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こんにちは、遠藤担彦です。 向井蘭の社長は労働法をこう使え、深井先生よろしくお願いいたします。
はい、よろしくお願いします。
さあ、ということで、今日も質問いきたいと思いますが、
今日はですね、最近質問がやたら増えておりまして、全然追いつかないんです。
いやー、ありがたいですね。
ねえ。
こんなに、本当にびっくりしました。
そうなんですよ。
えー、やらせじゃなくて。
なんか感覚的には毎日届いてる感じでして。
ありがとうございます。
番組回数増やすかなんかしないと大変だなという状況なんですけれども、
まあお時間もないのでね、早速、今日の質問いきたいと思います。
今日もですね、ちょっとこれ、向井先生としてはぜひ扱ってみたいということで、
引き続き社会保険農務省の先生、50代の方ですね、質問いただいておりますが、
ご紹介させてください。
私は静岡で社労士をしております。
年齢は51歳で、見た目だけはベテラン風社労士ですが、
中身は人事労務未経験で、4年前の社労士試験に合格した、まだまだ駆け出しの新人社労士です。
経験の厚さを少しでも補うために、時間さえあれば机にかじりついていた労働法の勉強を、
社労士受験並みに今も続けております。
さて、今、解雇予告除外認定について勉強しておりまして、
実際の実務ではどうなっているのか疑問点があったため、
もしよろしければご質問させていただきました。ということで質問です。
ケースとしては、とある会社でそこの社員が、
明らかに就業規則の懲戒解雇規定に該当する不正や事件を起こしてしまい、
懲罰委員会などの社内手続きを経た上で、その社員を即時解雇することになった場合でも、
管轄の労基所に解雇予告除外認定の申請を出して、認定されなければ即時解雇できないとのことで、
またその認定の審査には通常2週間ほどかかり、必ずしもすべて認定されないようで、
もし除外認定が却下された場合には、
却下された日に当該労働者に30日以上の先の日付での解雇予告または、
30日分以上の解雇予告手当を支払わなければならないのでしょうか。
それとも、労基所に解雇予告除外認定の申請をした日に、
同時に当該労働者に解雇予告の通知をしておき、
解雇予告の解雇日よりも先に労基所より解雇予告除外認定がされた場合に、
その日をもって即時解雇することが可能なのでしょうか。
もし可能な場合は、二重懲罰の禁止には該当しませんか。
実務では、社員さんに懲戒解雇に該当する不正や事件をそもそも犯してほしくはありませんが、
万が一こんなケースが起きてしまったときこそ、
動揺せずに冷静沈着に対応できる社労士になりたいと思っております。
当該ケースにおいてご享受いただきますよう、何卒よろしくお願い申し上げます。
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先生すいません。私がお二方のご応募について聞けない部分がございまして。
そうですか。
質問の解説も含めてちょっとだけいただくことはできますかね。
そうですね。簡単に言うと、悪いことをした人を解雇したいと。
予告期間を置かないといけないんですけども、
そうすると30日分の給料払わないといけないんですね。
これはぬすっとにおいせんじゃないかと言って、こんな金払いたくないと。
払いたくない場合は、悪いことをこういう労働者の人に重大な責任がある場合は、
解雇予告除外認定申請を管轄の労基署に申請して、
OKが出れば30日分の給料払う必要ないんですね。
なるほどなるほど。
ないんです。
解雇予告いらないよという認定をもらえたらということですね。
ところがそれがすぐ分かればいいんですけど、
2週間かかることもあるんですね。
かかれてましたね。
僕の知ってるのは2週間もかかってなかったけど、
それでも1週間ぐらいかかってましたね。
窓口で、これ無理だよっていう監督官も結構いい。
親切な人はいるんです。
やっぱり手間がかかる。
ただ微妙なやつってあるじゃないですか。
会社のものを盗んだけど、3000円だったのかね。
解雇はしょうがないけど、
予告手当まではこれを払う必要はあるんじゃないの?みたいな。
あるんですよ。
そういうものは監督署内部で倫理をして審査して結論を出してるんですね。
そうすると2週間ぐらいかかっちゃうと。
そうすると中ぶらりになっちゃうね、その期間。
なるほど。
中ぶらりになってその期間給料を払わないといけない場合が結構多いんですよ。
休業手当を払う会社もあるし、100%払う会社もあるし、
0円にしてる会社もあるんだけど悪いことしてるから、
実際0円は怪しいんですよね。
要は再発、再販の可能性もない反省もしてんのに、
健康なのに家にいろっていうわけだから、
仕事ができるのに仕事をさせてないと言われて、
100%給料補償しろと言われてもおかしくないですね、法的には。
そんな盗難するような人に働かせたくないみたいな感情論は通用しないってことですね。
しかも前もって解雇して、2週間後に結果がわかるからそのとき対応しようっていうのも、
万が一、例えばこれ予告手当払えって言われたら悔しいじゃないですか。
悔しいですね。
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既にした解雇で予告手当払ってない。
お前に何か払うかって言ってんのに払えと言われたらですね。
それって残念じゃないですか。
納得いかない気持ちに。
納得いかないですよね。
だから多くの場合はしょうがないねってなって、
なるべく早くお願いしますってロークショーに事前申請して、
結果出てから解雇予告手当払うか払わないか、
結果に従って決めてるっていう場合があるんですよ。
なるほど。
ただですね、このご質問者の方が言う通り、
もう一回この人間の縁を切りたい。
2週間なんか待ってらんないと。
もう強気で予告手当払って不要でやりましょうよ。
これもあるんです。
なるほど。
ところが、
事件の大きさ次第では全然そういうことになりそうですよね。
強気でやったらいいものの、後でひっくり返る場合があるんですね。
なるほど。
そうすると、最初にやった解雇って無効になっちゃうの?っていう話があるんですよ。
ああ。で、遡っての話をしないといけないのか。
遡ってか、もしくはやり直ししないといけないんですか。
やり直しまであるな。
やり直しもね。
そうするともう最初にやった解雇無駄じゃないですか。
確かに。
非常に混乱しますよね。
2回解雇するっておかしくないか。
二重処罰というのは先ほどおっしゃってましたけども、
こういうことを言いたいんでしょうね。
なるほど。
これ実はね、最高裁判例があるんですよ。
ほう。
はい、実は。
これですね、最高裁昭和35年。
昭和35年。
名前がですね、おそや服装事件だったと思うんですけど。
ちょっと待ってくださいね。今調べますから。
労働問題って名前がつくのはいいんですけど、
これ覚えないといけないんでしんどいです。
あ、おそや服装事件。
おそや服装事件。
おそやさんのお店なんでしょうね。
おそや服装事件。
検索したら必ず出てくる。有名な。
出ましたね。
ちょっと読みますと、
使用者が労働基準法20条所定の予告期間を置かず、
または予告手当の支払いをしないで
労働者に解雇の通知をした場合、
その通知は即時解雇としては効力は生じないが、
使用者が即時解雇を固執する趣旨でない限り、
通知後同条所定の30日の期間を経過するか、
または通知の後に同条所定の予告手当の支払いをしたときは、
そのいずれのときから解雇の効力を生じるものと返すべき。
わかりますか。
これね、謎の判決で、
今も批判は強いんですけど、
最高裁は理論的に考えるとめちゃくちゃ難しくて、
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最高裁独自の基準で解決したんですね。
それは即時解雇を固執する趣旨でない限りっていう概念を作って、
あとは通送を固執しない、こだわらないんだったら、
最初の通知後から30日経過したらもう有効にしてあげるよと。
また通知した後に予告手当をきちんと所定の日数払えば許してあげるよと。
っていう風にしてあげたんです。
固執・解雇。
即時解雇を固執する趣旨でない限りっていう。
即時解雇を固執する。
これはどういう概念なんですか。
こだわる。
よくわかんないですよ、僕もこれ。
固執しない。即時解雇を強制しない的なニュアンスってことですか。
そうですね。こだわらない。
即時解雇以外の選択肢もある。
であればと。
最初の即時解雇の通知は有効で30日経ったか、
もしくは予告手当、所定の額をちゃんと払えばそれで終わりですよっていう内容ですね。
ですからご質問者の趣旨でいくと、
監督署がまさかの除外認定、却下と認めないと。
2週間後に認めないと。
その時点で例えば15日経過してたとしたら、
あと15日経てば解雇は有効になって、
その30日間の給料を払ってあげれば、
解雇は公力は認められるということになるんですね。
これ有名な最高裁判決で。
これ社論試験にも出るんじゃないかなと思いますけど。
社論試験ってこういうことまでやるんですね。
と思うんですよね。
なるほどな。
という意味で言うと、最高裁判決で出てるので、
たっきりと回答が決まってるっていうことなんですか。
そうなんですよ。
ただですね、この固執する趣旨って何?って話じゃないですか。
そうそう、そこが固執してるんですね。
ですからね。
私やったことないですけど、
最初の懲戒解雇通知出すときに、
固執する趣旨でないってどっかに書くとか、
そんなわけないか。
だから僕がやるとすればですね、
現在、老期所に除外認定の申請をしてますが、
状況に応じては認められない可能性があると。
その際は通知後、老期法処定の期間が経過した場合に、
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最高の効力が発生します。
読むと普通の人わかんないみたいな内容なんですけど、
この判決と同じようなことをペタッと貼り付ければいいと思います。
なるほどね。そういうことなんですか。
いやでも結構実務上あるんですよ。
ただほとんどの社長室の先生は、
監督省に聞いて顔なじみながら、
どうなんのってどうなりますかって聞いて、
いやうちで無理だねってなって諦める。
もしくは、いけると思いますよと。
1週間ぐらいで結果出しますって言って、
完食を得てから解雇する。
そういうふうにやってます。
だからそんなに問題になったことないですね。
あーそうなんですね。
だいたい労基署と官営で相談しながら、
お年どころは作っていくっていうのが、
実務上起きてることなんですね。
癒着してるわけじゃないんだけど、
お互い手間かかるじゃないですか。
もう認められっこないの出されても困るし、
認められっこないんだったら早く言ってほしいじゃないですか。
だから結構言ってくれる感じですよ。
僕は聞いてるから。
なるほどね。
面白いですね。
法的な解釈の話と実務の。
ややこしいのが、
監督署によって微妙に違うんですよ、その基準が。
ちょっと困りますよね。
でもね、人が返してる以上そうなってしまいそうですよね。
やってみないとわかんないですね。
なるほど。
まあということですかね。
わかったかな。
今日の内容ちょっとわかっていただいたら自信ないんですけど。
少なくともね、この方は、
なるほどという感じで、
いただけたんじゃないですか。
はい。
なんともこの、
やっぱりシャロシーの先生からの質問になってくると、
私のような人間からすると、
マニアック質問っていう感覚にはなりますけど、
聞いていくと、
そうやって実務と法的なものの兼ね合いで試行していって、
試行さえ見ていくんだな、みたいなことはね、見えましたので。
そうですね。
またこういった質問をぜひぜひお寄せいただけたら、
向井先生としてはね、ギラギラしながら、
結構喜んで答えたかったりしている部分もありますのでね、
遠慮なくいろんな質問をいただけたらと思っております。
ということで終わりましょう。
ありがとうございました。
ありがとうございました。
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