどね
それが大きいですね
採用におけるずれですね
2番目のずれは
これが一番大きいんですけども
仕事における
ちょっとネーミングが難しいんですけど
仕事における期待値と現実のずれと
こういう内容にしているんですよ
日常の仕事の話ですね
そうですね
自分はこれだけ仕事を頑張っているのに
会社が評価してくれないとか
私の給料上がらないのは社長が私を嫌いだからだとかですね
エコヒーキしてるからだとかですね
なるほどね
会社からすると
あの人は全然仕事ができない
仕事してくれないとかですね
会社に貢献しないとか
ずれが起きるわけですね
そうすると会社が言及したり
合格したり異動すると
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パワハラだといじめだと
こう起きちゃうんだけども
会社からすると
いや妥当な評価だよと
数字に表れてるよとかですね
同僚の評判からはもう明らかだよとかですね
これで結構トラブルになる
ことが大きくって
意外と問題は起きないのが
完全部合給の営業職員とか
成果給が高い営業職員は
僕が弁護士になる前のイメージでは
結構そういう職場って争い事多いのかなと思ったんですよ
営業職とかね
意外と営業職で問題は起きるのは
固定給が多い人なんですよ
完全部合給はね
私1回もやったことない
労働問題に発展しない
外資の製法とか売ってる
すごい部合給
プルデンシャルとか分かりやすい会社ですね
結果出ないと辞めざるを得ないじゃないですか
全然問題は起きないですね
プルデンシャルは別にやってないんですけど
生命保険会社を
うちの事務所では顧問してますが
外資も
起きないですね
そうなんですね
辞めます自然に
以前運送業の対応策として
完全部合を振るっていう話が
この辺から来てるんですかね
運送業の場合は
要するに
集客とか
営業とかする必要ないんで
ちょっと部合の性質が違いますけども
契約締結とかするわけじゃないですからね
やった分だけ結果が出て
やらないと結果が出ないっていう
明らかな仕事は
実はローパフォーマー問題は
少なくとも法律事務所弁護士には相談来ないですよ
意外でしょ
相談来るのは
固定給がメイン
もしくはほとんど固定給
全部固定給の営業職員ばかり
要は評価基準が曖昧になってしまって
納得感が
そうなんですよ
両者によって違うんでしょうね
だから完全部合だと
会社精神出ないとか
完全部合だと職場がギクシャクするとか
完全部合だと
何ですかね
よく分かんないけど
個人主義な方向に走る
個人主義な方向に走るとかって言うけど
個人主義に走る人は
完全部合じゃなくても個人主義なんで
あんまり関係ない気がしますけどね
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あんまり関係ないは言い過ぎか
関係はありますけど
それですごく悪者かっていうと
そうは思わないですね
仕事における期待値と現実のずれというのは
特に固定給で起きやすいという
あとは成果を測りづらい仕事ですよね
机椅子に座ってパソコンに向かってれば
時間が経ってお金が払われる仕事あるじゃないですか
これって生産性どうやって測るかって
すごく難しい問題ですよね
このあたりは逆にコロナ禍においては
期待値の現実のずれは
どっちなんですかね
浮き彫りになりやすいって感じなんですか
浮き彫りになってますね
おっしゃる通り
というのはテレワークをしたり
あとはこれまで既存の業務を変えて
新規授業やったり
お客さんが変更になったりする
変化が結構あるんですね
変化が結構出ると
なぜか分かんないけど
隠れてた問題が出るんですよ
この人何をしてる人なんだっけってなって
何もしてないってことが分かったとかね
目に見えない方が分かることなんですね
世の中って
会ったり話したり飲み会すると
ごまかせるのいっぱいあるんですよ
だけど離れて文字だけとか
結果だけだとバレるんです色々
今回バレましたよね色々コロナ
バレましたね
内容は言わないけど
目に見えない関係
迷っちゃったのいっぱいあるんですよね
確かにですね
それがダメかってそんなことなくって
人間社会はそういうので成り立ってるわけですよね
いろんな曖昧だったり
一見すると不要不急みたいなものですよね
会食なんかそうですよね
生きるために必要かったら
別に会食しなくてもご飯食べれますからね
そうなんですけど
何が言いたいかといろいろコロナでバレまして
自分の自己評価と
会社の評価が違うんですね
会社に対する期待値と
従業員に対する期待値がずれますよね
全然やってくれないと
あとは自分はやってると
会社が評価してくれないと
こうなって問題になる
この辺はまさに環境変化とか
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時代の変化によって
期待値が変わるから
結果現実がずれるっていう
そういった感じもありますよね
そうですね
外資なんかは逆で
もともと事実上クビになることが多い職場ですから
そんなに10年20年働くのなかなか難しい職場が多いので
期待してないんですよ
継続雇用に
それより目の前のボーナスとか
昇給とか年報に期待してるんですよね
なので意外と労働問題は
起きてはいるんですけど
水面下の潜在的な数から比べると
少ない気しますね
そういうことですか
期待値をどう調整するかってすごく重要で
じゃあ期待値下げればいいかと
やる気なくなるしね
社員からしたら
期待値下げれば下げるほどいいわけですよね
すぐクビになるかもしれないとか
給料は上がらないかもしれないとか
自分は評価されないかもしれないとか
それだとやる気なくなっちゃうから
ボーナス上がってこないですからね
だから難しいんですよ
なるほどですね
難しいんですよね
労使紛争の原因は大きくこの2つって感じですか
労働法守っても
守っても原因は
期待値と現実のずれってのは大きな一つで
守っても紛争起きるってのは原因ではないですよね
書き出しのところなんですけど
期待値どうやってコントロールするかっていうのが
経営者の人はすごく重要なんですけど
あんまり理解してないですよね
具体的に期待値をコントロールする形で
うまくいった事例とまでは言わないけど
どういう考えがあるんですか
それで紛争の解決にも
つながるんですけど
要はあなたの仕事何やってんのと
お互いに一方で共有するんですね
現実を見てもらうんですよ
お互い
そうすると結構すごいことわかるんですよ
めちゃめちゃ暇だなとか
何もやってないなとか
思ったよりやってるねとか
この空き時間の意味何なんだろうとか
わかるんですよ
よくパソコン監視とかPC監視とかあるじゃないですか
システム入れて
画面今見れるようになってますよね
システム入れると
ありますね
でもあれって
実は見てないんですよ
そんな暇じゃないから
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いざという時に見るだけで
見れないですねそんなね
そうですね
見るの仕事だとそのままするわけがないですよね
いやそれはすごい無駄ですよね
じゃなくてもうA4一枚に書いてもらうだけでいいんですよ
十分1日1枚で
バレるから
嘘を書くとすぐバレるじゃないですか
アウトプット上がってこなかったらバレます
何をするかというと
曖昧抽象的なことをいっぱい書くんですよ
サボってる人って
これじゃわからないから具体的に書けっていうと書かないですね
だってバレるから
やってないんですよ
もうすぐわかる
なので現実を見るっていうのが
期待値コントロールにすごくよくて
僕はだからね
最近一方形式で何件か今並行して
いわゆるローパフォーマー社員対策やってて
今のところ何着陸も含めれば全部うまくいってますね
全部ね
わからないけどねこれから
もう今回もうダメかなっていうのも
何個もあったんですけど
時間かけると終わりますね
要するに会社の期待値と従業員の期待値が
だんだん縮まっていくんですよ
毎月毎日毎日
上司が一方に
これはもうちょっと枚数こなしてくださいとか
ここまでは必ずやってくださいとかって
毎日書かれると
それは評価されてないと分かりますよね
だからだんだんこう
パオハラには当たらない
淡々と指摘してるだけなんで
他の社員はこのぐらいやってますとか
指摘するとだいたいバレちゃう
なるほどこの辺りが今回のこの老子紛争の
原因とポイントなんですよ
これはあんまり意識してないから
一言化すると期待値っていうのは
一つのキーワードっていう感じの回でしたかね
そうなんですよ
だから結構大事ですよね
次回はこのままあれですかね
次回はこの原因
紛争の原因の第2弾で
第2弾原因まだあるんですね
原因まだあるんですよ
これだけじゃないんだ
じゃあ次また老子紛争の原因パート2ということで
楽しみにしていただきたいなと思います
向井先生ありがとうございました
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